新經(jīng)濟人力資源能力建設與管理制度體系

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“新經(jīng)濟”作為一個新概念，最早的述著見于1996年12月30日的美國《商業(yè)周刊》。盡管人們對此看法不一，但是新經(jīng)濟已經(jīng)不是一個純粹的概念，也不等同于單純的“網(wǎng)絡經(jīng)濟”或“數(shù)位經(jīng)濟”，她以信息化全球化為基礎，與傳統(tǒng)經(jīng)濟互動，在網(wǎng)絡與創(chuàng)新中產(chǎn)生新的增長點，逐步形成一種前所未有的經(jīng)濟法則和經(jīng)濟體制，并對人力資源能力建設與管理制度體系產(chǎn)生重大影響力。

一、新經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟的比較

新經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟相比較，有三個明顯的特點：第一、新經(jīng)濟是一種突變型的經(jīng)濟，這種經(jīng)濟體系的核心特征是全球資源(資本、技術、人才)被高度、高速、高效地重新分配，首先在電子、生物技術新產(chǎn)業(yè)突破，進而向傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、社會文化領域拓展;第二、新經(jīng)濟與舊經(jīng)濟并不是相互對立的，雙方處于一種互動的狀態(tài);第三、新經(jīng)濟充分體現(xiàn)以人為本，人與生命、自然系統(tǒng)的和諧平衡即人才資本與自然資本之統(tǒng)一，將成為21世紀新經(jīng)濟的主宰。

二、人力資源能力建設與管理制度體系的重大變革

1、新經(jīng)濟對能力建設的挑戰(zhàn)

從80年代末期開始，悄然興起的知識經(jīng)濟趨勢，已開始對現(xiàn)代人力管理制度體系及能力建設產(chǎn)生巨大的壓力：

1)經(jīng)濟全球化，在增加適應性、創(chuàng)新和競爭方面，對人才管理制度體系及人的能力建設產(chǎn)生巨大挑戰(zhàn);

2)專門知識的價值被確認，并融入組織程序和能力考核，以應付上述壓力;

3)智力資本作為獨特的生產(chǎn)要素，取代人力資本并排在產(chǎn)業(yè)資本、金融資本之首;

4)低成本的計算機網(wǎng)絡與寬頻技術，成為全球員工交流與溝通的新工具。

在這種全球競爭中，沒有一家公司是安全的，沒有一名員工可以幸免。人力資本的經(jīng)營面臨一場新的前所未有的考驗：為了爭取高效率的知識工作者，必須面對更加激烈的競爭;全球化人才告急與本土化運作資源的短缺;更加倚重非正式雇員;判斷網(wǎng)絡化中有那些技能是必要的，并以此訓練員工，等等?？傊?，新的挑戰(zhàn)正在改變從傳統(tǒng)經(jīng)濟中建立不久的人力資源管理制度體系的新理論與新方法，也刷新了各國、尤其是發(fā)展中國家剛剛建立起來的緊缺人才的目錄。

2、新經(jīng)濟時代的管理制度體系變革

本文試圖從以下二十個方面的比較來闡明，人力資源能力建設及管理制度體系在新舊經(jīng)濟時代所發(fā)生的重大變革，雖然這些變革有些程度深，有些并不明顯，但它們的的確確在改變著當代和未來人力資源管理制度體系與能力要求。

1)組織形態(tài)：從經(jīng)營型投資型+學習型

20世紀初，美國為首的跨國公司經(jīng)營權掌握在創(chuàng)業(yè)家族手中，這就是“家庭資本主義時代”。之后家庭企業(yè)讓位于管理制度體系階層，進入“管理制度體系者資本主義”。90年代后，由于網(wǎng)絡經(jīng)濟與機構投資人迅猛發(fā)展，全球資源迅速配置，投資者不再忍耐缺乏效率的經(jīng)營團隊，進而改組經(jīng)理階層，形成“投資人資本主義”，要求人力資源快速適應在IT環(huán)境下的發(fā)展。許多歐美重要公司，設置了首席知識執(zhí)行長官或智力資本副總裁。

2)組織設計：從垂直狀扁平狀

面對全球競爭的殘酷現(xiàn)實，各國不得不改變組織設計，來優(yōu)化人力資源能力結構，贏得全球化優(yōu)勢。傳統(tǒng)經(jīng)濟中的直線管理制度體系型公司正向扁平型管理制度體系轉變，一批扁平型組織正在形成。扁平型公司主要特征如下：圍繞工作流程而不是部門職能來管理制度體系。成功的管理制度體系往往在核心產(chǎn)品或項目則形成核心流程;垂直型組織扁平化，只在傳統(tǒng)的職能部門保留少數(shù)職位，如財務與人力資源部門;管理制度體系委托到更低層次，使更多員工參與;形成新的服務能力，員工可與供應商一樣與顧客聯(lián)系，改善服務，增強公司競爭力。

3)管理制度體系文化：從有序、穩(wěn)健、完美冒險、信任、完善

社會知識化，公司扁平化，勢必使更多權利下放，從根本上改變企業(yè)文化。低層員工參與創(chuàng)新，被授予決策權，并對業(yè)績改進負責。信任與對過失的寬容，成為新文化價值觀。

4)管理制度體系創(chuàng)新：從組織管理制度體系項目管理制度體系

當代影響人力資源管理制度體系最根本的因素，莫過于經(jīng)濟全球化所帶來的金融自由化和金融創(chuàng)新。由于資本的全球化與創(chuàng)新的快速化兩者合力，使技術創(chuàng)新和創(chuàng)新行為管理制度體系進入嶄新的平臺。在過去的10-15年中，金融系統(tǒng)、電子通訊的日益模塊化，使創(chuàng)新速度大大提升。項目管理制度體系正改變著傳統(tǒng)的職能性的組織管理制度體系，形成一個新的領域和能力要素，并成為花旗銀行、摩根斯坦得、IBM，可口可樂，AT&T等跨國公司的核心管理制度體系能力。

5)公司運作：從國際化的總部中心全球化的無中心

在傳統(tǒng)經(jīng)濟思維中，人們往往將龐大與實力等同。但新經(jīng)濟恰好相反。我們發(fā)現(xiàn)全球化經(jīng)營中，一種新的機構模式正在形成，它正在發(fā)揮新型跨國公司的優(yōu)勢，人們稱之為無中心公司。無中心公司不主張公司總部是經(jīng)營中心，取而代之的是全球中心。全球中心，就是能夠快速反應管理制度體系全球事務的角色。它人員精干，負責報告、管理制度體系性職位與其他職能，而讓業(yè)務部門各司其業(yè)。阿西·巴尼維克，ABB(AseaBrownBoveri)公司的總裁對其公司運作概括為：“全球化的思想，本土化的行動”，這種模式特別適合新經(jīng)濟對跨國公司管理制度體系的新要求，即規(guī)模既要大又要精，既要分散又要集中，是新經(jīng)濟時代能力建設的新特點。

6)核心生產(chǎn)力：從技術專家+市場專家+金融專家再加想象力+數(shù)位化

在傳統(tǒng)經(jīng)濟中，領導產(chǎn)業(yè)發(fā)展的是技術專家、市場專家和金融專家。而新經(jīng)濟中，則在這些專家團隊中加入想像力和數(shù)位化。值得一提的是，管理制度體系者還得增加新的能力要素：即將知識創(chuàng)成網(wǎng)頁版面，為員工提供合適的信息。從想像力變成了實際項目，知識經(jīng)濟使企業(yè)成為一個生產(chǎn)新創(chuàng)意的工廠，并將這些創(chuàng)意與傳統(tǒng)資源：人才、資金、技術、設備相結合，就成為制造新價值的公司。從默默無聞變成轟轟烈烈，從沒有資金的空想變成擁有資金的工序。在這一過程中想像力資源成為能力建設的核心。

7)分配形式：從薪資主導型資產(chǎn)+自然資本型

在圣地·克拉拉谷，工業(yè)資本論的薪資主導型分配形式，被新經(jīng)濟孵化的資產(chǎn)型所替代。最新出版被稱為下一次工業(yè)革命圣經(jīng)的《自然資本論》，則提出以自然資本(包括環(huán)境、生態(tài)等)這一非貨幣化方式作為獎勵的手段。

8)激勵機制：從雙因素理論雙自我理念

以組織行為學中雙因素理論(保健+激勵)開始被高科技成果“自我分享”與人生價值“自我實現(xiàn)”的“雙自我理念”所滲透。由于新經(jīng)濟的高度增長，往往使基于新能力結構中的新一代人力資源開始追求高科技成果的自我分享和自我實現(xiàn)。

9)工作模式：從彈性時間+工作多樣化工作家庭化+家庭工作化

當人力資本經(jīng)互聯(lián)網(wǎng)鏈結起來之時，企業(yè)與員工都會發(fā)現(xiàn)，組織行為學中彈性工作時間及工作多樣化早已實現(xiàn)，而家庭與工作的界線已密不可分。當Intranet與寬頻、無線通訊技術結合之時，員工可隨時隨地取得多種信息，于是一群反應迅速的員工應運而生，他們追求的新模式將工作與個人生活結合在一起，成為新人力資本工作、生活一體化典范。

10)創(chuàng)新特征：從創(chuàng)新創(chuàng)新奇

知識的創(chuàng)新機制使人們右半腦更加升華，創(chuàng)新奇出，這是舊經(jīng)濟中工業(yè)的創(chuàng)新機制所望塵莫及的?？煽诳蓸饭具€專門設立“創(chuàng)意部門”，用出奇的“知識套匯“方式創(chuàng)新。由于創(chuàng)新奇文化的衍生，使得昔日企業(yè)研發(fā)中心的創(chuàng)新英雄，被迪斯尼公司“爆發(fā)性創(chuàng)新產(chǎn)品”的超級明星經(jīng)濟拉下馬。“以創(chuàng)新取勝——讓研究開發(fā)(R&D)下馬”已成為新經(jīng)濟能力建設的價值體系。

11)競爭方式:從市場競爭敏捷競爭

新經(jīng)濟使得現(xiàn)代經(jīng)營者難以從市場上追蹤有形的競爭對手，上午的成功者很容易就成為下午的出局者。一個新產(chǎn)品從創(chuàng)意概念到提供原形，往往只需數(shù)周時間，競爭已成為敏捷型。

12)領導行為:從權力+影響力教練+適應力

工業(yè)社會中領導的權力因素、非權力因素已經(jīng)魅力不足，知識與學習，已演變?yōu)檫m應新經(jīng)濟的權力，而教練與運動員的合作關系，尤其是對巨變世界的知識能力，才是有效的領導資源。

13)沖突管理制度體系:從鼓勵競爭鼓勵合作

在全球化經(jīng)營中，由于有限的資源同無限的需求之間的矛盾，以及新經(jīng)濟所帶來空間與時間的變化，沖突呈現(xiàn)廣泛化、激烈化趨勢。盡管過去的管理制度體系者鼓勵競爭與沖突，但趨勢表明，合作可帶來雙贏。但值得指出的是，由于文化的差異，全球化與本土化始終是一對難以平衡的矛盾。中國加入世界貿易組織大家庭后，更應重視與加強這一課題的研究。

14)業(yè)績考核：從定性+定量網(wǎng)上考核系統(tǒng)

傳統(tǒng)的人事考核由于工作量大往往拖到最后一分鐘才趕出來。網(wǎng)上考核，往往只要點擊鼠標，就可輕松完成。一個網(wǎng)絡考核軟件，在幾個月內，就可完成大約一萬份考評報告。往日的人力資源專家可能將失去他們的重要性。

15)評估中心：從情景模擬模擬技術+數(shù)碼技術

起源于英國與德國軍事領域，發(fā)展于美國工業(yè)領域的評價中心技術，雖然有理想的預測信度與效度，但高昂的成本使其難以放下貴族身份。數(shù)碼技術將使評價中心的模擬技術得以延伸，降低成本?？鐕镜馁Y深評價員，可以通過互聯(lián)網(wǎng)和衛(wèi)星通訊技術，在自己的辦公室對世界各地的候選人進行測評。

16)人員流動：從國別性多邊性

無論在跨國公司，還是在跨國經(jīng)營的企業(yè)，高科技、高智能人才從低報酬國家流入高報酬國家的“國別性移民”，已變?yōu)榭鐓^(qū)域、跨國家的多邊性流動。一場全球性勞工短缺引發(fā)的移民奧林匹克競賽，正與新經(jīng)濟同步?jīng)_上跑道，嚴重威脅全球人才市場。從歐美工業(yè)國到亞洲新興國家，紛紛取消了對技術移民的限制。新經(jīng)濟對新能力的要求也成為推動各國教育全球化、爭奪各國金頭腦的根源。

17)學習行為:從階段性學習終身化學習

知識經(jīng)濟已經(jīng)將最為傳統(tǒng)的教育業(yè)推到產(chǎn)業(yè)前沿。知識老化的周期不斷縮短，人們無法滿足于小學、中學、高中、大學本科、碩士、博士等階段性學習，學習將日益成為一種終生的行為。

18)人才市場:從人才高地全球人才中心

新經(jīng)濟時代世界范圍內最大的危機是新能力資源嚴重告急。據(jù)微軟公司調查表明：未來三年，歐洲在IT人才方面缺170萬人，由此損失項目收入與稅收合計3800億歐元。美國2000年新型IT人才需求量為160萬人，其中84萬個職位由于無法找到達標者而空缺。在傳統(tǒng)經(jīng)濟中，選人是人事工作的重要環(huán)節(jié)，而新經(jīng)濟中，留人則日益成為人力資源的瓶頸。

19)跨文化交流:從同位調整即時整合(網(wǎng)絡化)

同位調整，是文化人類學的研究方法，最新闡述見于科羅寧(CheuCroren)1988年的著作。該理論認為，人類的交流先天就不是完美的，交流的目的不足雙方獲得“共同方向”，而是“相互調整”。“共同方向”是正一條路，通過這條路可以達到“相互調整”。在信息化社會中，很多國家、地區(qū)，組織的人可以超越時空的限制，借助寬帶網(wǎng)絡，同步交流，即時溝通，逐步達到管理制度體系意義上的即時整合。具有共同語言的跨國經(jīng)營者隊伍將日益壯大，這正是傳統(tǒng)經(jīng)濟難以做到的。

20)管理制度體系哲學:從無為即有為與其預測未來不如創(chuàng)造未來

80年代，西方管理制度體系界曾一度熱衷的老子哲學，在創(chuàng)新哲學的“全球化思考”中似乎談化了。其實，從一定意義上看，新經(jīng)濟也是一種春秋戰(zhàn)國時代，必然成為人力資源能力建設及管理制度體系領域中出新思維、新觀念的高峰時代。

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