企業(yè)中的顯性權力與隱性權力

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    一家良性運作的企業(yè)往往是顯性權力屬于主流文化，如果隱性權力有與之顯性權力相抗衡的趨勢，這個企業(yè)就要考慮組織本身的缺陷或即將發(fā)生的顛覆性事件，隱性權力的擴張往往是一個企業(yè)發(fā)生問題的訊號，比如：不正常的非官方傳言被驗證；組織中的上級越權指揮使級別更低的員工發(fā)布號令；或者是沒有正式的管理層官方?jīng)Q議而執(zhí)行某項制度等等，這都是一個組織不健康的表現(xiàn)，作為管理層要時刻警惕！

    權力是一種稀缺資源，擁有權力就意味著可以對一定的人力、物力、財力等的支配和控制，因此，權力也就成為很多人競相追逐的對象。某個人對一種權力的擁有可以來自上級部門的正式的合法授予，也可以來自一些非制度性安排的，但又實際上存在的非正式權力，這也就是顯性權力與隱性權力之別。

    在企業(yè)管理范疇，除了根據(jù)組織結構的劃分而賦予各職能崗位的顯形權力之外，還有一種與組織結構無關的企業(yè)隱性權力存在。在組織機構中的顯性權力與隱性權力的性質(zhì)不同，它們的來源途徑也不同。顯性權力的來源主要有法定的權力和來自上級部門的授權與分權三個方面，這也是組織中正式的、合法的、制度性的基礎權力，這種權力在企事業(yè)單位中也就是常說的下級要服從上級，韋伯稱之為合理合法權力；而隱性權力往往來自于機構中的非正式組織，例如由于個人的能力、知識、品德等在群體中所形成的威望，某人由于與權力高層所形成的某些特殊的關系而擁有的影響力等，這些影響力在制度上沒有被承認，但卻能左右決策與實施，因此也被普遍認為是權力的一種。這種權力在組織中主要表現(xiàn)為以下兩個方面：

    其一，是某個人在組織中形成的個人魅力。這由于某人在組織中所擁有的技術、能力、經(jīng)驗，或者是品德修養(yǎng)等優(yōu)勢，這會使得在組織中大家從心理上對其產(chǎn)生一種敬畏感，從而使之在群體中具有一定的控制力和號召力，也即權力。

    其二，是個人離權力中心的客觀位置所造成的影響。這主要是這些人能夠利用其與權力中心的親近關系以影響這些管理者的決策，這就造成了組織中職位不高的一些人，甚至根本就沒有職務的人實際上擁有了與其身份不對稱的權力。

    隱性權力的大小及在企業(yè)中的影響力與權力擁有者自身的個人特點有關，這不管是來自其個人魅力，還是其與權力中心的客觀位置所造成的影響，都是因為組織中的知情者在實際上或者在心理上存在與這些人的某種依賴關系所造成的，被依賴程度越高的人，在組織中就擁有越大的隱性權力。

    縱觀企業(yè)管理過程和結果看，如果能使企業(yè)隱性權力為企業(yè)管理助力，則在企業(yè)管理中往往可以收到事倍功半的效能，反之它將嚴重內(nèi)耗和損耗企業(yè)的資源及成本，使得企業(yè)管理成本大幅增加。隱性權力對于組織的影響就其表現(xiàn)形式來看顯得比較復雜，因為有時候人們搞不清楚這種權力的根源在何方，因而也很難確定這種權力的影響范圍及運用方式，它是影響組織執(zhí)行效率的雙刃劍。管理者可以通過加強自身的領導水平、道德修養(yǎng)等在群體中確立權威，這就即使不發(fā)揮其所擁有的顯性權力，也可以通過其隱性權力的影響力來促使政策指令得以有效執(zhí)行；與之相反的是，如果組織中存在作用力不一致的兩個權力中心，這毫無疑問，組織中指令的執(zhí)行效率就會被大大降低了。

    在通常情況下，企業(yè)中的顯性權力與隱性權力不發(fā)生根本性的沖突，但是如果企業(yè)在引入了科學的企業(yè)管理體系很長時間后，仍然在管理及效率上沒有大的改觀，則需要對企業(yè)中存在的隱性權力加以重視，這種情況下往往是隱性權力在某些方面阻礙了顯性權力的執(zhí)行力。當人們不了解隱性權力概念時，往往對于上述情況找不到實際的問題根源，可也許恰恰是隱性權力發(fā)揮了本不應發(fā)揮的作用。

    在企業(yè)中隱性權力本身不是一個負概念，或其自身總是被貶義地解釋和理解的。這就好比顯性權力在企業(yè)管理過程中未必不犯錯誤一樣，所以評價隱性權力及隱性網(wǎng)絡在企業(yè)中的正負作用沒有積極的意義，只是需要管理者們知道和了解有這樣的一件事情，并注意在許多狀況下對隱性權力加以正確的引導，注重隱性網(wǎng)絡的發(fā)展別對企業(yè)的正常管理、對企業(yè)的經(jīng)營帶來不好的影響。