培訓(xùn)管理軟件
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企業(yè)如何開展心理培訓(xùn)
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管理的核心是人的管理，競爭的核心是人才的競爭，企業(yè)最大的財(cái)富是健康、幸福、高效的員工。企業(yè)員工面對(duì)激烈的競爭和工作的壓力，容易出現(xiàn)心理緊張、挫折感、痛苦、自責(zé)、喪失信心等不良心理狀態(tài)，心理教育疏導(dǎo)十分必要。在世界500強(qiáng)中至少80％的企業(yè)為員工提供心理幫助計(jì)劃（EAP）。實(shí)驗(yàn)和事實(shí)證明，良好的心理教育、疏導(dǎo)和訓(xùn)練，能夠增強(qiáng)員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創(chuàng)新意識(shí)、貢獻(xiàn)意識(shí)、集體意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神。開展心理培訓(xùn)已經(jīng)成為人力資源管理工作的重要組成部分。
一、心理培訓(xùn)及其特殊性
企業(yè)心理培訓(xùn)是指將心理學(xué)的理論、理念、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和企業(yè)訓(xùn)練活動(dòng)之中，以吏好地解決員工的動(dòng)機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題，使員心態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)等。
心理培訓(xùn)和一般的技能與知識(shí)培訓(xùn)不同，是一種相對(duì)獨(dú)立的培訓(xùn)，人力資源管理工作者認(rèn)識(shí)心理培訓(xùn)的獨(dú)特性，有利于其更好的開展企業(yè)員工的心理培訓(xùn)。
1.培訓(xùn)活動(dòng)的體驗(yàn)性
心理培訓(xùn)不同于傳統(tǒng)教學(xué)方法中的知識(shí)的傳授，它更重視員工的心理素質(zhì)的實(shí)際訓(xùn)練。企業(yè)心理素質(zhì)訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)員工積極參與活動(dòng)、主動(dòng)創(chuàng)造體驗(yàn)。傳統(tǒng)的教學(xué)是先使受訓(xùn)者學(xué)習(xí)知識(shí)、掌握原理與方法，然后運(yùn)用或應(yīng)用于實(shí)踐中，即先知后行。而活動(dòng)體驗(yàn)性原則，則要求以活動(dòng)開始，先行后知。在訓(xùn)練中，運(yùn)用各種道具、實(shí)物，借用一定的場地、實(shí)境，精心設(shè)計(jì)各種模擬環(huán)境、實(shí)戰(zhàn)情景，通過受訓(xùn)者在活動(dòng)中的充分參與，來獲得個(gè)人體驗(yàn)，然后在導(dǎo)師的引導(dǎo)下，分享個(gè)人體驗(yàn)，員工共同交流，得出結(jié)論，提升認(rèn)識(shí)，形成與改善心理素質(zhì)。活動(dòng)體驗(yàn)性原則遵循的是體驗(yàn)——分享——交流—提升的過程。
2.培訓(xùn)方式的行為強(qiáng)化性
人的心理素質(zhì)的提升和優(yōu)化，既有發(fā)展性又有階段性，發(fā)展具有漸變的特點(diǎn)，而階段含有跳躍的本質(zhì)。在現(xiàn)實(shí)生活中，人的行為習(xí)慣、心理品質(zhì)，會(huì)因經(jīng)歷某種事件而突然發(fā)生變化，或由潛在轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。心理培訓(xùn)的行為強(qiáng)化性，就是在企業(yè)員工心理素質(zhì)訓(xùn)練中，創(chuàng)設(shè)一定難度的活動(dòng)，主要表現(xiàn)在心理考驗(yàn)上，促使受訓(xùn)者挑戰(zhàn)自己的心理，直面真實(shí)的自我，激發(fā)出潛伏在受訓(xùn)者身上而未被其真正了解的力量。通過受訓(xùn)者對(duì)自己的能力極限挑戰(zhàn)、跨越極限中體會(huì)到的發(fā)自內(nèi)心的勝利感和自豪感，獲得的人生難得的高峰體驗(yàn)，來促成受訓(xùn)者行為習(xí)慣的突變、“第一步”，心理品質(zhì)的飛越提升。行為強(qiáng)化性原則強(qiáng)調(diào)短期、高效，預(yù)期在短期內(nèi)改變?cè)械男睦砻婷病?br>
3.培訓(xùn)現(xiàn)場的反饋互動(dòng)性
企業(yè)員工心理素質(zhì)培訓(xùn)的過程是在培訓(xùn)師和受訓(xùn)者、特別是受訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間信息的交流分享共享，活動(dòng)的互幫互助互補(bǔ)中完成的。反饋互動(dòng)性性表現(xiàn)在培訓(xùn)中有如下要求：①訓(xùn)練目標(biāo)的確定引導(dǎo)受訓(xùn)者參與，使受訓(xùn)者感覺到訓(xùn)練目標(biāo)是在他們的參與下而制定的，確信是為自己所需；②訓(xùn)練進(jìn)程中特別是期初含有互動(dòng)釋放的活動(dòng)，提升受訓(xùn)者釋放自己和積極投入的情緒；③不作好、壞、對(duì)、錯(cuò)的評(píng)價(jià)，讓活動(dòng)結(jié)果來告訴；④受訓(xùn)者活動(dòng)、探索后的體驗(yàn)必須進(jìn)行交流分享，從而產(chǎn)生深層次的感受；⑤受訓(xùn)者活動(dòng)、體驗(yàn)的結(jié)果、現(xiàn)實(shí)意義與深層意義在受訓(xùn)者的交流討論中體會(huì)到、得出，培訓(xùn)師僅作引導(dǎo)，點(diǎn)到為止。
4.心理培訓(xùn)效果的間接性
傳統(tǒng)的知識(shí)、技能的培訓(xùn)可以通過培訓(xùn)前后的考試來考察及訓(xùn)練效果，也可以根據(jù)對(duì)照組和培訓(xùn)組的差異來評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。心理培訓(xùn)和其他的知識(shí)、技能的培訓(xùn)不同，其效果難以測量，心理培訓(xùn)的內(nèi)容如自信心、態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神、情商等心理素質(zhì)本身就是難以測量的，另外，即使是心理訓(xùn)練后員工出現(xiàn)了可喜的變化，也很難說就是心理培訓(xùn)的結(jié)果。
正因?yàn)樾睦砼嘤?xùn)的上述特性，使得心理培訓(xùn)成為現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)體系中頗受爭議的內(nèi)容。2002年，廣州一些媒體對(duì)匯才人力技術(shù)有限公司培訓(xùn)課程的報(bào)道說，參訓(xùn)學(xué)員出了不菲的培訓(xùn)費(fèi)培訓(xùn)內(nèi)容卻是挨罵和一些模仿垃圾婆、街頭女郎的不堪游戲，有學(xué)員參加游戲之后整夜痛哭難以平靜，而有的學(xué)員則稱自己從培訓(xùn)中受益終生。對(duì)于拓展訓(xùn)練、魔鬼訓(xùn)練、勵(lì)志培訓(xùn)等心理培訓(xùn)，國內(nèi)媒體也褒貶不一。毫無疑問，心理培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，但是如何使心理培訓(xùn)發(fā)揮實(shí)效而不流于形式，筆者認(rèn)為，企業(yè)開展心理培訓(xùn)必須進(jìn)行培訓(xùn)需求識(shí)別，選擇合適的內(nèi)容，采取合適的方法，進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)。
二、企業(yè)心理培訓(xùn)的需求識(shí)別
一般來說，企業(yè)什么時(shí)候都可以進(jìn)行心理培訓(xùn)，但是在以下幾個(gè)時(shí)間段，則特別需要進(jìn)行心理培訓(xùn)。
1.企業(yè)組織變革時(shí)
從職業(yè)心理健康的角度來分析，組織變革對(duì)員工而言是一個(gè)特殊而強(qiáng)大的刺激源，員工必然會(huì)產(chǎn)生不同尋常的應(yīng)激反應(yīng)，如若員工沒有足夠的能力應(yīng)付如此強(qiáng)大的壓力，將會(huì)帶來一系列生理、心理、行為上的不適，進(jìn)而影響正常的工作與生活，這樣的員工必將對(duì)組織變革的執(zhí)行過程產(chǎn)生消極的影響。有調(diào)查表明，組織變革時(shí)， 60%以上的人在受消極情緒的困擾，50%的人有失眠情況，70%以上的員工工作效率下降，40%以上的員工工作失誤增加，甚至有人出現(xiàn)了一些過激行為。2005年5月23日，美國IBM員工在周一紛紛開展罷工、游行示威以及發(fā)表聯(lián)合聲明等行動(dòng)，反對(duì)IBM在全球裁員1萬到1.3萬人的計(jì)劃。 2005年5月27日，英國匯豐銀行的職員在倫敦舉行罷工，抗議薪金不合理。因此，組織變革前、變革中和變革后進(jìn)行心理培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工對(duì)變革的消極認(rèn)識(shí)，提升員工的壓力管理能力，處理員工的消極情緒十分必要。
2.企業(yè)出現(xiàn)重大突發(fā)事件時(shí)
此處的重大突發(fā)事件是指突然發(fā)生，影響巨大，對(duì)員工生理和心理產(chǎn)生巨大沖擊的事件。突發(fā)事件的目擊者或者直接相關(guān)人員心理上產(chǎn)生了巨大沖擊，特別需要心理干預(yù)。此外，許多危機(jī)事件的影響一旦產(chǎn)生后，并不會(huì)立刻表現(xiàn)出來，特別在行動(dòng)上看不出什么不同，但突發(fā)事件的畫面并因此會(huì)重復(fù)出現(xiàn)在員工腦海中，其隱性的負(fù)面影響也就開始形成。如企業(yè)發(fā)生突發(fā)性災(zāi)難造成人員傷亡，員工因?yàn)槭チ送绿幱诰薮蟮男睦肀粗?，這時(shí)候就要進(jìn)行群體性的心理培訓(xùn)。
3.企業(yè)員工出現(xiàn)普遍性的職業(yè)倦怠時(shí)
職業(yè)倦怠是指個(gè)體在體力、精力和能力上都無法應(yīng)付外界的要求而產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。根據(jù)國際標(biāo)準(zhǔn)，工作倦怠包括情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落三個(gè)指標(biāo)。通常表現(xiàn)為一種感覺疲勞或挫折的狀態(tài)，可表現(xiàn)為生理、心理多種癥狀。職業(yè)倦怠因工作而起，直接影響到工作準(zhǔn)備狀態(tài)，然后又反作用于工作，導(dǎo)致工作狀態(tài)惡化，職業(yè)倦怠進(jìn)一步加深。它是一種惡性循環(huán)的、對(duì)工作具有極強(qiáng)破壞力的因素。人力資源管理者如果發(fā)現(xiàn)員工對(duì)工作總提不起興趣，對(duì)工作充滿厭倦，或者工作效率明顯降低，在排除其他因素的情況下，則可以嘗試進(jìn)行心理培訓(xùn)，調(diào)整員工的認(rèn)知，激發(fā)員工的熱情。
4.新人入職時(shí)
每個(gè)企業(yè)對(duì)員工的心理素質(zhì)都有所不同，新引進(jìn)的員工有的抱有過去行業(yè)的一些成見，有的則是對(duì)企業(yè)崗位需求毫無了解。因此，新人入職，可以根據(jù)新人的崗位需求，進(jìn)行針對(duì)性的心理培訓(xùn)，以促進(jìn)員工更快更好的適應(yīng)企業(yè)文化。
三、企業(yè)員工心理培訓(xùn)的內(nèi)容選擇
目前培訓(xùn)市場上已經(jīng)開發(fā)的企業(yè)心理培訓(xùn)有態(tài)度培訓(xùn)、自信心培訓(xùn)、情商訓(xùn)練、壓力管理訓(xùn)練、職業(yè)心理培訓(xùn)、生涯心理輔導(dǎo)、拓展訓(xùn)練等，培訓(xùn)市場大多數(shù)的素質(zhì)管理訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練、體驗(yàn)培訓(xùn)和戶外拓展等都把心理培訓(xùn)貫穿其中。一般來說，選擇心理培訓(xùn)的內(nèi)容要遵循以下原則：
1.崗位針對(duì)性原則
所謂針對(duì)性原則，就是考慮到企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)需求的個(gè)性化差異。首先，不同行業(yè)的企業(yè)對(duì)員工的心理素質(zhì)有不同的要求。在有些企業(yè)的文化中，勤奮，踏實(shí)被看作是一種瑰寶，而在另一些企業(yè)中，聰明和良好的交際能力被看成是成功的法寶。由于行業(yè)不同，企業(yè)對(duì)員工的心理素質(zhì)需求不同，在進(jìn)行心理培訓(xùn)時(shí)，必須針對(duì)行業(yè)和企業(yè)的要求。另外，企業(yè)員工由于崗位和層次的不同，崗位勝任能力對(duì)心理素質(zhì)也有不同的需求，因而在進(jìn)行心理培訓(xùn)時(shí)要體現(xiàn)這一差別。
一般來說，新入職的員工可以進(jìn)行態(tài)度培訓(xùn)，將公司原有的精神文化編入培訓(xùn)內(nèi)容，讓員工能迅速的融入公司團(tuán)隊(duì)。銷售崗位的員工則應(yīng)進(jìn)行自信心培訓(xùn)、勵(lì)志培訓(xùn)、壓力管理培訓(xùn)和人際關(guān)系培訓(xùn)等內(nèi)容；人事行政崗位員工則應(yīng)側(cè)重于團(tuán)隊(duì)精神訓(xùn)練、職業(yè)生涯心理輔導(dǎo)和管理心理培訓(xùn)；技術(shù)研發(fā)類崗位則應(yīng)側(cè)重于創(chuàng)造力訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)精神訓(xùn)練和壓力管理培訓(xùn)。
2.發(fā)展適應(yīng)性原則
發(fā)展適應(yīng)性原則包含有兩個(gè)層面：一是，當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，新理論、新知識(shí)、新方法不斷出現(xiàn)，職業(yè)活動(dòng)中的新情況不斷產(chǎn)生，企業(yè)員工心理培訓(xùn)的活動(dòng)內(nèi)容和形式的選擇與設(shè)計(jì)，要及時(shí)吸納新信息，具有鮮明的時(shí)代特點(diǎn)和區(qū)域特點(diǎn)，緊貼企業(yè)需求；另一是，要考慮受訓(xùn)者的個(gè)別差異，心理發(fā)展的水平差異和結(jié)構(gòu)差異，確定適宜個(gè)別差異的心理“極限”，使每個(gè)受訓(xùn)者都經(jīng)歷高峰體驗(yàn)，獲得深層次感悟。
在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，根據(jù)發(fā)展適應(yīng)性原則，一是要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)員工的心理素質(zhì)需求進(jìn)行培訓(xùn)，使心理培訓(xùn)成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要支撐。二是心理培訓(xùn)的內(nèi)容選擇上不能一刀切，要根據(jù)員工已有的知識(shí)背景、學(xué)歷水平、行業(yè)以及地區(qū)社會(huì)文化發(fā)展?fàn)顩r的差異來選擇合適的內(nèi)容。以地區(qū)為例，在經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)，很多企業(yè)還沒有樹立心理培訓(xùn)觀念，因而在心理培訓(xùn)的內(nèi)容上要循序漸進(jìn)，而在沿海地區(qū)，心理培訓(xùn)的觀念早已深入人心，培訓(xùn)內(nèi)容則可以適度的大膽創(chuàng)新。
3.健康安全性原則
在企業(yè)心理素質(zhì)培訓(xùn)中，無論設(shè)計(jì)什么活動(dòng)、完成什么任務(wù)、采取什么措施，均應(yīng)有利于受訓(xùn)者身心的健康發(fā)展，均須保證受訓(xùn)者的安全。企業(yè)心理素質(zhì)培訓(xùn)的活動(dòng)中，有高風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)、中風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)和低風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)，這是根據(jù)有無明顯的危險(xiǎn)因素而分，各種風(fēng)險(xiǎn)不等的活動(dòng)對(duì)受訓(xùn)者心理素質(zhì)培養(yǎng)的側(cè)重點(diǎn)和層面不盡相同。在進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)中，要選擇可靠的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，要有相應(yīng)的防范措施，購買員工意外傷害保險(xiǎn)，并要適應(yīng)受訓(xùn)者的發(fā)展特點(diǎn)和個(gè)別差異，既要達(dá)到應(yīng)有的效果，又要確保受訓(xùn)者健康安全。對(duì)于涉及到員工的心理隱私以及較大心理刺激的培訓(xùn)內(nèi)容，則要嚴(yán)加把關(guān)，防止出現(xiàn)意外事故。
4.經(jīng)濟(jì)性原則
培訓(xùn)是投資，也是成本。因此在心理培訓(xùn)內(nèi)容上，企業(yè)一定要從實(shí)際需要出發(fā)，圍繞企業(yè)在不同發(fā)展階段上所急需解決而且?guī)в泄残缘膯栴}來設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。個(gè)別性的員工需要心理幫助，可以采取個(gè)體心理咨詢的方式進(jìn)行，出現(xiàn)了團(tuán)體性的認(rèn)知偏差、職業(yè)倦怠、工作態(tài)度及群體性心理危機(jī)等問題，則可以考慮進(jìn)行心理培訓(xùn)。
四、企業(yè)員工心理培訓(xùn)的方法選擇
目前，國內(nèi)外心理訓(xùn)練領(lǐng)域的主要研究成果有：卡耐基訓(xùn)練、戴尼提技術(shù)、里程碑教育、JS訓(xùn)練以及近年來興起的NLP技術(shù)，拓展訓(xùn)練等。這些訓(xùn)練的理論基礎(chǔ)或多或少直接來源于某個(gè)心理學(xué)流派或者進(jìn)行了多個(gè)心理學(xué)流派技術(shù)的綜合，總的來說，以下方法是心理培訓(xùn)的常用方法：
1.心理暗示法
暗示是用含蓄、間接的手段、方式和方法對(duì)人的心理和行為產(chǎn)生影響，從而使人按一定的方式去行動(dòng)或接受一定的意見，使他的思想、行為與自己的意愿相符合。暗示有他人暗示、自我暗示、行為暗示、環(huán)境暗示、言語暗示等等。從作用上講，有積極暗示與消極暗示之分。在企業(yè)心理培訓(xùn)中，多種形式的暗示，對(duì)員工的心理與行為施加影響，促使員工的心理與行為朝著目標(biāo)方向發(fā)展；同時(shí)使員工學(xué)會(huì)積極的自我暗示。心理暗示法可以用來培養(yǎng)員工的自信心；改善員工的心理品質(zhì)如記憶力，時(shí)間管理能力，習(xí)慣矯正等；也可以用來快速塑造企業(yè)文化。
2.游戲訓(xùn)練法
游戲訓(xùn)練法是現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)過程中常用的一種方法，是寓教于樂的有效方式。他原先的目的是為了改變培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛，可提高參加者的好奇心、興趣及參與意識(shí)，并改良人際關(guān)系?，F(xiàn)在則是通過游戲產(chǎn)生體驗(yàn)獲得知識(shí)，或使參加者的心理、行為、思想發(fā)生變化。游戲訓(xùn)練法運(yùn)用時(shí)應(yīng)注意：游戲的設(shè)計(jì)與選擇符合訓(xùn)練目標(biāo)要求，能達(dá)到訓(xùn)練目的；培訓(xùn)師要做好游戲組織者、協(xié)助者、旁觀者，能洞察受訓(xùn)者行為心理；游戲結(jié)束時(shí)要引導(dǎo)受訓(xùn)者分享交流體驗(yàn)、感受、思想，得出經(jīng)驗(yàn)或結(jié)論。游戲訓(xùn)練法常用來改變員工已有的認(rèn)知方式，改良群體的人際關(guān)系，改善員工的心智模式。
3.拓展訓(xùn)練法
拓展訓(xùn)練法是一種體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)方法和訓(xùn)練方式，它利用特定的自然環(huán)境，通過獨(dú)具匠心的設(shè)計(jì)，在解決問題和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的活動(dòng)過程中，人的勇氣與自信、理解與溝通、進(jìn)取與互助得到增進(jìn)。拓展訓(xùn)練活動(dòng)的形式有許多，如場地項(xiàng)目、水上項(xiàng)目、野外項(xiàng)目、室內(nèi)項(xiàng)目，應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要和可能進(jìn)行設(shè)計(jì)與編制。拓展訓(xùn)練常用來激發(fā)員工的潛能，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，培養(yǎng)員工默契，促進(jìn)溝通。
4.頭腦風(fēng)暴法
頭腦風(fēng)暴法是一種通過會(huì)議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點(diǎn)子，并以此激勵(lì)與會(huì)者的創(chuàng)意及靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng)意的方法。此方法重在集體參與，許多人一起努力，協(xié)作完成某項(xiàng)任務(wù)或解決某一問題。集體參與增加學(xué)員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；增強(qiáng)個(gè)人的自我表現(xiàn)能力以及口頭表達(dá)能力，使學(xué)員在集體活動(dòng)中變得更為積極活躍；在集體參與的過程中會(huì)有很多新的思想產(chǎn)生。它廣泛地用于創(chuàng)造性思維活動(dòng)之中，其目的在于產(chǎn)生新觀念，或激發(fā)創(chuàng)造性設(shè)想的產(chǎn)生。角色模擬法
5.角色模擬法就是聯(lián)系職業(yè)崗位中的現(xiàn)實(shí)問題創(chuàng)設(shè)一定的情境或仿真情境，讓受訓(xùn)者模擬扮演情境中的角色，通過自己的角色活動(dòng)、獲得心理體驗(yàn)，并分享體驗(yàn)、分析角色行為，糾正錯(cuò)誤，以形成特定的心理品質(zhì)與行為習(xí)慣。角色模擬是實(shí)際情境或過程的抽象化或簡化。模擬情境中，受訓(xùn)者分組，分別扮演特定的角色，并和其中的人或事互動(dòng)。模擬現(xiàn)實(shí)的程度，可高可低，視實(shí)際情況而定。在這方法中，受訓(xùn)者所面對(duì)的是與職業(yè)崗位活動(dòng)相仿的情境。它允許真實(shí)的訓(xùn)練而不需要此訓(xùn)練所包含的花費(fèi)與危險(xiǎn)。角色模擬法有利于培養(yǎng)員工的換位思考能力，打破部門之間的隔閡和誤會(huì)，促進(jìn)員工之間的共情與交流，也有助于培養(yǎng)員工的全局觀念。
5.心理劇技術(shù)
心理劇是由Jacob L.Moreno在20世紀(jì)30年代創(chuàng)立的，它是在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的引領(lǐng)、支持和幫助下，通過團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)造性的參與表演的過程，使團(tuán)隊(duì)成員充分表達(dá)自己的感受，使情緒得以表現(xiàn)、釋放，并且提升自己的洞察力，獲得對(duì)問題和自身的更深的理解，進(jìn)而發(fā)展出健康的、積極的、富有建設(shè)性的新的行為。
心理劇也可以用來優(yōu)化員工的個(gè)性，在心理劇表演過程中通過這些“個(gè)案”，員工能普遍覺察到自己身上“看不見”的，但又無時(shí)無刻不在發(fā)揮作用的負(fù)面人格特質(zhì)，從而起到修復(fù)心理創(chuàng)傷，提升心靈品質(zhì)的效果。
五、企業(yè)員工心理培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)
心理培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)包含二層意思：一是著眼于培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)；另一是作為對(duì)受訓(xùn)者的實(shí)效性的評(píng)價(jià)，即心理培訓(xùn)是否有助于提高受訓(xùn)者的心理素質(zhì)。
就第一層評(píng)價(jià)來說，培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)是整個(gè)實(shí)訓(xùn)過程的有機(jī)組成部分，培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)發(fā)展性、全面性、多樣性和多元化。所謂發(fā)展性是指評(píng)價(jià)不僅要關(guān)注員工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，更要重視員工的發(fā)展水平，重視每個(gè)員工在本人已有水平上的發(fā)展。所謂全面性是指評(píng)價(jià)既要體現(xiàn)共性，更要關(guān)心員工的個(gè)性，更多關(guān)注員工在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)，重視員工在各個(gè)方面的發(fā)展。所謂多樣性是指評(píng)價(jià)方法上既有形成性評(píng)價(jià)又有結(jié)果性評(píng)價(jià)，把定性分析與定量分析有機(jī)結(jié)合。多元化是指評(píng)價(jià)的主體既有培訓(xùn)師又有受訓(xùn)員工，有培訓(xùn)師評(píng)價(jià)，員工自評(píng)與互評(píng)，員工與培訓(xùn)師互動(dòng)評(píng)價(jià)。
對(duì)于心理培訓(xùn)的組織者人力資源管理部門來說，在心理培訓(xùn)的實(shí)際操作中，則可以從這樣幾方面來進(jìn)行評(píng)價(jià)：①培訓(xùn)師對(duì)員工的訓(xùn)練成績?cè)u(píng)定：心理培訓(xùn)過程的參與投入程度；各項(xiàng)操練的團(tuán)隊(duì)成績和個(gè)人成績；個(gè)人作業(yè)的質(zhì)量；個(gè)人的進(jìn)步程度；訓(xùn)練紀(jì)律的遵守情況等。②訓(xùn)練后員工對(duì)自己的評(píng)定、體會(huì)、總結(jié)。③員工對(duì)培訓(xùn)的評(píng)定：整體印象；授課評(píng)價(jià)；訓(xùn)練設(shè)施；教材講義；訓(xùn)練內(nèi)容；互動(dòng)交流；最好最差項(xiàng)目等。
企業(yè)心理培訓(xùn)是否有助于提高受訓(xùn)者的心理素質(zhì)的評(píng)價(jià)應(yīng)該采用形成性評(píng)價(jià)與終結(jié)性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，并且以終結(jié)性評(píng)價(jià)為主。形成性評(píng)價(jià)可從以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定：目標(biāo)的合理性，如是否符合心理培訓(xùn)的總目標(biāo)、是否符合訓(xùn)練對(duì)象的心理發(fā)展水平、規(guī)律和特征、訓(xùn)練目標(biāo)的范圍是否適當(dāng)?shù)?；主題的適宜性，如適人、適時(shí)、適地、適勢等；主體的參與性，如活動(dòng)參與性、受訓(xùn)者的內(nèi)心體驗(yàn)等；策略的有效性。
終結(jié)性評(píng)價(jià)可從評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的職業(yè)心理素質(zhì)提高與行為變化兩個(gè)方面進(jìn)行。心理素質(zhì)發(fā)展，主要采用受訓(xùn)者心理素質(zhì)測量系統(tǒng)進(jìn)行測驗(yàn)和評(píng)價(jià)。行為變化可以從受訓(xùn)者參與心理素質(zhì)培訓(xùn)后行為的變化進(jìn)行評(píng)定。
來源：《中國人力資源開發(fā)》
一、心理培訓(xùn)及其特殊性
企業(yè)心理培訓(xùn)是指將心理學(xué)的理論、理念、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和企業(yè)訓(xùn)練活動(dòng)之中，以吏好地解決員工的動(dòng)機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題，使員心態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)等。
心理培訓(xùn)和一般的技能與知識(shí)培訓(xùn)不同，是一種相對(duì)獨(dú)立的培訓(xùn)，人力資源管理工作者認(rèn)識(shí)心理培訓(xùn)的獨(dú)特性，有利于其更好的開展企業(yè)員工的心理培訓(xùn)。
1.培訓(xùn)活動(dòng)的體驗(yàn)性
心理培訓(xùn)不同于傳統(tǒng)教學(xué)方法中的知識(shí)的傳授，它更重視員工的心理素質(zhì)的實(shí)際訓(xùn)練。企業(yè)心理素質(zhì)訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)員工積極參與活動(dòng)、主動(dòng)創(chuàng)造體驗(yàn)。傳統(tǒng)的教學(xué)是先使受訓(xùn)者學(xué)習(xí)知識(shí)、掌握原理與方法，然后運(yùn)用或應(yīng)用于實(shí)踐中，即先知后行。而活動(dòng)體驗(yàn)性原則，則要求以活動(dòng)開始，先行后知。在訓(xùn)練中，運(yùn)用各種道具、實(shí)物，借用一定的場地、實(shí)境，精心設(shè)計(jì)各種模擬環(huán)境、實(shí)戰(zhàn)情景，通過受訓(xùn)者在活動(dòng)中的充分參與，來獲得個(gè)人體驗(yàn)，然后在導(dǎo)師的引導(dǎo)下，分享個(gè)人體驗(yàn)，員工共同交流，得出結(jié)論，提升認(rèn)識(shí)，形成與改善心理素質(zhì)。活動(dòng)體驗(yàn)性原則遵循的是體驗(yàn)——分享——交流—提升的過程。
2.培訓(xùn)方式的行為強(qiáng)化性
人的心理素質(zhì)的提升和優(yōu)化，既有發(fā)展性又有階段性，發(fā)展具有漸變的特點(diǎn)，而階段含有跳躍的本質(zhì)。在現(xiàn)實(shí)生活中，人的行為習(xí)慣、心理品質(zhì)，會(huì)因經(jīng)歷某種事件而突然發(fā)生變化，或由潛在轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。心理培訓(xùn)的行為強(qiáng)化性，就是在企業(yè)員工心理素質(zhì)訓(xùn)練中，創(chuàng)設(shè)一定難度的活動(dòng)，主要表現(xiàn)在心理考驗(yàn)上，促使受訓(xùn)者挑戰(zhàn)自己的心理，直面真實(shí)的自我，激發(fā)出潛伏在受訓(xùn)者身上而未被其真正了解的力量。通過受訓(xùn)者對(duì)自己的能力極限挑戰(zhàn)、跨越極限中體會(huì)到的發(fā)自內(nèi)心的勝利感和自豪感，獲得的人生難得的高峰體驗(yàn)，來促成受訓(xùn)者行為習(xí)慣的突變、“第一步”，心理品質(zhì)的飛越提升。行為強(qiáng)化性原則強(qiáng)調(diào)短期、高效，預(yù)期在短期內(nèi)改變?cè)械男睦砻婷病?br>
3.培訓(xùn)現(xiàn)場的反饋互動(dòng)性
企業(yè)員工心理素質(zhì)培訓(xùn)的過程是在培訓(xùn)師和受訓(xùn)者、特別是受訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間信息的交流分享共享，活動(dòng)的互幫互助互補(bǔ)中完成的。反饋互動(dòng)性性表現(xiàn)在培訓(xùn)中有如下要求：①訓(xùn)練目標(biāo)的確定引導(dǎo)受訓(xùn)者參與，使受訓(xùn)者感覺到訓(xùn)練目標(biāo)是在他們的參與下而制定的，確信是為自己所需；②訓(xùn)練進(jìn)程中特別是期初含有互動(dòng)釋放的活動(dòng)，提升受訓(xùn)者釋放自己和積極投入的情緒；③不作好、壞、對(duì)、錯(cuò)的評(píng)價(jià)，讓活動(dòng)結(jié)果來告訴；④受訓(xùn)者活動(dòng)、探索后的體驗(yàn)必須進(jìn)行交流分享，從而產(chǎn)生深層次的感受；⑤受訓(xùn)者活動(dòng)、體驗(yàn)的結(jié)果、現(xiàn)實(shí)意義與深層意義在受訓(xùn)者的交流討論中體會(huì)到、得出，培訓(xùn)師僅作引導(dǎo)，點(diǎn)到為止。
4.心理培訓(xùn)效果的間接性
傳統(tǒng)的知識(shí)、技能的培訓(xùn)可以通過培訓(xùn)前后的考試來考察及訓(xùn)練效果，也可以根據(jù)對(duì)照組和培訓(xùn)組的差異來評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。心理培訓(xùn)和其他的知識(shí)、技能的培訓(xùn)不同，其效果難以測量，心理培訓(xùn)的內(nèi)容如自信心、態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神、情商等心理素質(zhì)本身就是難以測量的，另外，即使是心理訓(xùn)練后員工出現(xiàn)了可喜的變化，也很難說就是心理培訓(xùn)的結(jié)果。
正因?yàn)樾睦砼嘤?xùn)的上述特性，使得心理培訓(xùn)成為現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)體系中頗受爭議的內(nèi)容。2002年，廣州一些媒體對(duì)匯才人力技術(shù)有限公司培訓(xùn)課程的報(bào)道說，參訓(xùn)學(xué)員出了不菲的培訓(xùn)費(fèi)培訓(xùn)內(nèi)容卻是挨罵和一些模仿垃圾婆、街頭女郎的不堪游戲，有學(xué)員參加游戲之后整夜痛哭難以平靜，而有的學(xué)員則稱自己從培訓(xùn)中受益終生。對(duì)于拓展訓(xùn)練、魔鬼訓(xùn)練、勵(lì)志培訓(xùn)等心理培訓(xùn)，國內(nèi)媒體也褒貶不一。毫無疑問，心理培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，但是如何使心理培訓(xùn)發(fā)揮實(shí)效而不流于形式，筆者認(rèn)為，企業(yè)開展心理培訓(xùn)必須進(jìn)行培訓(xùn)需求識(shí)別，選擇合適的內(nèi)容，采取合適的方法，進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)。
二、企業(yè)心理培訓(xùn)的需求識(shí)別
一般來說，企業(yè)什么時(shí)候都可以進(jìn)行心理培訓(xùn)，但是在以下幾個(gè)時(shí)間段，則特別需要進(jìn)行心理培訓(xùn)。
1.企業(yè)組織變革時(shí)
從職業(yè)心理健康的角度來分析，組織變革對(duì)員工而言是一個(gè)特殊而強(qiáng)大的刺激源，員工必然會(huì)產(chǎn)生不同尋常的應(yīng)激反應(yīng)，如若員工沒有足夠的能力應(yīng)付如此強(qiáng)大的壓力，將會(huì)帶來一系列生理、心理、行為上的不適，進(jìn)而影響正常的工作與生活，這樣的員工必將對(duì)組織變革的執(zhí)行過程產(chǎn)生消極的影響。有調(diào)查表明，組織變革時(shí)， 60%以上的人在受消極情緒的困擾，50%的人有失眠情況，70%以上的員工工作效率下降，40%以上的員工工作失誤增加，甚至有人出現(xiàn)了一些過激行為。2005年5月23日，美國IBM員工在周一紛紛開展罷工、游行示威以及發(fā)表聯(lián)合聲明等行動(dòng)，反對(duì)IBM在全球裁員1萬到1.3萬人的計(jì)劃。 2005年5月27日，英國匯豐銀行的職員在倫敦舉行罷工，抗議薪金不合理。因此，組織變革前、變革中和變革后進(jìn)行心理培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工對(duì)變革的消極認(rèn)識(shí)，提升員工的壓力管理能力，處理員工的消極情緒十分必要。
2.企業(yè)出現(xiàn)重大突發(fā)事件時(shí)
此處的重大突發(fā)事件是指突然發(fā)生，影響巨大，對(duì)員工生理和心理產(chǎn)生巨大沖擊的事件。突發(fā)事件的目擊者或者直接相關(guān)人員心理上產(chǎn)生了巨大沖擊，特別需要心理干預(yù)。此外，許多危機(jī)事件的影響一旦產(chǎn)生后，并不會(huì)立刻表現(xiàn)出來，特別在行動(dòng)上看不出什么不同，但突發(fā)事件的畫面并因此會(huì)重復(fù)出現(xiàn)在員工腦海中，其隱性的負(fù)面影響也就開始形成。如企業(yè)發(fā)生突發(fā)性災(zāi)難造成人員傷亡，員工因?yàn)槭チ送绿幱诰薮蟮男睦肀粗?，這時(shí)候就要進(jìn)行群體性的心理培訓(xùn)。
3.企業(yè)員工出現(xiàn)普遍性的職業(yè)倦怠時(shí)
職業(yè)倦怠是指個(gè)體在體力、精力和能力上都無法應(yīng)付外界的要求而產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。根據(jù)國際標(biāo)準(zhǔn)，工作倦怠包括情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落三個(gè)指標(biāo)。通常表現(xiàn)為一種感覺疲勞或挫折的狀態(tài)，可表現(xiàn)為生理、心理多種癥狀。職業(yè)倦怠因工作而起，直接影響到工作準(zhǔn)備狀態(tài)，然后又反作用于工作，導(dǎo)致工作狀態(tài)惡化，職業(yè)倦怠進(jìn)一步加深。它是一種惡性循環(huán)的、對(duì)工作具有極強(qiáng)破壞力的因素。人力資源管理者如果發(fā)現(xiàn)員工對(duì)工作總提不起興趣，對(duì)工作充滿厭倦，或者工作效率明顯降低，在排除其他因素的情況下，則可以嘗試進(jìn)行心理培訓(xùn)，調(diào)整員工的認(rèn)知，激發(fā)員工的熱情。
4.新人入職時(shí)
每個(gè)企業(yè)對(duì)員工的心理素質(zhì)都有所不同，新引進(jìn)的員工有的抱有過去行業(yè)的一些成見，有的則是對(duì)企業(yè)崗位需求毫無了解。因此，新人入職，可以根據(jù)新人的崗位需求，進(jìn)行針對(duì)性的心理培訓(xùn)，以促進(jìn)員工更快更好的適應(yīng)企業(yè)文化。
三、企業(yè)員工心理培訓(xùn)的內(nèi)容選擇
目前培訓(xùn)市場上已經(jīng)開發(fā)的企業(yè)心理培訓(xùn)有態(tài)度培訓(xùn)、自信心培訓(xùn)、情商訓(xùn)練、壓力管理訓(xùn)練、職業(yè)心理培訓(xùn)、生涯心理輔導(dǎo)、拓展訓(xùn)練等，培訓(xùn)市場大多數(shù)的素質(zhì)管理訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練、體驗(yàn)培訓(xùn)和戶外拓展等都把心理培訓(xùn)貫穿其中。一般來說，選擇心理培訓(xùn)的內(nèi)容要遵循以下原則：
1.崗位針對(duì)性原則
所謂針對(duì)性原則，就是考慮到企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)需求的個(gè)性化差異。首先，不同行業(yè)的企業(yè)對(duì)員工的心理素質(zhì)有不同的要求。在有些企業(yè)的文化中，勤奮，踏實(shí)被看作是一種瑰寶，而在另一些企業(yè)中，聰明和良好的交際能力被看成是成功的法寶。由于行業(yè)不同，企業(yè)對(duì)員工的心理素質(zhì)需求不同，在進(jìn)行心理培訓(xùn)時(shí)，必須針對(duì)行業(yè)和企業(yè)的要求。另外，企業(yè)員工由于崗位和層次的不同，崗位勝任能力對(duì)心理素質(zhì)也有不同的需求，因而在進(jìn)行心理培訓(xùn)時(shí)要體現(xiàn)這一差別。
一般來說，新入職的員工可以進(jìn)行態(tài)度培訓(xùn)，將公司原有的精神文化編入培訓(xùn)內(nèi)容，讓員工能迅速的融入公司團(tuán)隊(duì)。銷售崗位的員工則應(yīng)進(jìn)行自信心培訓(xùn)、勵(lì)志培訓(xùn)、壓力管理培訓(xùn)和人際關(guān)系培訓(xùn)等內(nèi)容；人事行政崗位員工則應(yīng)側(cè)重于團(tuán)隊(duì)精神訓(xùn)練、職業(yè)生涯心理輔導(dǎo)和管理心理培訓(xùn)；技術(shù)研發(fā)類崗位則應(yīng)側(cè)重于創(chuàng)造力訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)精神訓(xùn)練和壓力管理培訓(xùn)。
2.發(fā)展適應(yīng)性原則
發(fā)展適應(yīng)性原則包含有兩個(gè)層面：一是，當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，新理論、新知識(shí)、新方法不斷出現(xiàn)，職業(yè)活動(dòng)中的新情況不斷產(chǎn)生，企業(yè)員工心理培訓(xùn)的活動(dòng)內(nèi)容和形式的選擇與設(shè)計(jì)，要及時(shí)吸納新信息，具有鮮明的時(shí)代特點(diǎn)和區(qū)域特點(diǎn)，緊貼企業(yè)需求；另一是，要考慮受訓(xùn)者的個(gè)別差異，心理發(fā)展的水平差異和結(jié)構(gòu)差異，確定適宜個(gè)別差異的心理“極限”，使每個(gè)受訓(xùn)者都經(jīng)歷高峰體驗(yàn)，獲得深層次感悟。
在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，根據(jù)發(fā)展適應(yīng)性原則，一是要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)員工的心理素質(zhì)需求進(jìn)行培訓(xùn)，使心理培訓(xùn)成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要支撐。二是心理培訓(xùn)的內(nèi)容選擇上不能一刀切，要根據(jù)員工已有的知識(shí)背景、學(xué)歷水平、行業(yè)以及地區(qū)社會(huì)文化發(fā)展?fàn)顩r的差異來選擇合適的內(nèi)容。以地區(qū)為例，在經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)，很多企業(yè)還沒有樹立心理培訓(xùn)觀念，因而在心理培訓(xùn)的內(nèi)容上要循序漸進(jìn)，而在沿海地區(qū)，心理培訓(xùn)的觀念早已深入人心，培訓(xùn)內(nèi)容則可以適度的大膽創(chuàng)新。
3.健康安全性原則
在企業(yè)心理素質(zhì)培訓(xùn)中，無論設(shè)計(jì)什么活動(dòng)、完成什么任務(wù)、采取什么措施，均應(yīng)有利于受訓(xùn)者身心的健康發(fā)展，均須保證受訓(xùn)者的安全。企業(yè)心理素質(zhì)培訓(xùn)的活動(dòng)中，有高風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)、中風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)和低風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)，這是根據(jù)有無明顯的危險(xiǎn)因素而分，各種風(fēng)險(xiǎn)不等的活動(dòng)對(duì)受訓(xùn)者心理素質(zhì)培養(yǎng)的側(cè)重點(diǎn)和層面不盡相同。在進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)中，要選擇可靠的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，要有相應(yīng)的防范措施，購買員工意外傷害保險(xiǎn)，并要適應(yīng)受訓(xùn)者的發(fā)展特點(diǎn)和個(gè)別差異，既要達(dá)到應(yīng)有的效果，又要確保受訓(xùn)者健康安全。對(duì)于涉及到員工的心理隱私以及較大心理刺激的培訓(xùn)內(nèi)容，則要嚴(yán)加把關(guān)，防止出現(xiàn)意外事故。
4.經(jīng)濟(jì)性原則
培訓(xùn)是投資，也是成本。因此在心理培訓(xùn)內(nèi)容上，企業(yè)一定要從實(shí)際需要出發(fā)，圍繞企業(yè)在不同發(fā)展階段上所急需解決而且?guī)в泄残缘膯栴}來設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。個(gè)別性的員工需要心理幫助，可以采取個(gè)體心理咨詢的方式進(jìn)行，出現(xiàn)了團(tuán)體性的認(rèn)知偏差、職業(yè)倦怠、工作態(tài)度及群體性心理危機(jī)等問題，則可以考慮進(jìn)行心理培訓(xùn)。
四、企業(yè)員工心理培訓(xùn)的方法選擇
目前，國內(nèi)外心理訓(xùn)練領(lǐng)域的主要研究成果有：卡耐基訓(xùn)練、戴尼提技術(shù)、里程碑教育、JS訓(xùn)練以及近年來興起的NLP技術(shù)，拓展訓(xùn)練等。這些訓(xùn)練的理論基礎(chǔ)或多或少直接來源于某個(gè)心理學(xué)流派或者進(jìn)行了多個(gè)心理學(xué)流派技術(shù)的綜合，總的來說，以下方法是心理培訓(xùn)的常用方法：
1.心理暗示法
暗示是用含蓄、間接的手段、方式和方法對(duì)人的心理和行為產(chǎn)生影響，從而使人按一定的方式去行動(dòng)或接受一定的意見，使他的思想、行為與自己的意愿相符合。暗示有他人暗示、自我暗示、行為暗示、環(huán)境暗示、言語暗示等等。從作用上講，有積極暗示與消極暗示之分。在企業(yè)心理培訓(xùn)中，多種形式的暗示，對(duì)員工的心理與行為施加影響，促使員工的心理與行為朝著目標(biāo)方向發(fā)展；同時(shí)使員工學(xué)會(huì)積極的自我暗示。心理暗示法可以用來培養(yǎng)員工的自信心；改善員工的心理品質(zhì)如記憶力，時(shí)間管理能力，習(xí)慣矯正等；也可以用來快速塑造企業(yè)文化。
2.游戲訓(xùn)練法
游戲訓(xùn)練法是現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)過程中常用的一種方法，是寓教于樂的有效方式。他原先的目的是為了改變培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛，可提高參加者的好奇心、興趣及參與意識(shí)，并改良人際關(guān)系?，F(xiàn)在則是通過游戲產(chǎn)生體驗(yàn)獲得知識(shí)，或使參加者的心理、行為、思想發(fā)生變化。游戲訓(xùn)練法運(yùn)用時(shí)應(yīng)注意：游戲的設(shè)計(jì)與選擇符合訓(xùn)練目標(biāo)要求，能達(dá)到訓(xùn)練目的；培訓(xùn)師要做好游戲組織者、協(xié)助者、旁觀者，能洞察受訓(xùn)者行為心理；游戲結(jié)束時(shí)要引導(dǎo)受訓(xùn)者分享交流體驗(yàn)、感受、思想，得出經(jīng)驗(yàn)或結(jié)論。游戲訓(xùn)練法常用來改變員工已有的認(rèn)知方式，改良群體的人際關(guān)系，改善員工的心智模式。
3.拓展訓(xùn)練法
拓展訓(xùn)練法是一種體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)方法和訓(xùn)練方式，它利用特定的自然環(huán)境，通過獨(dú)具匠心的設(shè)計(jì)，在解決問題和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的活動(dòng)過程中，人的勇氣與自信、理解與溝通、進(jìn)取與互助得到增進(jìn)。拓展訓(xùn)練活動(dòng)的形式有許多，如場地項(xiàng)目、水上項(xiàng)目、野外項(xiàng)目、室內(nèi)項(xiàng)目，應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要和可能進(jìn)行設(shè)計(jì)與編制。拓展訓(xùn)練常用來激發(fā)員工的潛能，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，培養(yǎng)員工默契，促進(jìn)溝通。
4.頭腦風(fēng)暴法
頭腦風(fēng)暴法是一種通過會(huì)議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點(diǎn)子，并以此激勵(lì)與會(huì)者的創(chuàng)意及靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng)意的方法。此方法重在集體參與，許多人一起努力，協(xié)作完成某項(xiàng)任務(wù)或解決某一問題。集體參與增加學(xué)員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；增強(qiáng)個(gè)人的自我表現(xiàn)能力以及口頭表達(dá)能力，使學(xué)員在集體活動(dòng)中變得更為積極活躍；在集體參與的過程中會(huì)有很多新的思想產(chǎn)生。它廣泛地用于創(chuàng)造性思維活動(dòng)之中，其目的在于產(chǎn)生新觀念，或激發(fā)創(chuàng)造性設(shè)想的產(chǎn)生。角色模擬法
5.角色模擬法就是聯(lián)系職業(yè)崗位中的現(xiàn)實(shí)問題創(chuàng)設(shè)一定的情境或仿真情境，讓受訓(xùn)者模擬扮演情境中的角色，通過自己的角色活動(dòng)、獲得心理體驗(yàn)，并分享體驗(yàn)、分析角色行為，糾正錯(cuò)誤，以形成特定的心理品質(zhì)與行為習(xí)慣。角色模擬是實(shí)際情境或過程的抽象化或簡化。模擬情境中，受訓(xùn)者分組，分別扮演特定的角色，并和其中的人或事互動(dòng)。模擬現(xiàn)實(shí)的程度，可高可低，視實(shí)際情況而定。在這方法中，受訓(xùn)者所面對(duì)的是與職業(yè)崗位活動(dòng)相仿的情境。它允許真實(shí)的訓(xùn)練而不需要此訓(xùn)練所包含的花費(fèi)與危險(xiǎn)。角色模擬法有利于培養(yǎng)員工的換位思考能力，打破部門之間的隔閡和誤會(huì)，促進(jìn)員工之間的共情與交流，也有助于培養(yǎng)員工的全局觀念。
5.心理劇技術(shù)
心理劇是由Jacob L.Moreno在20世紀(jì)30年代創(chuàng)立的，它是在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的引領(lǐng)、支持和幫助下，通過團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)造性的參與表演的過程，使團(tuán)隊(duì)成員充分表達(dá)自己的感受，使情緒得以表現(xiàn)、釋放，并且提升自己的洞察力，獲得對(duì)問題和自身的更深的理解，進(jìn)而發(fā)展出健康的、積極的、富有建設(shè)性的新的行為。
心理劇也可以用來優(yōu)化員工的個(gè)性，在心理劇表演過程中通過這些“個(gè)案”，員工能普遍覺察到自己身上“看不見”的，但又無時(shí)無刻不在發(fā)揮作用的負(fù)面人格特質(zhì)，從而起到修復(fù)心理創(chuàng)傷，提升心靈品質(zhì)的效果。
五、企業(yè)員工心理培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)
心理培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)包含二層意思：一是著眼于培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)；另一是作為對(duì)受訓(xùn)者的實(shí)效性的評(píng)價(jià)，即心理培訓(xùn)是否有助于提高受訓(xùn)者的心理素質(zhì)。
就第一層評(píng)價(jià)來說，培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)是整個(gè)實(shí)訓(xùn)過程的有機(jī)組成部分，培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)發(fā)展性、全面性、多樣性和多元化。所謂發(fā)展性是指評(píng)價(jià)不僅要關(guān)注員工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，更要重視員工的發(fā)展水平，重視每個(gè)員工在本人已有水平上的發(fā)展。所謂全面性是指評(píng)價(jià)既要體現(xiàn)共性，更要關(guān)心員工的個(gè)性，更多關(guān)注員工在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)，重視員工在各個(gè)方面的發(fā)展。所謂多樣性是指評(píng)價(jià)方法上既有形成性評(píng)價(jià)又有結(jié)果性評(píng)價(jià)，把定性分析與定量分析有機(jī)結(jié)合。多元化是指評(píng)價(jià)的主體既有培訓(xùn)師又有受訓(xùn)員工，有培訓(xùn)師評(píng)價(jià)，員工自評(píng)與互評(píng)，員工與培訓(xùn)師互動(dòng)評(píng)價(jià)。
對(duì)于心理培訓(xùn)的組織者人力資源管理部門來說，在心理培訓(xùn)的實(shí)際操作中，則可以從這樣幾方面來進(jìn)行評(píng)價(jià)：①培訓(xùn)師對(duì)員工的訓(xùn)練成績?cè)u(píng)定：心理培訓(xùn)過程的參與投入程度；各項(xiàng)操練的團(tuán)隊(duì)成績和個(gè)人成績；個(gè)人作業(yè)的質(zhì)量；個(gè)人的進(jìn)步程度；訓(xùn)練紀(jì)律的遵守情況等。②訓(xùn)練后員工對(duì)自己的評(píng)定、體會(huì)、總結(jié)。③員工對(duì)培訓(xùn)的評(píng)定：整體印象；授課評(píng)價(jià)；訓(xùn)練設(shè)施；教材講義；訓(xùn)練內(nèi)容；互動(dòng)交流；最好最差項(xiàng)目等。
企業(yè)心理培訓(xùn)是否有助于提高受訓(xùn)者的心理素質(zhì)的評(píng)價(jià)應(yīng)該采用形成性評(píng)價(jià)與終結(jié)性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，并且以終結(jié)性評(píng)價(jià)為主。形成性評(píng)價(jià)可從以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定：目標(biāo)的合理性，如是否符合心理培訓(xùn)的總目標(biāo)、是否符合訓(xùn)練對(duì)象的心理發(fā)展水平、規(guī)律和特征、訓(xùn)練目標(biāo)的范圍是否適當(dāng)?shù)?；主題的適宜性，如適人、適時(shí)、適地、適勢等；主體的參與性，如活動(dòng)參與性、受訓(xùn)者的內(nèi)心體驗(yàn)等；策略的有效性。
終結(jié)性評(píng)價(jià)可從評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的職業(yè)心理素質(zhì)提高與行為變化兩個(gè)方面進(jìn)行。心理素質(zhì)發(fā)展，主要采用受訓(xùn)者心理素質(zhì)測量系統(tǒng)進(jìn)行測驗(yàn)和評(píng)價(jià)。行為變化可以從受訓(xùn)者參與心理素質(zhì)培訓(xùn)后行為的變化進(jìn)行評(píng)定。
來源：《中國人力資源開發(fā)》
