互動管理：學(xué)習(xí)型組織的實現(xiàn)方式

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    知識經(jīng)濟時代，企業(yè)被迫成為學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)的目的，是為了使企業(yè)保持創(chuàng)新能力。企業(yè)的創(chuàng)新能力包含兩個方面：核心競爭力和組織的整體活力，或者說是技術(shù)的創(chuàng)新能力和管理的創(chuàng)新能力。毋庸質(zhì)疑，后者是前者的環(huán)境和土壤。

    然而，傳統(tǒng)的單向管理無力承擔(dān)激發(fā)和培育的責(zé)任，它保守，僵化，缺乏親和力，牢籠束縛了成員和組織（請注意成員與組織的前后順序）的創(chuàng)造力。學(xué)習(xí)需要雙向溝通，把學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化為能力更需要互動，因此，變革單向管理為互動管理，便成為學(xué)習(xí)型組織的必要選擇。

一、什么是互動管理？

    互動管理相對于傳統(tǒng)單向管理而言，是一種全新的雙向管理。它的核心是組織與員工的相互塑造，目的是激發(fā)組織內(nèi)部每個成員的活力，進而使整個組織保持整體創(chuàng)新能力。

二、互動管理的特點     1、傳統(tǒng)單向管理始于員工進入企業(yè)，而互動管理在員工進入企業(yè)前就開始了。
    2、傳統(tǒng)單向管理把組織分為管理者和員工，而互動管理認(rèn)為，每一位員工都是管理者。
    3、傳統(tǒng)單向管理強調(diào)“管理”，而互動管理強調(diào)“塑造”。
    4、傳統(tǒng)單向管理中，創(chuàng)新是某個部門的事；而互動管理本身就是創(chuàng)新機制，創(chuàng)新是所有成員和整個組織的事。

三、互動管理理念架構(gòu)

    （一）組織的責(zé)任（塑造員工）

        1、實施發(fā)展戰(zhàn)略
    企業(yè)必須有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，在此前提下，人才戰(zhàn)略才有的放矢。同時，企業(yè)制定和實施發(fā)展戰(zhàn)略，也是對企業(yè)和員工負(fù)責(zé)，是互動管理的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)要將發(fā)展戰(zhàn)略清晰地傳達(dá)給員工，并通過良好的溝通渠道，獲知員工的意見。

    2、實施人才戰(zhàn)略
    企業(yè)要實施發(fā)展戰(zhàn)略，就必須有相配套的人才戰(zhàn)略。換言之，只有人才戰(zhàn)略的正確實施，才能保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

    1）教育引導(dǎo)員工
    A、組織應(yīng)將企業(yè)文化灌輸給員工，求得員工的認(rèn)同和反饋，必要時加以補充、修改。
    B、組織應(yīng)對員工進行人生觀和職業(yè)操守教育，企業(yè)不應(yīng)偷懶或以任何借口忽視對員工的教育，這是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，也是未來員工與企業(yè)互動塑造的前提。

    2）完善培訓(xùn)體系
    對員工的培訓(xùn)不但要形成體系，還要相伴企業(yè)發(fā)展的始終。學(xué)習(xí)型的組織應(yīng)不斷學(xué)習(xí)，組織和員工不但要學(xué)習(xí)新的知識，還要相互學(xué)習(xí)，共同提高，并求得創(chuàng)新。

    3）建立晉升制度和人才體系
    良好的薪酬和晉升制度以及人才體系，是企業(yè)吸引人才的重要因素，同時也是檢驗企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施能力的重要尺度。很多企業(yè)缺乏吸引人才的薪酬和晉升制度，很大程度上在于企業(yè)沒有令人信服的發(fā)展戰(zhàn)略和長遠(yuǎn)規(guī)劃，這必將導(dǎo)致組織與員工的互動塑造出現(xiàn)障礙。

    4）辭退預(yù)警制度
    組織的人才戰(zhàn)略是與發(fā)展戰(zhàn)略相配套的，引進人才必須經(jīng)過周密的考察與衡量。失去人才對企業(yè)意味著資源的浪費和人才戰(zhàn)略的受挫。因此，企業(yè)應(yīng)建立辭退預(yù)警制度，盡早與員工溝通，這是對雙方負(fù)責(zé)、使雙方互利的行為。“鐵打的營盤流水的兵”表明企業(yè)只能在低水平上踏步。

    5）與員工雙贏互賴
    組織與員工的關(guān)系實質(zhì)是雙贏互賴的關(guān)系，這一原則應(yīng)融入企業(yè)文化并貫穿企業(yè)發(fā)展的始終，是處理組織與員工關(guān)系的基石。許多企業(yè)渙散無序、關(guān)系緊張，原因之一便是從開始就沒有建立雙贏互賴的關(guān)系，或者隨企業(yè)的發(fā)展，人事的變動，雙贏互賴失衡或趨于惡劣。

    3、架設(shè)溝通渠道
    傳統(tǒng)單向管理的溝通以從上向下傳達(dá)為主，對于身處深厚封建文化傳統(tǒng)背景的中國企業(yè)來說，這一點尤其突出?；庸芾肀仨殢氐赘脑靻蜗驕贤ǖ哪Ｊ?，架設(shè)富有活力的雙向溝通渠道，使組織煥發(fā)應(yīng)有的活力。

    溝通是管理的靈魂，失去有效的溝通，企業(yè)文化和管理制度將是一紙空文。
架設(shè)溝通渠道，必須制定有效的溝通制度。學(xué)習(xí)需要溝通，創(chuàng)新需要溝通，管理需要溝通。很多企業(yè)決策失誤，很大一部分原因在于決策者放不下架子，聽不進不同意見，草率決策。在實施發(fā)展戰(zhàn)略時，同樣因缺少溝通而導(dǎo)致行為缺乏理性，終釀惡果。

    因此，作為一項制度，互動雙向溝通必須貫穿組織發(fā)展的始終。

    （二）員工的責(zé)任（自我塑造及對企業(yè)的塑造）

    1、個人定位
    員工進入組織，應(yīng)盡快在組織的指導(dǎo)下為自己定位，這包括能力定位、發(fā)展方向定位。企業(yè)如果認(rèn)為這僅僅是員工自己的事，不需要企業(yè)的幫助與設(shè)計，那么，到頭來當(dāng)員工因不稱職或其他原因離開企業(yè)時，企業(yè)便會付出資源浪費的代價。當(dāng)然，不可能每一個員工都能在組織的幫助下為自己清晰地定位，但作為組織，必須有這樣的機制和能力，它能最大限度地減少企業(yè)的資源浪費。
作為員工自己，應(yīng)該接受組織的幫助，珍惜組織提供的資源和機遇，盡快為自己定位并設(shè)計未來，將自己的職涯規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。這也是員工對自己和企業(yè)負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。

    2、崗位職責(zé)
    員工在自己的崗位上應(yīng)該盡職盡責(zé)，以自己的誠實勞動贏得組織的信任和期望。員工對崗位的職責(zé)不僅僅是被要求，還應(yīng)出于主動和自愿。這是員工責(zé)任感和職業(yè)素養(yǎng)的體現(xiàn)，也是檢驗組織激勵制度優(yōu)劣的尺度。

    3、主動創(chuàng)造
    對于學(xué)習(xí)型組織來說，員工除做好以上兩點外，還應(yīng)具有良好的學(xué)習(xí)能力和主動創(chuàng)造能力。員工應(yīng)充分利用既有的溝通渠道，將自己的學(xué)習(xí)心得和對組織管理的感受與期望，及時地和相關(guān)人員溝通，減少企業(yè)的資源浪費，提高企業(yè)管理效率。

    綜上所述，互動管理強調(diào)組織與員工的相互塑造，它通過一系列制度，使組織與員工能夠互動溝通，相互學(xué)習(xí)和塑造。使企業(yè)最大限度地?zé)òl(fā)活力，保持創(chuàng)新能力，以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的激烈競爭。
（李紅雨）