如何克服企業(yè)“培訓回避癥”？

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培訓的風險來自于員工的可能離開上，而員工的可能離開又主要取決于以下三方面：

第一，企業(yè)的培訓性質(zhì)是通用性的還是專用性的。由于通用性人力資本提高了員工的市場價值，所以通用培訓之后必須提高員工的工資，而這樣的結(jié)果是企業(yè)從培訓中沒有得到任何額外收益，所以企業(yè)不愿意投資于通用培訓。

如果培訓是專用的，對企業(yè)有好處，而員工則會受到束縛，與己不利，這就會使員工不愿對培訓進行投資。

所以，企業(yè)要做好培訓，必須正確處理好通用性培訓與專用性培訓的關(guān)系。然而更符合現(xiàn)實的情況是，一個培訓通常是所謂的“可轉(zhuǎn)移技能”培訓，即同時包含了通用和專用兩方面的培訓形式。如果勞動力市場是不完全的，則兩者均有利可圖，相反，如果市場是完全的，企業(yè)可通過引入長期合同來加以約束，使得員工和企業(yè)共同承擔培訓成本，分享培訓收益。

第二，企業(yè)有沒有為員工或引導員工建立起職業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃。做到這一點，員工才會對企業(yè)有一個美好的憧憬，從而更樂于留在企業(yè)。培訓有沒有為員工帶來更高的滿意度，真正是“我培訓，我擁有，我使用”。

美國企業(yè)在這方面做得就很出色，他們從不怕培養(yǎng)人之后的流失，因為他們的理念是，生之育之，而不據(jù)為己有，這樣就給了人才很大的自由展現(xiàn)空間。

第三，雖說要規(guī)避風險，但企業(yè)必須認識到高素質(zhì)的員工會極大地提升企業(yè)的競爭力，所以即使是風險投資，也必須“頂風而上”。而要克服企業(yè)“培訓回避癥”的，唯一的方法就是建立一套高效的培訓管理模式，實施戰(zhàn)略性培訓。

所謂戰(zhàn)略性培訓，是指與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標相關(guān)聯(lián)，對企業(yè)市場競爭力和長期發(fā)展具有決定性影響的一種“高杠桿培訓”。開展好戰(zhàn)略性培訓，就要做到：

精確的需求分析是培訓的前提。抓住人力資源問題的瓶頸，對號入座的培訓才可以成為企業(yè)之所期。

重視決策層，管理層和操作層之間的縱向聯(lián)系與溝通，以防造成縱向短路——當決策層與管理層之間產(chǎn)生縱向短路時，就會導致“好的想法無法貫徹;當管理層與操作層之產(chǎn)生縱向短路時，就會導致“把我的經(jīng)念歪了”。

引導員工，使其產(chǎn)生自主性的需要，從而形成對培訓的興趣。堅持不同的培訓需要不同培訓方法的原則。聘用專業(yè)人員策劃培訓需要。創(chuàng)造良好的學習型組織環(huán)境，有利于增加培訓的效果。

壓軸戲不可忽視，即要對培訓效果進行嚴格的考核與評估，否則就無法做到“以史為鑒”，而使得企業(yè)一次次在“同一地方跌倒”。

企業(yè)適應不斷變化和日趨復雜環(huán)境，所迎接的挑戰(zhàn)是，你無法明確究竟誰才是自己最大的“敵人”，因而也就失去了指定對策的目標，而唯一能做的是，找出自身的問題，對準短處開火，進行好每一次培訓。

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