論人性化與制度化在企業(yè)人力資源管理中的關系

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       企業(yè)人力資源管理中，傳統(tǒng)觀念認為，管理制度被認為是剛性的要求，不可逾越。但隨著社會的發(fā)展，大眾民主意識的增強，企業(yè)對員工管理的人性化成為建設企業(yè)和諧文化的重要內容。但是當人性化管理與制度化管理在企業(yè)中并行、推廣過程中，就不可避免的出現(xiàn)了矛盾性和博弈性。因此，在當代企業(yè)中，實施人性化管理和推行制度化管理的協(xié)調，從而促進企業(yè)人力資源價值的最大提升，成為企業(yè)管理者所面臨的重要實踐課題。

      1、企業(yè)實施人性化管理和制度化管理中，常常存在相互之間的矛盾與沖突

       企業(yè)管理就是對企業(yè)所屬資源的有效安排和合理利用，是發(fā)揮資源最大效益的必要手段。人力資源作為企業(yè)最為核心的資源，它關系企業(yè)的興衰成敗，是企業(yè)參與市場競爭的核心競爭力要素。

       人力資源管理始終就是對人這種特殊資源的管理，人是具有不同成長背景，不同個性和氣質的個體，在企業(yè)中員工個體之間存在著必然性格、愛好、思想、觀念和行為方式的差別，無規(guī)矩不成方圓，因此企業(yè)必須實行統(tǒng)一的規(guī)范來規(guī)范員工的行為，以使企業(yè)員工的群體行為有序、有章法的執(zhí)行企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營決策，這就是說必須實行制度管理，以制度來規(guī)范企業(yè)員工的行為，使他們在企業(yè)制度的框架內，完成企業(yè)的任務。因此，企業(yè)的制度管理對員工的規(guī)范是明確的、有界限的，應當是剛性的，必須執(zhí)行的。

       而同時，堅持以人為本，提倡對人的人文關懷，體現(xiàn)對員工管理的柔性、韌性和情感的人文管理，在當代企業(yè)中也是必不可少的，它對于提升員工積極的情感體驗，發(fā)揮員工內在的積極性和驅動力，促進員工自覺的、奮發(fā)努力的創(chuàng)造性具有重要的價值。與制度化管理相反，過分的強調制度嚴格和界定，而不考慮員工的接受能力，不利于員工潛能的發(fā)揮和企業(yè)凝聚力的增強。

       從制度管理與人文管理的原則要求來看，制度管理的剛性顯而易見，而人文管理的柔性則是其要求和主旨。因此，在推行制度管理和強調人文管理中，一邊是要求必須執(zhí)行，一邊要求要對員工寬容、從人本出發(fā)，要講情感，這似乎在理論上存在不同原則要求的沖突，同時。尤其在企業(yè)人力資源管理中，這種制度管理和人文管理之間的博弈的確存在，很多情況下成為企業(yè)管理者兩難的選擇，不知如何協(xié)調和處理他們之間的關系。因此，制度管理和人文管理事實上存在著博弈和沖突。如何協(xié)調他們之間的關系，成為企業(yè)管理者面臨的重要選擇。

       2、制度化管理和人性化管理都是基于企業(yè)的生存與發(fā)展，具有關系上的相輔相成性

       制度化管理或者是人性管理，在表面看來好像是兩種不同的概念，其實不然，兩者在很大程度上是相輔相成的關系，是矛盾中的最終統(tǒng)一。因為兩者的最主要的目標都是為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務的，是為企業(yè)生存進步而采取的一種策略和一種手段。

       制度化管理是管理的基礎，用于提高員工的素質，使員工的群體素質盡量地平衡在一種較高的水平，而人性化管理則是管理的另一個方面，它是對制度管理的一種促進，應該對企業(yè)員工起到激發(fā)自覺性、主動性、積極性和創(chuàng)造性的一個重要途徑。在制度管理與人性管理的相互配合下，應對企業(yè)的管理起到提高層次，提高發(fā)展水平的作用。

       因此，制度化管理和人性化管理從表層來看，一個是突出管理的剛性和強制性，而另一個強調的是柔性、寬容性，看起來是完全方向不同的管理手段，看似矛盾，但是作為企業(yè)管理策略，他們在目的上是高度統(tǒng)一的，是相互依輔的，是不能用分割法來衡量的，而應當是共同協(xié)調的，應當相互配合、合二為一的管理策略，他們都應該是企業(yè)管理中都不可或缺的管理理念。而在管理實踐中出現(xiàn)的博弈和矛盾沖突，應當是僅僅注重了某一個方面，而沒有將制度化和人性化綜合考慮、協(xié)調起來。

       3、在人力資源實踐中，要積極地實現(xiàn)人性化管理和制度化管理的協(xié)調

       雖然人性化與制度化在企業(yè)人力資源管理實踐中存在矛盾沖突，但通過理性的認識分析得知，他們的關系卻存在著目標的協(xié)調性和一致性。因此，這就需要在企業(yè)人力資源管理實踐中，積極尋求協(xié)調人性化管理與制度化管理途徑，區(qū)別不同的情況，組合運用不同的管理。

       (1)根據(jù)企業(yè)員工的規(guī)模，區(qū)別情況運用人性化管理和制度化管理。這里分兩種情況，當企業(yè)員工規(guī)模大，數(shù)量多時，由于成員復雜、性格各異，容易在企業(yè)內形成不同的思想派別，針對這種復雜的員工情況，應當采取剛性的制度化管理為主要的管理方式。從管理學的實踐統(tǒng)計分析，一般12人以上的企業(yè)群體成員的管理，自發(fā)難以保持團體的一致性、協(xié)調性，應當用分工明確、責任清晰的制度化管理，而較用柔性的人文管理則效果不好。反之，當企業(yè)規(guī)模小，員工數(shù)量少時，由于員工之間規(guī)模小，成員間由于日常工作緊密而頻繁，使得彼此之間較為熟悉，成員間需要通過團體的情感互動來實現(xiàn)心理需求的滿足，因此在群體少的企業(yè)中，團體容易產(chǎn)生情感的共鳴，而采用制度化管理就顯得多余和冷酷無情，相反，采用人性化的手段則有利于取得意愿的一致，容易形成企業(yè)的文化和團體的凝聚力。

       (2)根據(jù)企業(yè)與員工交換目標的一致性程度，區(qū)別情況運用人性化管理和制度化管理。企業(yè)與員工的關系是一種資源交換關系，企業(yè)要求的資源交換目標比較簡單，體現(xiàn)為降低生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)效益，而員工的交換目標較為復雜，它或表現(xiàn)為獲得較高的勞動報酬，或表現(xiàn)為受到企業(yè)的重視、得到自我能力水平的提升、實現(xiàn)自我價值、獲得環(huán)境的歸屬感等。在企業(yè)與員工互動交換關系中，當企業(yè)與員工的交換目標一致時，說基本一致時，用人性化的管理手段，更能夠提高員工的凝聚力和認同感，將對激發(fā)員工的積極性具有重要作用。反之，當這種一致性程度較低，甚至出現(xiàn)企業(yè)與員工交換目標發(fā)生較大偏差時，企業(yè)就應當用制度化的管理手段，防止員工的盲足自我調節(jié)，或防范員工的流失。

       (3)根據(jù)企業(yè)員工所交往內容的復雜性，區(qū)別情況應用人性化管理和制度化管理。在企業(yè)員工中，由于不同員工所處的崗位不同，他們的復雜性也不同，通常情況下，技術性、生產(chǎn)性崗位的彼此間交往較為簡單、明確，而管理崗位、營銷崗位的員工較為復雜，內容含糊。對于前者交往較為簡單的員工，用非人性化的制度管理明確界定他們的職責、任務就可對他們起到良好的作用。而對于后者，由于他們交往復雜，工作任務和職責較為含糊，因此用人性化的管理制度比較容易將他們連結起來，有利于發(fā)揮他們工作的靈活性和創(chuàng)造性，有利于形成相對穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。因此，在企業(yè)管理中，應區(qū)分不同崗位類型，因崗實施不同的管理方式。

       (4)根據(jù)企業(yè)員工個性發(fā)揮程度，區(qū)別情況采取人性化管理和制度化管理。一般來說，企業(yè)都對員工的崗位、角色、職責有了明確的規(guī)定，當各個崗位的員工的個性發(fā)揮程度越與企業(yè)的要求一致時，人性化管理越有效，反之，員工個性發(fā)揮與企業(yè)發(fā)展目標出現(xiàn)偏差甚至背離時，企業(yè)的制度化管理就越有必要。在一些管理崗位、營銷崗位中，由于員工的個性發(fā)揮與企業(yè)的目標容易達到一致，因此，這種情況實行人性化管理效果較好。而對于諸如財務、資產(chǎn)管理和統(tǒng)計等崗位，由于其職責明確，其個性的發(fā)揮容易導致企業(yè)的損失，這種情況下，必須實行嚴明的制度管理。

       (5)根據(jù)企業(yè)的組織行為涉及的層面，區(qū)別情況采取人性化管理和制度化管理。企業(yè)的組織行為分為面向全體的行為、面向部門的行為。面向全體的行為，對全體員工應當共同遵守，需要實行明確的制度管理，而面向部門的行為，要求部門成員共同遵行，不但要有明確的制度來明確部門內不同崗位的分工，也要有人性化管理的情感合作與交流機制。采取人性化管理還是制度管理要因崗位不同情況確定。

       總之，人性化管理和制度化管理共同的目標是通過提升人力資源的價值，來實現(xiàn)提升企業(yè)的效益和競爭力的目標，他們在主旨上是一致的。人性化管理和制度化管理在人力資源管理中由于發(fā)揮的效能不同，作用效果不同，因此，這就要求企業(yè)在建制度化管理的同時，需要融入人性化，在制定制度的過程中充分考慮人的群體的合理的需要，并在實踐應用中重視他們之間的協(xié)調。