培訓體系與企業(yè)大學創(chuàng)建實務訪談——訪培訓經理yolanda
主持：碧海藍天王
嘉賓：yolanda，某零售企業(yè)學院課程研發(fā)經理，歷任知名企業(yè)資深培訓經理，擅長培訓體系的搭建及推行，具有很深的培訓理論和實戰(zhàn)培訓經驗。
中人網：首先感謝嘉賓應邀參加我們的訪談節(jié)目，按照慣律，請嘉賓介紹一下自己的職業(yè)經歷和企業(yè)背景，重點介紹當前企業(yè)背景和經歷，謝謝！
yolanda：好的，各位同仁大家好，非常榮幸能夠參加這個節(jié)目。也非常感謝主持人，感謝大家給我這個分享的機會。我簡單介紹一下，請大家指正。我2001年大學畢業(yè)，回到家鄉(xiāng)參加了教師招考，隨后被分配到一所高中學校任教，
4年來到廣東加入一家大型IT公司擔任培訓專員，隨后半年時間提升為培訓經理，主要負責銷售團隊培訓和激勵。公司是一家大型股份制高新技術企業(yè)。公司營運總部位于北京，是國內發(fā)展早、規(guī)模大、服務網絡廣、專業(yè)服務人員多的企業(yè)IT應用服務運營商。
6年被公司提拔做區(qū)域培訓管理工作，主要負責13家公司培訓組織和協調工作。
7年初由于個人職業(yè)發(fā)展原因，離開了該公司，而轉型于一家零售民營企業(yè)。公司是一家源自深圳，專業(yè)從事女性時尚精品的連鎖機構。自成立以來，秉承“精致女人，精品生活”的品牌理念，為繁忙的都市女性不斷提供具有個性和品位、引導潮流、貨真價實的國內外知名商品。至今，公司已在華南區(qū)、西南、華東地區(qū)已擁有全資連鎖83家。公司
7年初做了新的戰(zhàn)略調整，整個公司管理模式和營運模式也發(fā)生了非常大的變法，于是公司于
7年年底成立了企業(yè)大學，而我的工作就是負責該學院的課程研發(fā)。
建立講師團隊，以及推進企業(yè)文化建設。
中人網：謝謝，從嘉賓的分享中，可以看成對于培訓事業(yè)的執(zhí)著和熱愛，請問是什么動力或者原因支持你一直走在培訓事業(yè)的發(fā)展之路？您剛才提到，
7年初加入到新的公司，并開始了企業(yè)大學的籌建和到現在的負責課程的開發(fā)，目前，很多的民營企業(yè)都有籌建企業(yè)的計劃，也有不少在進行時當中，能談談您對于培訓體系的理解，以及企業(yè)大學和培訓體系之間的關系嗎？謝謝
yolanda：其實原因非常簡單，從心底里熱愛培訓工作，我把我的工作當作自己的事業(yè)在經營， 我想沒有培訓工作更適合我的工作了。 企業(yè)大學是更為專業(yè)的培訓模式，對于企業(yè)自身而言，通過這樣長期的、持續(xù)的系統工程，企業(yè)可以擁有可持續(xù)發(fā)展的高素質人才，使企業(yè)具備做大做強的“底氣”。其實也可以簡單的理解為企業(yè)大學就是培訓體系的一種實物呈現。企業(yè)大學是一種手段，它圍繞戰(zhàn)略而動。所有的工作其實都是圍繞一個企業(yè)的培訓體系進行開展。
事實上，在構建培訓體系的過程中，要想讓這個房子搭建成功，需要做很多工作，就單單說其中一個評估體系的搭建，體系構建者一定要考慮很多面，例如如何評估講師滿意率，如何提高培訓組織滿意率，如何提高培訓效果，課程設計滿意率，培訓轉化結果評估等等，這一系列的工作都需要我們設計者或者參與者一起以“受訓人”感知而出發(fā)，切不可為了做評估而評估，評估不能單單的孤立去看，它需要其他體系去支撐。另一方面，培訓體系更多是對內，而企業(yè)學院除了對內增加內功之外，過企業(yè)大學，可以與企業(yè)的客戶、供應商和商業(yè)伙伴建立更為密切的戰(zhàn)略伙伴關系，為其提供廣泛的、端到端的業(yè)績改進解決方案，進一步贏取市場。當然這是企業(yè)未來有內向型轉向外向型的必由之路，現在很多企業(yè)在建立自己的學院，但我看來真正成功的也只有幾家。我客觀的認為我們公司的學院并不是真正意義上的企業(yè)學院，它現在最多還在萌芽期。
中人網：感謝丟丟上午的精彩分析，我們繼續(xù)上午的話題，關于培訓體系與企業(yè)大學的關系，丟丟的分享比較生動清晰，把企業(yè)大學看成是培訓體系的實物體現，培訓體系更多是對內，企業(yè)大學關注更多，跟隨公司的戰(zhàn)略。說到培訓體系，不同行業(yè)和不同的企業(yè)類型還是具有較大區(qū)別的，就IT企業(yè)和零售企業(yè)的培訓體系來說，具有什么特點，這兩個行業(yè)的培訓體系搭建的過程有什么異同？現在創(chuàng)建企業(yè)大學是個熱門的話題，正如您所說，真正意義上的企業(yè)大學還不多，請問您認為真正意義的上企業(yè)大學是什么樣的，在創(chuàng)建企業(yè)大學的過程中，您們公司內部是如何組織管理的，有什么教訓和心得和我們在座的各位分享，謝謝！
yolanda：就培訓體系內容來看，事實上都不外乎有課程體系、講師團隊、評估系統、信息知識管理等主要內容，但是針對行業(yè)特性來看，這些內容卻存在非常大的不同。首先來分析下，行業(yè)的特性所決定的人力資源狀況不同。1、IT企業(yè)人力資源學歷較高，接收培訓教育程度較高，易接收新知識和新事務，零售行業(yè)就業(yè)門檻低，人力水平偏下，接收新知識較慢，那么組織教學的方式，課程設計方面就必須結合人力現狀采用不同教學模式來開展教學。2、講師團隊方面。IT人才重視自動自發(fā)學習，有清晰職業(yè)生涯規(guī)劃，再結合公司現行培訓制度，和激勵手段很容易接收培訓，并充當兼職講師，但零售行業(yè)就不同，自身文化水平及素養(yǎng)，并不具備職業(yè)生涯規(guī)劃的清晰認識，而是更多以回報或薪酬為動機，那么在組織講師團隊方面就要做非常多基礎工作，講師團隊水平決定了這個企業(yè)人才培養(yǎng)實力，核心競爭力；3、由于行業(yè)不同，培訓評估手段也不同，跟蹤反饋系統也會存在很大差異；4、戰(zhàn)略高度與培訓重視程度。 以前我所在的公司IT，它從上至下推行的是“人人為師”管理者即第一培訓師的管理理念，無論從上至下都以此推行，培訓被公司放在一個至高無上的位置，一個實施企業(yè)戰(zhàn)略目標的必要而有利的手段來實施，現在零售，企業(yè)老板自身管理理念也決定了企業(yè)未來發(fā)展。他們看重培訓，認識到培訓的重要，但是在實際操作管理過程中，總是不自覺的，給業(yè)務讓路，這也是行業(yè)的特性決定。對企業(yè)信息化認識不同，我在這里說所的零售行業(yè)指的是中國普遍存在的小型或者中型企業(yè)，如果是五百強的零售那么就另當別論了。IT行業(yè)本身就對信息化了解非常深刻，他們懂得利用一切可以提高工作效率的工具，對信息化工具的態(tài)度是開發(fā)和開明的；但零售企業(yè)就不同，這方面需要做很多溝通工作，那么在培訓軟件方面就顯得非常滯后。我們先在的培訓檔案管理還要依賴于傳統的存檔方式?？偟膩碚f，就對培訓體系方面來說，雖然是不同行業(yè)，但是在培訓體系搭建方面基本模塊和構成是相同的，只是在具體操作過程中更多要結合公司現實管理模式和企業(yè)文化來操作，更多注重我們培訓“服務的顧客”的需求出發(fā)，為他們做貼心、實用的服務。真正的結合員工的特性，挖掘員工潛能，使其人力資本最大化。培訓就是管理，培訓管理一體化就是我們的工作，我來這家公司，我的夢想就是希望能夠有機會參與企業(yè)學院的搭建工作，我個人認為，企業(yè)大學就是引導企業(yè)變革、傳播成功的思想方法；為企業(yè)儲備人才；挖掘人才最大潛力；傳播企業(yè)文化。我覺得真正的企業(yè)大學應該是1、能把握市場脈搏，能為企業(yè)自身培養(yǎng)出適合企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展的人才；2、能超越時空，領導行業(yè)革命；3、具備為企業(yè)開拓藍海的能力；4、具備基業(yè)長青的營養(yǎng)和養(yǎng)分。如果我擁有一個百寶箱，如果我的愿望都可以實現的情況下（比如經濟支持、戰(zhàn)略支持、人力支持等等），我想我理想的企業(yè)大學應該是這樣的：1、我們擁有頂尖的師資；2、擁有現代化的教學設備3、擁有超強的信息軟件支持，能夠做到培訓檔案“一鍵化”管理4、每個人都非常樂意來到我們公司來工作，看重的不僅僅是工資福利，更看重的是自己職業(yè)規(guī)劃方面的發(fā)展；5、公司的每個員工愿意在這里分享他們的成功，他們的經驗，接收別人的挑戰(zhàn)；6、有一只非常專業(yè)、負責的培訓管理隊伍；7、有世界最先進、最全面的培訓資源庫；8、成為其他企業(yè)紛紛效仿和學習的典型企業(yè)；9、學院培養(yǎng)的人才能為行業(yè)的核心人才?？傊?，我就希望我的企業(yè)大學成為行業(yè)領頭老大，一個引領企業(yè)變革，行業(yè)變革的先驅者。因為它的存在，而改變一個民族企業(yè)的發(fā)展。樹立中國某個行業(yè)的楷模，學院培養(yǎng)的人才能為行業(yè)的核心人才。如果真能實現的話，相信到時候僅僅你們學院這一塊，就比北大清華還要賺錢了，對這個朋友的提問，我的回答是，是的，如果一個企業(yè)可以做到引領企業(yè)變革，或行業(yè)變革，那么這些收益是必然的發(fā)展趨勢。對于我們企業(yè)，我們公司講師團隊師資力量比較薄弱，能擔任講師的人非常少，所以我們就推行講師級別制度，根據不同講師水平將講師分級，享受不同福利，對門店人員管理人員，我們也相應采用了幾星管理制度，將門店人員分級別，結合他們的崗位勝任模型設計相應的階梯課程。并采用積分管理，結合KPI，作為人才晉升的主要參考標準，而事實上，這又很好為我們提供了優(yōu)秀的師資來源，員工就在不段攀登階梯時，實現了自我價值，他們對自我的認同感也就逐漸增加，參與培訓的態(tài)度也由以前的被動轉化為主動和自發(fā)，當然，除了階梯課程，級別之外，薪酬也要參考進來，這塊也要根據不同級別來確定不同標準。通過這個項目，我的最大體會是，培訓工作者不能孤立的去做培訓工作，而更多的要結合人力資源系統工作，針對“人”的特性和需求，開展工作。更多的思考“人性”。
中人網：嘉賓談到了企業(yè)大學的戰(zhàn)略定位和體系等，我們知道，培訓課程體系和培訓講師體系是企業(yè)大學中兩個重要的體系，兩個體系之間是相輔相成的，我們想了解一下您們企業(yè)的組織機構，以及培訓課程體系和培訓講師體系是如何構建的，如何與企業(yè)大學的其他系統配合的？謝謝
yolanda：我們學院現在還在構建期，雖然已經命名為學院，但是還有非常多的組織基礎工作要完成。就學院現行框架而言，學院隸屬于總辦，由董事長擔任名譽院長，由常務執(zhí)行院長管理日常學院事務，下設四個部門，1個是門店培育組，主要負責門店培訓組織工作；2、干部培育組，負責公司干部培育和培養(yǎng)；3、課程開發(fā)處，負責公共關系及課程體系開發(fā)4、檔案處。企業(yè)組織框架，股東會——監(jiān)事會-董事會-總辦—總辦下面有7個中心，我們是家零售連鎖企業(yè)，我們沒有自主產品，唯一的產品就是“服務”。那么我們課程開發(fā)的目標必須依賴于公司戰(zhàn)略規(guī)劃和培訓對象而設立。
針對公司業(yè)務需要，我們的培訓課程體系分為4大類1、通用技能2、專業(yè)崗位技能3、心態(tài)課程、4、企業(yè)文化針對這四大課程體系，我們采用二級培訓管理機構來負責實施，一級以戰(zhàn)略為導向的高層管理人員（總經理、副總經理、總監(jiān)、項目總負責人）的培訓，由學院直接負責實施，具體培訓形式采用外訓或者參觀考察、項目管理等形式形式；第二級：以執(zhí)行為導向的中層管理人員（部門經理、門店經理、副經理）培訓；以及第三級：以任務為導向的基層人員（經理助理、基層員工）培訓。都由二級培訓機構即各部門組織實施，主要培訓形式崗位培訓，在課程設計方面，我們采用將崗位勝任模型與員工職業(yè)規(guī)劃及企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃三者相結合的原則，設置核心及關鍵崗位的崗位技能課程及通用技能課程培訓體系，保證人才適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要而培養(yǎng)，當然，現在這點我們做的還不夠好，還有很多地方需要再改進。在講師方面，我們把講師分為3塊，專職講師，兼職講師、外請講師，專職講師主要負責公司產品、銷售課件、企業(yè)文化課程的研發(fā)；兼職講師即各部門負責人或優(yōu)秀員工、店長，他們主要負責專業(yè)崗位技能課程開發(fā)及心態(tài)課程，外部講師主要負責通用技能課程的研發(fā)。在制度支持方面，我們制定了《內部講師管理制度》明確各中心負責人及部門負責人為第一培訓負責人，并將講師專業(yè)技能角度將講師分了4個級別，不同級別享受不同待遇及福利。另外為了保證課程轉化效果，我們也逐步在不斷完善我們的評估體系，將講師授課次數及滿意率、課件開發(fā)量放入他們績效管理中，將學員的行動計劃及培訓轉化結合他們的日常工作放入他們績效考核中，我們并設立《課程項目開發(fā)管理辦法》。
為了激發(fā)講師課程設計及制作的責任心和成就感，我們將課程4大體系，分別設立項目負責人，明確項目完成時間和要求及目的，給與他們除工資之外的其他獎金福利待遇，于此同時我們還出臺了《外派培訓管理》，鼓勵員工自動自發(fā)學習，將外派培訓課程內別，根據公司戰(zhàn)略規(guī)劃設置10類，明確崗位匹配原則，送員工外派學習。通過申請后公司將給外派學習的員工給與一定的費用報銷，特別針對門店的低學歷員工提升自身素質有非常大的促進作用。
還有個可以和大家分享的，就是我們在課程研發(fā)處設置了培訓客服熱線。培訓政策支持非常重要。一定要明確以下內容，得到公司及高層、各級員工的認同。
1.未經培訓，不許上崗；2.未經輪崗培訓，不得提拔；3.老員工和經理，必須參加新開發(fā)的基礎培訓程；4.每人每年參加培訓不少于四十小時；5.培訓是責任，培訓是工作；6.每一個管理者（或員工）都必須成為培訓師；7.培訓與管理人員工作績效掛鉤。
實施積分管理
中人網：我們知道企業(yè)大學需要自己的課程體系，課程除了外部采購，就是內部開發(fā)，課程開發(fā)雖然費時費力，但是具有持續(xù)性和知識管理等功能，一般的企業(yè)，涉及到課程開發(fā)的情況不多，能為我們分享一下你們的課程開發(fā)項目是如何管理和運作，以及有那些困惑和難點嗎？最后，對于目前的中國的培訓市場，職業(yè)培訓師，培訓機構，以及眾多即將成為培訓事業(yè)的后來者，你對他們分別想說點什么？謝謝
yolanda：課程開發(fā)最為頭疼的是，1、講師肚子里有經驗有知識到不出來，或者寫不出來，不會總結；2、零售企業(yè)人員流動性很大，日常很多培訓組織工作和精力都放到了新入職培訓上；3、崗位職責不明確；4、課程評估的設計，如何讓培訓效果落地；對于我們日常課程項目管理，我們主體原則是自我推薦、競聘原則，來確立項目負責人，然后在由項目組長挑選項目組成員，主要依靠《課程項目開發(fā)管理辦法》來監(jiān)控項目組，給項目組一定的經費預算權利和管理權利。每一個項目組成立后，由學院和項目組簽訂合作合同，并向公司全體成員公布；
每一個項目實施前要組織學院及項目負責人演練，討論。前期我們必須依賴和引入大量的適合我們企業(yè)需要的外來課程，但后期這些課程將如何轉化為“本地化的課程”，誰來講，如何實施就成為我們后期的主要工作，也成為一個很偉大的工程。最后，我想說，作為一個hr工作者，我們必須拓寬自己的視野，強化我們的專業(yè)知識，精通人力資源管理體系建設，掌握好心理學，我們才能成為一名優(yōu)秀的HR，我們也才能為實現自己的夢想！抱怨少一點，微笑多一點，理解多一點，認同多一點。職業(yè)培訓師，我很想說，請你們多和企業(yè)交流，了解他們實際困惑，學會傾聽，加強判斷，多務實些，少些理論，多些實操。希望受之以漁。培訓機構，希望你們能通過你們專業(yè)的服務和負責任的精神，讓我們的企業(yè)伴隨著你們成長而快速成長！最后，感謝大家給我這個分享的機會！謝謝
（以上對話來自人力資源經理人QQ群19460668，協作群：人力資源經理人培訓群19009165 ，主持人：碧海藍天王）
來源：中人網
嘉賓：yolanda，某零售企業(yè)學院課程研發(fā)經理，歷任知名企業(yè)資深培訓經理，擅長培訓體系的搭建及推行，具有很深的培訓理論和實戰(zhàn)培訓經驗。
中人網：首先感謝嘉賓應邀參加我們的訪談節(jié)目，按照慣律，請嘉賓介紹一下自己的職業(yè)經歷和企業(yè)背景，重點介紹當前企業(yè)背景和經歷，謝謝！
yolanda：好的，各位同仁大家好，非常榮幸能夠參加這個節(jié)目。也非常感謝主持人，感謝大家給我這個分享的機會。我簡單介紹一下，請大家指正。我2001年大學畢業(yè)，回到家鄉(xiāng)參加了教師招考，隨后被分配到一所高中學校任教，
4年來到廣東加入一家大型IT公司擔任培訓專員，隨后半年時間提升為培訓經理，主要負責銷售團隊培訓和激勵。公司是一家大型股份制高新技術企業(yè)。公司營運總部位于北京，是國內發(fā)展早、規(guī)模大、服務網絡廣、專業(yè)服務人員多的企業(yè)IT應用服務運營商。
6年被公司提拔做區(qū)域培訓管理工作，主要負責13家公司培訓組織和協調工作。
7年初由于個人職業(yè)發(fā)展原因，離開了該公司，而轉型于一家零售民營企業(yè)。公司是一家源自深圳，專業(yè)從事女性時尚精品的連鎖機構。自成立以來，秉承“精致女人，精品生活”的品牌理念，為繁忙的都市女性不斷提供具有個性和品位、引導潮流、貨真價實的國內外知名商品。至今，公司已在華南區(qū)、西南、華東地區(qū)已擁有全資連鎖83家。公司
7年初做了新的戰(zhàn)略調整，整個公司管理模式和營運模式也發(fā)生了非常大的變法，于是公司于
7年年底成立了企業(yè)大學，而我的工作就是負責該學院的課程研發(fā)。
建立講師團隊，以及推進企業(yè)文化建設。
中人網：謝謝，從嘉賓的分享中，可以看成對于培訓事業(yè)的執(zhí)著和熱愛，請問是什么動力或者原因支持你一直走在培訓事業(yè)的發(fā)展之路？您剛才提到，
7年初加入到新的公司，并開始了企業(yè)大學的籌建和到現在的負責課程的開發(fā)，目前，很多的民營企業(yè)都有籌建企業(yè)的計劃，也有不少在進行時當中，能談談您對于培訓體系的理解，以及企業(yè)大學和培訓體系之間的關系嗎？謝謝
yolanda：其實原因非常簡單，從心底里熱愛培訓工作，我把我的工作當作自己的事業(yè)在經營， 我想沒有培訓工作更適合我的工作了。 企業(yè)大學是更為專業(yè)的培訓模式，對于企業(yè)自身而言，通過這樣長期的、持續(xù)的系統工程，企業(yè)可以擁有可持續(xù)發(fā)展的高素質人才，使企業(yè)具備做大做強的“底氣”。其實也可以簡單的理解為企業(yè)大學就是培訓體系的一種實物呈現。企業(yè)大學是一種手段，它圍繞戰(zhàn)略而動。所有的工作其實都是圍繞一個企業(yè)的培訓體系進行開展。
事實上，在構建培訓體系的過程中，要想讓這個房子搭建成功，需要做很多工作，就單單說其中一個評估體系的搭建，體系構建者一定要考慮很多面，例如如何評估講師滿意率，如何提高培訓組織滿意率，如何提高培訓效果，課程設計滿意率，培訓轉化結果評估等等，這一系列的工作都需要我們設計者或者參與者一起以“受訓人”感知而出發(fā)，切不可為了做評估而評估，評估不能單單的孤立去看，它需要其他體系去支撐。另一方面，培訓體系更多是對內，而企業(yè)學院除了對內增加內功之外，過企業(yè)大學，可以與企業(yè)的客戶、供應商和商業(yè)伙伴建立更為密切的戰(zhàn)略伙伴關系，為其提供廣泛的、端到端的業(yè)績改進解決方案，進一步贏取市場。當然這是企業(yè)未來有內向型轉向外向型的必由之路，現在很多企業(yè)在建立自己的學院，但我看來真正成功的也只有幾家。我客觀的認為我們公司的學院并不是真正意義上的企業(yè)學院，它現在最多還在萌芽期。
中人網：感謝丟丟上午的精彩分析，我們繼續(xù)上午的話題，關于培訓體系與企業(yè)大學的關系，丟丟的分享比較生動清晰，把企業(yè)大學看成是培訓體系的實物體現，培訓體系更多是對內，企業(yè)大學關注更多，跟隨公司的戰(zhàn)略。說到培訓體系，不同行業(yè)和不同的企業(yè)類型還是具有較大區(qū)別的，就IT企業(yè)和零售企業(yè)的培訓體系來說，具有什么特點，這兩個行業(yè)的培訓體系搭建的過程有什么異同？現在創(chuàng)建企業(yè)大學是個熱門的話題，正如您所說，真正意義上的企業(yè)大學還不多，請問您認為真正意義的上企業(yè)大學是什么樣的，在創(chuàng)建企業(yè)大學的過程中，您們公司內部是如何組織管理的，有什么教訓和心得和我們在座的各位分享，謝謝！
yolanda：就培訓體系內容來看，事實上都不外乎有課程體系、講師團隊、評估系統、信息知識管理等主要內容，但是針對行業(yè)特性來看，這些內容卻存在非常大的不同。首先來分析下，行業(yè)的特性所決定的人力資源狀況不同。1、IT企業(yè)人力資源學歷較高，接收培訓教育程度較高，易接收新知識和新事務，零售行業(yè)就業(yè)門檻低，人力水平偏下，接收新知識較慢，那么組織教學的方式，課程設計方面就必須結合人力現狀采用不同教學模式來開展教學。2、講師團隊方面。IT人才重視自動自發(fā)學習，有清晰職業(yè)生涯規(guī)劃，再結合公司現行培訓制度，和激勵手段很容易接收培訓，并充當兼職講師，但零售行業(yè)就不同，自身文化水平及素養(yǎng)，并不具備職業(yè)生涯規(guī)劃的清晰認識，而是更多以回報或薪酬為動機，那么在組織講師團隊方面就要做非常多基礎工作，講師團隊水平決定了這個企業(yè)人才培養(yǎng)實力，核心競爭力；3、由于行業(yè)不同，培訓評估手段也不同，跟蹤反饋系統也會存在很大差異；4、戰(zhàn)略高度與培訓重視程度。 以前我所在的公司IT，它從上至下推行的是“人人為師”管理者即第一培訓師的管理理念，無論從上至下都以此推行，培訓被公司放在一個至高無上的位置，一個實施企業(yè)戰(zhàn)略目標的必要而有利的手段來實施，現在零售，企業(yè)老板自身管理理念也決定了企業(yè)未來發(fā)展。他們看重培訓，認識到培訓的重要，但是在實際操作管理過程中，總是不自覺的，給業(yè)務讓路，這也是行業(yè)的特性決定。對企業(yè)信息化認識不同，我在這里說所的零售行業(yè)指的是中國普遍存在的小型或者中型企業(yè)，如果是五百強的零售那么就另當別論了。IT行業(yè)本身就對信息化了解非常深刻，他們懂得利用一切可以提高工作效率的工具，對信息化工具的態(tài)度是開發(fā)和開明的；但零售企業(yè)就不同，這方面需要做很多溝通工作，那么在培訓軟件方面就顯得非常滯后。我們先在的培訓檔案管理還要依賴于傳統的存檔方式?？偟膩碚f，就對培訓體系方面來說，雖然是不同行業(yè)，但是在培訓體系搭建方面基本模塊和構成是相同的，只是在具體操作過程中更多要結合公司現實管理模式和企業(yè)文化來操作，更多注重我們培訓“服務的顧客”的需求出發(fā)，為他們做貼心、實用的服務。真正的結合員工的特性，挖掘員工潛能，使其人力資本最大化。培訓就是管理，培訓管理一體化就是我們的工作，我來這家公司，我的夢想就是希望能夠有機會參與企業(yè)學院的搭建工作，我個人認為，企業(yè)大學就是引導企業(yè)變革、傳播成功的思想方法；為企業(yè)儲備人才；挖掘人才最大潛力；傳播企業(yè)文化。我覺得真正的企業(yè)大學應該是1、能把握市場脈搏，能為企業(yè)自身培養(yǎng)出適合企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展的人才；2、能超越時空，領導行業(yè)革命；3、具備為企業(yè)開拓藍海的能力；4、具備基業(yè)長青的營養(yǎng)和養(yǎng)分。如果我擁有一個百寶箱，如果我的愿望都可以實現的情況下（比如經濟支持、戰(zhàn)略支持、人力支持等等），我想我理想的企業(yè)大學應該是這樣的：1、我們擁有頂尖的師資；2、擁有現代化的教學設備3、擁有超強的信息軟件支持，能夠做到培訓檔案“一鍵化”管理4、每個人都非常樂意來到我們公司來工作，看重的不僅僅是工資福利，更看重的是自己職業(yè)規(guī)劃方面的發(fā)展；5、公司的每個員工愿意在這里分享他們的成功，他們的經驗，接收別人的挑戰(zhàn)；6、有一只非常專業(yè)、負責的培訓管理隊伍；7、有世界最先進、最全面的培訓資源庫；8、成為其他企業(yè)紛紛效仿和學習的典型企業(yè)；9、學院培養(yǎng)的人才能為行業(yè)的核心人才?？傊?，我就希望我的企業(yè)大學成為行業(yè)領頭老大，一個引領企業(yè)變革，行業(yè)變革的先驅者。因為它的存在，而改變一個民族企業(yè)的發(fā)展。樹立中國某個行業(yè)的楷模，學院培養(yǎng)的人才能為行業(yè)的核心人才。如果真能實現的話，相信到時候僅僅你們學院這一塊，就比北大清華還要賺錢了，對這個朋友的提問，我的回答是，是的，如果一個企業(yè)可以做到引領企業(yè)變革，或行業(yè)變革，那么這些收益是必然的發(fā)展趨勢。對于我們企業(yè)，我們公司講師團隊師資力量比較薄弱，能擔任講師的人非常少，所以我們就推行講師級別制度，根據不同講師水平將講師分級，享受不同福利，對門店人員管理人員，我們也相應采用了幾星管理制度，將門店人員分級別，結合他們的崗位勝任模型設計相應的階梯課程。并采用積分管理，結合KPI，作為人才晉升的主要參考標準，而事實上，這又很好為我們提供了優(yōu)秀的師資來源，員工就在不段攀登階梯時，實現了自我價值，他們對自我的認同感也就逐漸增加，參與培訓的態(tài)度也由以前的被動轉化為主動和自發(fā)，當然，除了階梯課程，級別之外，薪酬也要參考進來，這塊也要根據不同級別來確定不同標準。通過這個項目，我的最大體會是，培訓工作者不能孤立的去做培訓工作，而更多的要結合人力資源系統工作，針對“人”的特性和需求，開展工作。更多的思考“人性”。
中人網：嘉賓談到了企業(yè)大學的戰(zhàn)略定位和體系等，我們知道，培訓課程體系和培訓講師體系是企業(yè)大學中兩個重要的體系，兩個體系之間是相輔相成的，我們想了解一下您們企業(yè)的組織機構，以及培訓課程體系和培訓講師體系是如何構建的，如何與企業(yè)大學的其他系統配合的？謝謝
yolanda：我們學院現在還在構建期，雖然已經命名為學院，但是還有非常多的組織基礎工作要完成。就學院現行框架而言，學院隸屬于總辦，由董事長擔任名譽院長，由常務執(zhí)行院長管理日常學院事務，下設四個部門，1個是門店培育組，主要負責門店培訓組織工作；2、干部培育組，負責公司干部培育和培養(yǎng)；3、課程開發(fā)處，負責公共關系及課程體系開發(fā)4、檔案處。企業(yè)組織框架，股東會——監(jiān)事會-董事會-總辦—總辦下面有7個中心，我們是家零售連鎖企業(yè)，我們沒有自主產品，唯一的產品就是“服務”。那么我們課程開發(fā)的目標必須依賴于公司戰(zhàn)略規(guī)劃和培訓對象而設立。
針對公司業(yè)務需要，我們的培訓課程體系分為4大類1、通用技能2、專業(yè)崗位技能3、心態(tài)課程、4、企業(yè)文化針對這四大課程體系，我們采用二級培訓管理機構來負責實施，一級以戰(zhàn)略為導向的高層管理人員（總經理、副總經理、總監(jiān)、項目總負責人）的培訓，由學院直接負責實施，具體培訓形式采用外訓或者參觀考察、項目管理等形式形式；第二級：以執(zhí)行為導向的中層管理人員（部門經理、門店經理、副經理）培訓；以及第三級：以任務為導向的基層人員（經理助理、基層員工）培訓。都由二級培訓機構即各部門組織實施，主要培訓形式崗位培訓，在課程設計方面，我們采用將崗位勝任模型與員工職業(yè)規(guī)劃及企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃三者相結合的原則，設置核心及關鍵崗位的崗位技能課程及通用技能課程培訓體系，保證人才適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要而培養(yǎng)，當然，現在這點我們做的還不夠好，還有很多地方需要再改進。在講師方面，我們把講師分為3塊，專職講師，兼職講師、外請講師，專職講師主要負責公司產品、銷售課件、企業(yè)文化課程的研發(fā)；兼職講師即各部門負責人或優(yōu)秀員工、店長，他們主要負責專業(yè)崗位技能課程開發(fā)及心態(tài)課程，外部講師主要負責通用技能課程的研發(fā)。在制度支持方面，我們制定了《內部講師管理制度》明確各中心負責人及部門負責人為第一培訓負責人，并將講師專業(yè)技能角度將講師分了4個級別，不同級別享受不同待遇及福利。另外為了保證課程轉化效果，我們也逐步在不斷完善我們的評估體系，將講師授課次數及滿意率、課件開發(fā)量放入他們績效管理中，將學員的行動計劃及培訓轉化結合他們的日常工作放入他們績效考核中，我們并設立《課程項目開發(fā)管理辦法》。
為了激發(fā)講師課程設計及制作的責任心和成就感，我們將課程4大體系，分別設立項目負責人，明確項目完成時間和要求及目的，給與他們除工資之外的其他獎金福利待遇，于此同時我們還出臺了《外派培訓管理》，鼓勵員工自動自發(fā)學習，將外派培訓課程內別，根據公司戰(zhàn)略規(guī)劃設置10類，明確崗位匹配原則，送員工外派學習。通過申請后公司將給外派學習的員工給與一定的費用報銷，特別針對門店的低學歷員工提升自身素質有非常大的促進作用。
還有個可以和大家分享的，就是我們在課程研發(fā)處設置了培訓客服熱線。培訓政策支持非常重要。一定要明確以下內容，得到公司及高層、各級員工的認同。
1.未經培訓，不許上崗；2.未經輪崗培訓，不得提拔；3.老員工和經理，必須參加新開發(fā)的基礎培訓程；4.每人每年參加培訓不少于四十小時；5.培訓是責任，培訓是工作；6.每一個管理者（或員工）都必須成為培訓師；7.培訓與管理人員工作績效掛鉤。
實施積分管理
中人網：我們知道企業(yè)大學需要自己的課程體系，課程除了外部采購，就是內部開發(fā)，課程開發(fā)雖然費時費力，但是具有持續(xù)性和知識管理等功能，一般的企業(yè)，涉及到課程開發(fā)的情況不多，能為我們分享一下你們的課程開發(fā)項目是如何管理和運作，以及有那些困惑和難點嗎？最后，對于目前的中國的培訓市場，職業(yè)培訓師，培訓機構，以及眾多即將成為培訓事業(yè)的后來者，你對他們分別想說點什么？謝謝
yolanda：課程開發(fā)最為頭疼的是，1、講師肚子里有經驗有知識到不出來，或者寫不出來，不會總結；2、零售企業(yè)人員流動性很大，日常很多培訓組織工作和精力都放到了新入職培訓上；3、崗位職責不明確；4、課程評估的設計，如何讓培訓效果落地；對于我們日常課程項目管理，我們主體原則是自我推薦、競聘原則，來確立項目負責人，然后在由項目組長挑選項目組成員，主要依靠《課程項目開發(fā)管理辦法》來監(jiān)控項目組，給項目組一定的經費預算權利和管理權利。每一個項目組成立后，由學院和項目組簽訂合作合同，并向公司全體成員公布；
每一個項目實施前要組織學院及項目負責人演練，討論。前期我們必須依賴和引入大量的適合我們企業(yè)需要的外來課程，但后期這些課程將如何轉化為“本地化的課程”，誰來講，如何實施就成為我們后期的主要工作，也成為一個很偉大的工程。最后，我想說，作為一個hr工作者，我們必須拓寬自己的視野，強化我們的專業(yè)知識，精通人力資源管理體系建設，掌握好心理學，我們才能成為一名優(yōu)秀的HR，我們也才能為實現自己的夢想！抱怨少一點，微笑多一點，理解多一點，認同多一點。職業(yè)培訓師，我很想說，請你們多和企業(yè)交流，了解他們實際困惑，學會傾聽，加強判斷，多務實些，少些理論，多些實操。希望受之以漁。培訓機構，希望你們能通過你們專業(yè)的服務和負責任的精神，讓我們的企業(yè)伴隨著你們成長而快速成長！最后，感謝大家給我這個分享的機會！謝謝
（以上對話來自人力資源經理人QQ群19460668，協作群：人力資源經理人培訓群19009165 ，主持人：碧海藍天王）
來源：中人網
