監(jiān)理公司管理系統(tǒng) | 工程企業(yè)管理系統(tǒng) | OA系統(tǒng) | ERP系統(tǒng) | 造價咨詢管理系統(tǒng) | 工程設計管理系統(tǒng) | 甲方項目管理系統(tǒng) | 簽約案例 | 客戶案例 | 在線試用
X 關閉

參考：某公司績效管理制度

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

1 目的
1.1 規(guī)范公司績效管理的組織和管理，為績效管理流程實施和執(zhí)行提供指導；
1.2 明確公司績效管理的各項定義、周期、時間、內容、流程、實施步驟與要求、績效得
分的計算方法等內容；
1.3 明確績效管理和其他人力資源管理模塊之間的相互關系如：獎金分配、培訓發(fā)展、職
位晉升、薪資調整、人事變動、評選先進等。
2 適用范圍
2.1 本辦法適用于公司全體正式編制員工，計件制工資類崗位除外；
2.2 不含公司聘請的顧問、兼職項目人員、實習生等；
2.3 不含長期病假的員工、公司批準請長休假等非正常工作狀態(tài)下的員工。
3 定義
3.1 績效管理是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量和評價各級員工工作狀況和效果的管理方
式。
3.2 關鍵績效指標（KPI）是指量化的結果或標準，用于描述和衡量關鍵績效領域達成的
程度。
3.3 綱領性行動(INITIATIVE)：不同于可直接衡量的績效指標，綱領性行動則是達成個人
或部門業(yè)績指標而要完成的任務或目標，是確保達成量化結果或標準的必要行動?？?/div>
以是一個項目、階段性工作任務完成等。
4 績效管理各環(huán)節(jié)的責任分工
4.1 總經理
4.1.1負責倡導和宣傳公司的績效文化和價值觀；
4.1.2負責制定和宣傳公司業(yè)績發(fā)展長遠規(guī)劃、戰(zhàn)略方針；
4.1.3帶領高管團隊制定公司績效目標和績效考核指標；
4.1.4負責決定和宣布公司激勵方案；
4.1.5審批公司績效管理制度；
4.1.6對公司績效管理實效進行監(jiān)督和指導；
4.1.7負責下屬分管領導的績效指標制定、考核和評價，并進行績效面談溝通和反饋。
4.2 人事部門
4.2.1負責制定和完善績效管理制度；
4.2.2負責全員績效管理理念方法和工具的培訓；
4.2.3負責績效管理各環(huán)節(jié)完成情況的跟蹤和匯報；
4.2.4負責績效獎金的按時發(fā)放；
4.2.5負責解答各級管理人員和員工在績效管理中的日常咨詢；
4.2.6負責監(jiān)督績效管理工作按照規(guī)范流程公平運行，受理員工申訴；
4.2.7負責建立績效管理檔案，為員工的薪資計發(fā)、激勵、合理崗位調整以及培訓與開發(fā)
提供依據并組織實施；
4.2.8總結績效考核工作，為下一次績效考核提出新的改進建議和方案。
4.3 部門負責人
4.3.1將公司績效指標、目標分解到部門以及相關責任人，指導下屬建立個人績效目標和
1 目的
1.1 規(guī)范公司績效管理的組織和管理，為績效管理流程實施和執(zhí)行提供指導；
1.2 明確公司績效管理的各項定義、周期、時間、內容、流程、實施步驟與要求、績效得
分的計算方法等內容；
1.3 明確績效管理和其他人力資源管理模塊之間的相互關系如：獎金分配、培訓發(fā)展、職
位晉升、薪資調整、人事變動、評選先進等。
2 適用范圍
2.1 本辦法適用于公司全體正式編制員工，計件制工資類崗位除外；
2.2 不含公司聘請的顧問、兼職項目人員、實習生等；
2.3 不含長期病假的員工、公司批準請長休假等非正常工作狀態(tài)下的員工。
3 定義
3.1 績效管理是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量和評價各級員工工作狀況和效果的管理方
式。
3.2 關鍵績效指標（KPI）是指量化的結果或標準，用于描述和衡量關鍵績效領域達成的
程度。
3.3 綱領性行動(INITIATIVE)：不同于可直接衡量的績效指標，綱領性行動則是達成個人
或部門業(yè)績指標而要完成的任務或目標，是確保達成量化結果或標準的必要行動?？?/div>
以是一個項目、階段性工作任務完成等。
4 績效管理各環(huán)節(jié)的責任分工
4.1 總經理
4.1.1負責倡導和宣傳公司的績效文化和價值觀；
4.1.2負責制定和宣傳公司業(yè)績發(fā)展長遠規(guī)劃、戰(zhàn)略方針；
4.1.3帶領高管團隊制定公司績效目標和績效考核指標；
4.1.4負責決定和宣布公司激勵方案；
4.1.5審批公司績效管理制度；
4.1.6對公司績效管理實效進行監(jiān)督和指導；
4.1.7負責下屬分管領導的績效指標制定、考核和評價，并進行績效面談溝通和反饋。
4.2 人事部門
4.2.1負責制定和完善績效管理制度；
4.2.2負責全員績效管理理念方法和工具的培訓；
4.2.3負責績效管理各環(huán)節(jié)完成情況的跟蹤和匯報；
4.2.4負責績效獎金的按時發(fā)放；
4.2.5負責解答各級管理人員和員工在績效管理中的日常咨詢；
4.2.6負責監(jiān)督績效管理工作按照規(guī)范流程公平運行，受理員工申訴；
4.2.7負責建立績效管理檔案，為員工的薪資計發(fā)、激勵、合理崗位調整以及培訓與開發(fā)
提供依據并組織實施；
4.2.8總結績效考核工作，為下一次績效考核提出新的改進建議和方案。
4.3 部門負責人
4.3.1將公司績效指標、目標分解到部門以及相關責任人，指導下屬建立個人績效目標和
績效管理實施流程說明
5.1 計劃和設定目標階段
5.1.1下年度的公司目標和重點工作項目
5.1.2下年度的部門目標和重點工作計劃
5.1.3下年度個人工作目標和工作重點
5.1.4績效考核表簽字確認存檔
5.2 跟蹤及落實– 貫穿全年
5.2.1月度數據收集及績效考核
5.2.2季度數據收集及績效考核
5.2.3定期反饋溝通員工績效表現和有待完善的工作能力和工作質量
5.2.4員工績效考核評分、考核表簽字確認存檔
5.3 年度績效考核
5.3.1全年各季度評分匯總打分
5.3.2年度績效等級評定批準備案
5.3.3年度績效等級溝通
5.4 績效獎勵
5.4.1公司發(fā)布激勵計劃
5.4.2公司確認績效結果及獎勵計劃的執(zhí)行方案
5.4.3人事部門按計劃發(fā)放績效相關獎勵、獎金。
5.5 學習和提高
5.5.1通過績效反饋和績效面談幫助員工總結成功經驗及失敗教訓；
5.5.2針對崗位職責、績效的實際達成結果幫助員工找到需要提高完善的技術技能；
5.5.3對有潛力進一步發(fā)展的員工給予培訓和職業(yè)發(fā)展的建議和指導；
5.5.4由人事部門負責收集培訓需求、編制年度培訓計劃并負責實施；
5.5.5由公司高管會同人事部門結合績效考核結果對必要的崗位人事變動調整做出規(guī)劃。
6 各類人員的績效考核評定方法
6.1 一線作業(yè)人員
-月度考核
6.1.1考核對象需參加考核的生產車間主任、班長和操作工人等生產類、生產輔助類崗位。
6.1.2考核指標- 車間月度績效指標、個人加減分
6.1.3績效獎金發(fā)放周期- 月度
6.1.4績效獎金的發(fā)放形式
6.1.5月度績效獎金計算
-季度考核
6.1.6考核對象-車間（副）主任、主任助理、班長
6.1.7考核指標-季度績效指標考核表
6.1.8績效獎勵發(fā)放周期-季度
6.1.9季度績效獎金計算-季度考核評分*公司確認的季度績效獎金定額
6.1.10 個人年度績效等級評定-季度考核評分的加權平均值和公司高管層評定
6.2 銷售人員的績效考核方法和指標計算：
-季度考核
6.2.1考核對象-銷售員、銷售代表、銷售主管、銷售經理
6.2.2考核指標-見銷售人員季度績效指標考核表
6.2.3績效獎勵發(fā)放周期-季度
6.2.4季度績效獎金計算-季度考核評分*公司確認的季度績效獎金定額
6.2.5個人年度績效等級評定-季度考核評分的加權平均值和公司高管層評定
6.2.6銷售提成（參見公司銷售提成制度）
6.3 研發(fā)人員的績效考核方法和指標計算：
-年度考核
6.3.1考核對象- 研發(fā)組長、研發(fā)工程師、研發(fā)助理（研發(fā)部其他人員參照6.5）
6.3.2考核指標- 研發(fā)項目進度（不少于70%），和配合其他部門績效設定的指標；
6.3.3績效獎勵發(fā)放周期-年度
6.3.4年度績效獎金計算-年度績效考核評分*公司確認的年度績效獎金定額
6.3.5個人年度績效考核等級評定–年度績效考核評分和公司高管層評定
6.3.6其他與研發(fā)績效相關獎勵–(參見研發(fā)特殊貢獻獎)
6.4 工程項目人員項目績效考核方法和指標計算：
-季度考核
6.4.1考核對象-工程項目部人員
6.4.2考核指標- 與公司達成的項目考核方案
6.4.3績效獎勵發(fā)放周期-季度
6.4.4季度績效獎金計算-季度考核評分*公司確認的季度績效獎金定額
6.4.5個人年度考核等級評定-季度考核評分的加權平均值和公司高管層評定
6.5 辦公室和后勤人員考核方法和指標計算：
-季度考核
6.5.1考核對象-辦公室和后勤人員
6.5.2考核指標-相關考核周期指標和加減分項，以及綱領性行動的完成情況
6.5.3績效獎勵發(fā)放周期-季度
6.5.4季度績效獎金計算-季度考核評分*公司確認的季度績效獎金定額
6.5.5個人年度績效等級評定-季度考核評分的加權平均值和公司高管層評定
6.6 其他特殊獎勵（參見知識產權特別獎勵制度）
7 績效考核指標
7.1 績效指標制定的原則
7.1.1期望原則：執(zhí)行者通過努力可達到所設定的目標，且達到后，能得到希望得到的獎
勵；
7.1.2參與原則：績效計劃的制定必須是管理者和被管理者共同參與，雙向溝通的過程。
被管理者對于績效計劃認同是該計劃有效實施的必要保證；
7.1.3SMART 原則：所制定的目標必須是明確的、可測量的、行動導向的、務實的和有時
間期限的。
7.2 指標周期和指標計算
7.2.1月度指標：以月計算指標值，在季度考核時，采用3 個月度指標值的平均值。
7.2.2季度指標：以季計算指標值，在季度考核時，采用本季度指標值。
7.2.3半年度指標：以6 個月的統(tǒng)計數據計算指標值。在第1 和第3 季度考核時不納入考
核，其他指標評分結果匯總后按同比例增加。
7.2.4年度指標：以年度的統(tǒng)計數據計算指標值，只年末納入考核。非考核期內，其他指
標評分結果匯總后按同比例增加。
7.3 內部客戶滿意度指標落實
7.3.1調查問卷的設計
A. 征求相關部門及經理的意見設定調查內容
B. 被調查的部門：需要進行內部客戶滿意度評價的部門如行政、IT、財務、法務、工
程項目等
7.3.2調查問卷的發(fā)放
A. 問卷由人事部門公示在公司BBS 平臺
B. 由人事部門發(fā)函提示參與調查部門經理參加評定
7.3.3收集問卷確認結果
A. 每個部門在規(guī)定的時間內在公司BBS 平臺上提交完成的問卷
B. 被調查部門在規(guī)定時間內收集各部門完成的問卷統(tǒng)計滿意度評分結果
7.3.4調查結果計算
A. 被調查部門的各項指標滿意度占比平均值統(tǒng)計
B. 各部門滿意分按部門權重加權后獲得實際滿意度
7.4 綱領性行動的管理和考核
7.4.1考核標準- 綱領性行動通常通過設定既定目標加以衡量。例：完成時間，報告提交，
進度完成率等。
7.4.2考核占比- 綱領性行動在績效考核中的占比可以因崗位而不同。
8 績效考核指標的數據統(tǒng)計和確認
− 績效考核數據統(tǒng)計按月（季）進行，經過上報、公示、確認、采集及獎金計算等步驟。
− 各部門需對本部門考核結果報告負責，人事部門對考核結果存檔、績效獎金計算負責。
− 績效數據BBS 平臺授權(全公司共享模塊)：部門負責人以上管理層、各部門月報統(tǒng)計負
責人、人事部門相關人員、稽查部相關人員等；
− 部門績效結果BBS 平臺授權（各部門單獨模塊）：部門負責人以上管理層、人事相關人
員；
8.1 數據報送：數據報送部門需將本部門負責的全部數據于每月5 日前先將月（季）度數
據上傳到BBS 績效數據平臺公示；
8.2 數據公示核對：各部門可在BBS 平臺對本部門或其他部門的考核數據加以核實。
8.2.1月度績效數據：報送部門每月7 日前更新完畢修正后的數據；
8.2.2季度績效數據：報送部門每月15 日前更新完畢修正后的數據；
8.2.3在公示期內無異議的部門，視為同意。
8.3 部門績效考核結果采集：
8.3.1月度績效考核：各部門在每月7 日經BBS 采集本部門考核數據，完成本部門考核評
分并經隔級領導簽字確認，并在每月10 日前將員工績效考核結果上傳至BBS 部門績
效考核結果平臺；
8.3.2季度績效考核：各部門在每月15 日經BBS 采集本部門考核數據，完成本部門考核評
分并經隔級領導簽字確認，并在每月25 日前將員工績效考核結果上傳至BBS 部門績
效考核結果平臺。
8.4 人事部門績效數據匯總、獎金支付及存檔：
8.4.1月度考核：人事部門每月10 日在BBS 部門平臺采集考核結果，完成月度獎金計算，
并將個人評分結果記錄存檔；
8.4.2季度考核：人事部門季后首月30 日在BBS 部門平臺采集考核結果，在第二月完成季
度獎金計算，并將個人評分結果記錄存檔；
8.4.3年度考核：人事部門在下年度2 月內組織高管會議，對年度員工績效等級進行評定
打分審議，于2 月底與高管確認等級結果以便進行個人溝通，并于下年度4 月完成
年度獎金計算和個人記錄存檔；
9 績效評估、反饋及面談
− 對績效的定期評估可以了解績效完成進度，對下一周期的工作做合理安排和必要調整。
− 績效反饋幫助員工了解差距和不足，及時做出工作資源配備的調整。
− 績效面談幫助上下級作充分的溝通，總結成功經驗和失敗教訓，以便不斷完善提高。
9.1 績效考核及反饋
9.1.1直接上級主管或經理應在規(guī)定的考核周期完成對員工的績效評分；
9.1.2一線操作工人的績效評分可以由上級主管評定，經上級經理批準后，由人事部門張
貼公告通知員工；
9.1.3相關評分結果要與員工共同確認并完成績效考核表（見附件1）的填寫和簽字；
9.1.4填寫完成的績效考核表交人事部存檔。
9.2 年度績效面談；
9.2.1公司要求各級經理與每位下屬每年進行不少于1 次的正式績效反饋面談；
9.2.2直接上級主管或經理必須在年度考核周期結束后與員工進行一對一的績效反饋面
談；
9.2.3績效反饋面談中，應對員工績效完成情況給予客觀的反饋，幫助員工了解有效的業(yè)
績表現及不足，并分析問題，制定改進措施，提高員工績效；
9.2.4績效反饋面談過程中或之后，各部門應做好績效面談記錄，填寫簽署員工績效發(fā)展
計劃（見附件2），提交人事部門存檔；
9.2.5直接上級在獲得公司人事部門正式確認的員工年度績效評定打分后，需要與員工進
行評定結果溝通；
9.2.6一線作業(yè)人員的績效可以由直接主管結合工作班組會議、培訓學習等時機適時開展
整體溝通交流；
9.2.7對有明顯問題的個別員工，則要進行個別面談，并制定個人改進的方向方法和行動
計劃。
9.3 績效考核結果、等級評定確認時間；
9.3.1月度績效評估結果不遲于下月10 日確認
9.3.2季度績效評估結果不遲于下季度首月月末確認
9.3.3年度績效考核等級評定結果不遲于下年度2 月底確認
9.4 績效考核權限
9.4.1績效計劃審核：所有人員的績效考核表經本人簽字、直接主管（N）簽字后，再提交
給隔級上級(N+1)對管轄部門員工的績效考核表給予審核和確認，具體實施參照《東
升分級考核權限統(tǒng)計表》。
9.4.2績效評估結果審核：由直接主管（N）對照本部門績效指標和個人績效指標完成考核，
并計算員工的績效評估結果，再提交給隔級上級(N+1)對管轄部門員工的績效評估結
果給予修正和確認。生產一線員工參照9.1.2 和9.2.6 的原則。
9.4.3具有業(yè)務部門和地域行政雙重管理的人員，由業(yè)務上級經理進行績效評估和反饋面
談，但要與地域行政上級經理應充分溝通聽取意見后完成。
9.4.4總經理有權對各級人員績效評估結果進行修正和審核。
10 年度個人績效等級評定
10.1 等級定義
A. 重大突破，完全超出預期的價值；
B. 超越目標，個別關鍵部分超越目標；
C. 完成目標；
D. 個別關鍵部分未完成目標；
E. 未達成目標。
10.2 績效等級的作用影響
10.2.1 作為績效獎勵的依據，個人績效評定低于D 不享有年度績效獎金；
10.2.2 作為薪資調整的依據，個人績效評定為E 不享有年度調薪；
10.2.3 作為崗位晉升的參考；
10.2.4 評選先進：績效考核結果不低于C，將作為員工或團隊評選先進的必備資格。
10.3 評定程序
10.3.1 各部門提交考核結果；
10.3.2 人事部組織總經理及分管領導會議討論等級評定建議；
10.3.3 高管層會議討論確定。
11 績效激勵：
11.1 定義：
11.1.1 績效獎金-與個人績效考核結果和績效等級評定直接相關的獎勵
11.1.2 年終獎金-與公司業(yè)務目標達成結果直接相關的獎勵
11.1.3 具體方案公布
11.2 發(fā)放原則
11.2.1 月度績效獎金：當月考核期不滿半個月的不參加考核不享受考核獎金
11.2.2 季度績效獎金：當季考核期不滿一個月的不參加考核不享受考核獎金
11.2.3 年終獎金： 當年工作不滿3 個月不享受年終獎金；超過三個月不滿一年按在職月
數和當年工作時間折算。
11.2.4 當年工作時間– 不含產假期、工傷醫(yī)療期、重病治療期
12 其他
12.1 試用期人員考核方法和指標計算：
12.1.1 新到職辦公室及后勤類人員從到職三個月內，由直接領導輔導員工制定季度考核
計劃，三個月后參加季度考核，如當季考核期不滿一個月的不參加考核不享受考
核獎金。
12.1.2 一線作業(yè)人員入職首月不參加考核，工資按照標準工資*試用期打折工資系數發(fā)
放，入職次月的工資和獎金按照被考核天數折算工資和月獎金。
12.2 調崗員工考核方法和指標計算：
12.2.1 實施季度、項目考核周期的人員，在兩個部門或崗位之間調動時，即時更改績效
計劃，由考核期任職時間超過一半天數的部門或崗位進行考核，參與新任部門和
崗位的排序，但應征詢調動前部門的意見。
12.2.2 實施月度考核周期的人員，調崗當月的績效計劃不變，自下月起實施新崗位績效
計劃。
12.3 離職人員考核方法和獎金計算:
12.3.1 離職人員只有滿足以下所有條件方可享受績效獎金和年終獎金：
A. 在獎金發(fā)放當月工作至15 日
B. 在離職過程中履行了提前一個月通知期的義務
C. 按照公司要求正常辦理完成工作交接
D. 正常參加相關考核周期內的績效考核
12.3.2 因工作不當、失職等原因導致由公司提出解除合同的離職員工，不享受績效獎金
和年終獎金。
12.4 考核申訴
12.4.1 員工如果對本期績效管理工作（過程或結果）有重大疑義，可以在接到正式通知的
7 天之內，向部門負責人或人力資源部門提出申訴；
12.4.2 部門負責人或人力資源部門必須認真對待，對申訴所涉及的事實進行客觀認定，將
事實認定結果和申訴處理意見14 天內反饋給申訴雙方當事人，并監(jiān)督落實。
12.4.3 如因考核結果的修正導致當期獎金需要調整的，可在下期獎金發(fā)放時予以修正調
整。
12.5 績效記錄
12.5.1 員工、直接上級、所在部門和公司人力資源部門應保留相應的績效記錄；部門應
在績效管理的全過程建立相關績效記錄；人力資源部門將保存各部門績效記錄管
理情況；
12.5.2 為保證績效記錄的有效性，績效記錄不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由
當事人簽字確認。
13 附則
13.1 本制度由公司人力資源部門制定、監(jiān)督執(zhí)行并解釋；
13.2 本規(guī)范制度自公布之日起生效。
附件1 績效考核表
附件2 績效反饋面談記錄表
附件3 工作述職報告表
附件4 復核申請表
發(fā)布：2007-03-27 10:06    編輯：泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關閉]
相關文章：