解析5大綜合性的培訓評估方法

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培訓效果的評估是培訓的最后一個環(huán)節(jié)，但由于員工的復雜性，以及培訓效果的滯后性，想要客觀、科學地衡量培訓效果非常困難。所以，不少人認為，培訓效果評估也是培訓系統(tǒng)中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。參考國內(nèi)外培訓評估理論，以及具體企業(yè)的實踐經(jīng)驗，這里提供5種綜合性的培訓評估方法。

其一，目標評價

通常情況下，企業(yè)系統(tǒng)化的培訓都是由確定培訓需求與目標、編制培訓預算及計劃、監(jiān)控以及效果評估等部分組成。它們之間并不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互影響——好的培訓目標計劃與培訓效果評估密不可分。

目標評價法要求企業(yè)在制訂的培訓計劃中，將受訓人員完成培訓計劃后應學到的知識、技能，應改進的工作態(tài)度及行為，應達到的工作績效標準等目標列入其中。培訓課程結束后，企業(yè)應將受訓者的測試成績和實際工作表現(xiàn)與既定培訓目標相比較，得出培訓效果。作為衡量培訓效果的根本依據(jù)，企業(yè)應制訂出具有確切性、可檢驗性和可衡量性的培訓目標。

其二，績效評價

績效評價法是由績效分析法衍生而來的。它主要被用于評估受訓者行為的改變和績效的提高。績效評價法要求企業(yè)建立系統(tǒng)而完整的績效考核體系。在這個體系中，要有受訓者培訓前的績效記錄。

在培訓結束3個月或半年后，對受訓者再進行績效考核時，只有對照以前的績效記錄，企業(yè)才能明確地看出培訓效果?？冃Э己艘话惆繕丝己撕瓦^程考核。目標考核是績效考核的核心。目標可以分為定量目標和定性目標。

其三，關鍵人物評價

所謂的關鍵人物是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者顧客等。有研究發(fā)現(xiàn)，在這些關鍵人物中，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此，可采用同級評價法，向受訓者的同級了解其培訓后的改變。這樣的調查通常很容易操作，可行性強，能夠提供很多有用信息。

其四，測試評價

測試比較評價法有多種不同方案。其中，事前、事后測試法，主要是在參加培訓前后，對受訓者分別進行內(nèi)容相同或相近的測試。這樣可以體現(xiàn)出被測者受訓前后的差別。但這也不乏缺陷——不能體現(xiàn)參加培訓與未參加培訓的員工間的差別。為克服這一缺點，企業(yè)可以將參加培訓的員工組成培訓組，另外再挑選一組與培訓組素質相近、未參見培訓的員工組成對照組，分別對這兩組員工進行測試。

其五，收益評價

培訓收益評價法就是從經(jīng)濟角度綜合評價培訓項目的好壞，計算出培訓為企業(yè)帶來的經(jīng)濟收益。有的培訓項目能直接計算其經(jīng)濟收益，尤其是操作性和技能性強的培訓項目。但是并不是所有的培訓項目都可以直接計算出它的收益。

事實上，企業(yè)一般可以多種方法聯(lián)合使用。企業(yè)在操作中，可以采用一些常用的工具，如問卷調查、座談會、面談、觀察等，取得相關數(shù)據(jù)。取得數(shù)據(jù)后，再將兩組或多組不同的數(shù)據(jù)進行分析比較。培訓效果的評估是很復雜的管理活動，因此，培訓評估并沒有一個放之四海而皆準的固定模式。企業(yè)需要視不同情況，選擇合適的方法，才能得到真實、客觀的評估結果。

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