互動(dòng)管理：學(xué)習(xí)型組織的實(shí)現(xiàn)方式

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    知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)被迫成為學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)的目的，是為了使企業(yè)保持創(chuàng)新能力。企業(yè)的創(chuàng)新能力包含兩個(gè)方面：核心競(jìng)爭(zhēng)力和組織的整體活力，或者說(shuō)是技術(shù)的創(chuàng)新能力和管理的創(chuàng)新能力。毋庸質(zhì)疑，后者是前者的環(huán)境和土壤。

    然而，傳統(tǒng)的單向管理無(wú)力承擔(dān)激發(fā)和培育的責(zé)任，它保守，僵化，缺乏親和力，牢籠束縛了成員和組織（請(qǐng)注意成員與組織的前后順序）的創(chuàng)造力。學(xué)習(xí)需要雙向溝通，把學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力更需要互動(dòng)，因此，變革單向管理為互動(dòng)管理，便成為學(xué)習(xí)型組織的必要選擇。

一、什么是互動(dòng)管理？

    互動(dòng)管理相對(duì)于傳統(tǒng)單向管理而言，是一種全新的雙向管理。它的核心是組織與員工的相互塑造，目的是激發(fā)組織內(nèi)部每個(gè)成員的活力，進(jìn)而使整個(gè)組織保持整體創(chuàng)新能力。

二、互動(dòng)管理的特點(diǎn)     1、傳統(tǒng)單向管理始于員工進(jìn)入企業(yè)，而互動(dòng)管理在員工進(jìn)入企業(yè)前就開(kāi)始了。
    2、傳統(tǒng)單向管理把組織分為管理者和員工，而互動(dòng)管理認(rèn)為，每一位員工都是管理者。
    3、傳統(tǒng)單向管理強(qiáng)調(diào)“管理”，而互動(dòng)管理強(qiáng)調(diào)“塑造”。
    4、傳統(tǒng)單向管理中，創(chuàng)新是某個(gè)部門的事；而互動(dòng)管理本身就是創(chuàng)新機(jī)制，創(chuàng)新是所有成員和整個(gè)組織的事。

三、互動(dòng)管理理念架構(gòu)

    （一）組織的責(zé)任（塑造員工）

        1、實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略
    企業(yè)必須有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，在此前提下，人才戰(zhàn)略才有的放矢。同時(shí)，企業(yè)制定和實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略，也是對(duì)企業(yè)和員工負(fù)責(zé)，是互動(dòng)管理的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)要將發(fā)展戰(zhàn)略清晰地傳達(dá)給員工，并通過(guò)良好的溝通渠道，獲知員工的意見(jiàn)。

    2、實(shí)施人才戰(zhàn)略
    企業(yè)要實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略，就必須有相配套的人才戰(zhàn)略。換言之，只有人才戰(zhàn)略的正確實(shí)施，才能保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

    1）教育引導(dǎo)員工
    A、組織應(yīng)將企業(yè)文化灌輸給員工，求得員工的認(rèn)同和反饋，必要時(shí)加以補(bǔ)充、修改。
    B、組織應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行人生觀和職業(yè)操守教育，企業(yè)不應(yīng)偷懶或以任何借口忽視對(duì)員工的教育，這是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，也是未來(lái)員工與企業(yè)互動(dòng)塑造的前提。

    2）完善培訓(xùn)體系
    對(duì)員工的培訓(xùn)不但要形成體系，還要相伴企業(yè)發(fā)展的始終。學(xué)習(xí)型的組織應(yīng)不斷學(xué)習(xí)，組織和員工不但要學(xué)習(xí)新的知識(shí)，還要相互學(xué)習(xí)，共同提高，并求得創(chuàng)新。

    3）建立晉升制度和人才體系
    良好的薪酬和晉升制度以及人才體系，是企業(yè)吸引人才的重要因素，同時(shí)也是檢驗(yàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施能力的重要尺度。很多企業(yè)缺乏吸引人才的薪酬和晉升制度，很大程度上在于企業(yè)沒(méi)有令人信服的發(fā)展戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，這必將導(dǎo)致組織與員工的互動(dòng)塑造出現(xiàn)障礙。

    4）辭退預(yù)警制度
    組織的人才戰(zhàn)略是與發(fā)展戰(zhàn)略相配套的，引進(jìn)人才必須經(jīng)過(guò)周密的考察與衡量。失去人才對(duì)企業(yè)意味著資源的浪費(fèi)和人才戰(zhàn)略的受挫。因此，企業(yè)應(yīng)建立辭退預(yù)警制度，盡早與員工溝通，這是對(duì)雙方負(fù)責(zé)、使雙方互利的行為?！拌F打的營(yíng)盤流水的兵”表明企業(yè)只能在低水平上踏步。

    5）與員工雙贏互賴
    組織與員工的關(guān)系實(shí)質(zhì)是雙贏互賴的關(guān)系，這一原則應(yīng)融入企業(yè)文化并貫穿企業(yè)發(fā)展的始終，是處理組織與員工關(guān)系的基石。許多企業(yè)渙散無(wú)序、關(guān)系緊張，原因之一便是從開(kāi)始就沒(méi)有建立雙贏互賴的關(guān)系，或者隨企業(yè)的發(fā)展，人事的變動(dòng)，雙贏互賴失衡或趨于惡劣。

    3、架設(shè)溝通渠道
    傳統(tǒng)單向管理的溝通以從上向下傳達(dá)為主，對(duì)于身處深厚封建文化傳統(tǒng)背景的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)尤其突出。互動(dòng)管理必須徹底改造單向溝通的模式，架設(shè)富有活力的雙向溝通渠道，使組織煥發(fā)應(yīng)有的活力。

    溝通是管理的靈魂，失去有效的溝通，企業(yè)文化和管理制度將是一紙空文。
架設(shè)溝通渠道，必須制定有效的溝通制度。學(xué)習(xí)需要溝通，創(chuàng)新需要溝通，管理需要溝通。很多企業(yè)決策失誤，很大一部分原因在于決策者放不下架子，聽(tīng)不進(jìn)不同意見(jiàn)，草率決策。在實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，同樣因缺少溝通而導(dǎo)致行為缺乏理性，終釀惡果。

    因此，作為一項(xiàng)制度，互動(dòng)雙向溝通必須貫穿組織發(fā)展的始終。

    （二）員工的責(zé)任（自我塑造及對(duì)企業(yè)的塑造）

    1、個(gè)人定位
    員工進(jìn)入組織，應(yīng)盡快在組織的指導(dǎo)下為自己定位，這包括能力定位、發(fā)展方向定位。企業(yè)如果認(rèn)為這僅僅是員工自己的事，不需要企業(yè)的幫助與設(shè)計(jì)，那么，到頭來(lái)當(dāng)員工因不稱職或其他原因離開(kāi)企業(yè)時(shí)，企業(yè)便會(huì)付出資源浪費(fèi)的代價(jià)。當(dāng)然，不可能每一個(gè)員工都能在組織的幫助下為自己清晰地定位，但作為組織，必須有這樣的機(jī)制和能力，它能最大限度地減少企業(yè)的資源浪費(fèi)。
作為員工自己，應(yīng)該接受組織的幫助，珍惜組織提供的資源和機(jī)遇，盡快為自己定位并設(shè)計(jì)未來(lái)，將自己的職涯規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。這也是員工對(duì)自己和企業(yè)負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。

    2、崗位職責(zé)
    員工在自己的崗位上應(yīng)該盡職盡責(zé)，以自己的誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)贏得組織的信任和期望。員工對(duì)崗位的職責(zé)不僅僅是被要求，還應(yīng)出于主動(dòng)和自愿。這是員工責(zé)任感和職業(yè)素養(yǎng)的體現(xiàn)，也是檢驗(yàn)組織激勵(lì)制度優(yōu)劣的尺度。

    3、主動(dòng)創(chuàng)造
    對(duì)于學(xué)習(xí)型組織來(lái)說(shuō)，員工除做好以上兩點(diǎn)外，還應(yīng)具有良好的學(xué)習(xí)能力和主動(dòng)創(chuàng)造能力。員工應(yīng)充分利用既有的溝通渠道，將自己的學(xué)習(xí)心得和對(duì)組織管理的感受與期望，及時(shí)地和相關(guān)人員溝通，減少企業(yè)的資源浪費(fèi)，提高企業(yè)管理效率。

    綜上所述，互動(dòng)管理強(qiáng)調(diào)組織與員工的相互塑造，它通過(guò)一系列制度，使組織與員工能夠互動(dòng)溝通，相互學(xué)習(xí)和塑造。使企業(yè)最大限度地?zé)òl(fā)活力，保持創(chuàng)新能力，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的激烈競(jìng)爭(zhēng)。
（李紅雨）