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互動管理:學(xué)習(xí)型組織的實現(xiàn)方式
知識經(jīng)濟時代,企業(yè)被迫成為學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)的目的,是為了使企業(yè)保持創(chuàng)新能力。企業(yè)的創(chuàng)新能力包含兩個方面:核心競爭力和組織的整體活力,或者說是技術(shù)的創(chuàng)新能力和管理的創(chuàng)新能力。毋庸質(zhì)疑,后者是前者的環(huán)境和土壤。
然而,傳統(tǒng)的單向管理無力承擔(dān)激發(fā)和培育的責(zé)任,它保守,僵化,缺乏親和力,牢籠束縛了成員和組織(請注意成員與組織的前后順序)的創(chuàng)造力。學(xué)習(xí)需要雙向溝通,把學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化為能力更需要互動,因此,變革單向管理為互動管理,便成為學(xué)習(xí)型組織的必要選擇。
一、什么是互動管理?
互動管理相對于傳統(tǒng)單向管理而言,是一種全新的雙向管理。它的核心是組織與員工的相互塑造,目的是激發(fā)組織內(nèi)部每個成員的活力,進而使整個組織保持整體創(chuàng)新能力。
二、互動管理的特點 1、傳統(tǒng)單向管理始于員工進入企業(yè),而互動管理在員工進入企業(yè)前就開始了。
2、傳統(tǒng)單向管理把組織分為管理者和員工,而互動管理認(rèn)為,每一位員工都是管理者。
3、傳統(tǒng)單向管理強調(diào)“管理”,而互動管理強調(diào)“塑造”。
4、傳統(tǒng)單向管理中,創(chuàng)新是某個部門的事;而互動管理本身就是創(chuàng)新機制,創(chuàng)新是所有成員和整個組織的事。
三、互動管理理念架構(gòu)
(一)組織的責(zé)任(塑造員工)
1、實施發(fā)展戰(zhàn)略
企業(yè)必須有明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在此前提下,人才戰(zhàn)略才有的放矢。同時,企業(yè)制定和實施發(fā)展戰(zhàn)略,也是對企業(yè)和員工負(fù)責(zé),是互動管理的基礎(chǔ)。因此,企業(yè)要將發(fā)展戰(zhàn)略清晰地傳達(dá)給員工,并通過良好的溝通渠道,獲知員工的意見。
2、實施人才戰(zhàn)略
企業(yè)要實施發(fā)展戰(zhàn)略,就必須有相配套的人才戰(zhàn)略。換言之,只有人才戰(zhàn)略的正確實施,才能保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1)教育引導(dǎo)員工
A、組織應(yīng)將企業(yè)文化灌輸給員工,求得員工的認(rèn)同和反饋,必要時加以補充、修改。
B、組織應(yīng)對員工進行人生觀和職業(yè)操守教育,企業(yè)不應(yīng)偷懶或以任何借口忽視對員工的教育,這是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任,也是未來員工與企業(yè)互動塑造的前提。
2)完善培訓(xùn)體系
對員工的培訓(xùn)不但要形成體系,還要相伴企業(yè)發(fā)展的始終。學(xué)習(xí)型的組織應(yīng)不斷學(xué)習(xí),組織和員工不但要學(xué)習(xí)新的知識,還要相互學(xué)習(xí),共同提高,并求得創(chuàng)新。
3)建立晉升制度和人才體系
良好的薪酬和晉升制度以及人才體系,是企業(yè)吸引人才的重要因素,同時也是檢驗企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施能力的重要尺度。很多企業(yè)缺乏吸引人才的薪酬和晉升制度,很大程度上在于企業(yè)沒有令人信服的發(fā)展戰(zhàn)略和長遠(yuǎn)規(guī)劃,這必將導(dǎo)致組織與員工的互動塑造出現(xiàn)障礙。
4)辭退預(yù)警制度
組織的人才戰(zhàn)略是與發(fā)展戰(zhàn)略相配套的,引進人才必須經(jīng)過周密的考察與衡量。失去人才對企業(yè)意味著資源的浪費和人才戰(zhàn)略的受挫。因此,企業(yè)應(yīng)建立辭退預(yù)警制度,盡早與員工溝通,這是對雙方負(fù)責(zé)、使雙方互利的行為。“鐵打的營盤流水的兵”表明企業(yè)只能在低水平上踏步。
5)與員工雙贏互賴
組織與員工的關(guān)系實質(zhì)是雙贏互賴的關(guān)系,這一原則應(yīng)融入企業(yè)文化并貫穿企業(yè)發(fā)展的始終,是處理組織與員工關(guān)系的基石。許多企業(yè)渙散無序、關(guān)系緊張,原因之一便是從開始就沒有建立雙贏互賴的關(guān)系,或者隨企業(yè)的發(fā)展,人事的變動,雙贏互賴失衡或趨于惡劣。
3、架設(shè)溝通渠道
傳統(tǒng)單向管理的溝通以從上向下傳達(dá)為主,對于身處深厚封建文化傳統(tǒng)背景的中國企業(yè)來說,這一點尤其突出?;庸芾肀仨殢氐赘脑靻蜗驕贤ǖ哪J?,架設(shè)富有活力的雙向溝通渠道,使組織煥發(fā)應(yīng)有的活力。
溝通是管理的靈魂,失去有效的溝通,企業(yè)文化和管理制度將是一紙空文。
架設(shè)溝通渠道,必須制定有效的溝通制度。學(xué)習(xí)需要溝通,創(chuàng)新需要溝通,管理需要溝通。很多企業(yè)決策失誤,很大一部分原因在于決策者放不下架子,聽不進不同意見,草率決策。在實施發(fā)展戰(zhàn)略時,同樣因缺少溝通而導(dǎo)致行為缺乏理性,終釀惡果。
因此,作為一項制度,互動雙向溝通必須貫穿組織發(fā)展的始終。
(二)員工的責(zé)任(自我塑造及對企業(yè)的塑造)
1、個人定位
員工進入組織,應(yīng)盡快在組織的指導(dǎo)下為自己定位,這包括能力定位、發(fā)展方向定位。企業(yè)如果認(rèn)為這僅僅是員工自己的事,不需要企業(yè)的幫助與設(shè)計,那么,到頭來當(dāng)員工因不稱職或其他原因離開企業(yè)時,企業(yè)便會付出資源浪費的代價。當(dāng)然,不可能每一個員工都能在組織的幫助下為自己清晰地定位,但作為組織,必須有這樣的機制和能力,它能最大限度地減少企業(yè)的資源浪費。
作為員工自己,應(yīng)該接受組織的幫助,珍惜組織提供的資源和機遇,盡快為自己定位并設(shè)計未來,將自己的職涯規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。這也是員工對自己和企業(yè)負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。
2、崗位職責(zé)
員工在自己的崗位上應(yīng)該盡職盡責(zé),以自己的誠實勞動贏得組織的信任和期望。員工對崗位的職責(zé)不僅僅是被要求,還應(yīng)出于主動和自愿。這是員工責(zé)任感和職業(yè)素養(yǎng)的體現(xiàn),也是檢驗組織激勵制度優(yōu)劣的尺度。
3、主動創(chuàng)造
對于學(xué)習(xí)型組織來說,員工除做好以上兩點外,還應(yīng)具有良好的學(xué)習(xí)能力和主動創(chuàng)造能力。員工應(yīng)充分利用既有的溝通渠道,將自己的學(xué)習(xí)心得和對組織管理的感受與期望,及時地和相關(guān)人員溝通,減少企業(yè)的資源浪費,提高企業(yè)管理效率。
綜上所述,互動管理強調(diào)組織與員工的相互塑造,它通過一系列制度,使組織與員工能夠互動溝通,相互學(xué)習(xí)和塑造。使企業(yè)最大限度地?zé)òl(fā)活力,保持創(chuàng)新能力,以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的激烈競爭。
(李紅雨)
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