領導力發(fā)展中心--有備無患

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在全球一體化的今天，企業(yè)面臨的外部環(huán)境變化非?？焖?，因此，做十年、二十年計劃的企業(yè)越來越少，企業(yè)一般都是做一年、兩年或者三年計劃，在這種情況下，企業(yè)領導力發(fā)展就越來越重要了，企業(yè)培訓的機構(gòu)硬件能力要非常強才能適應短期效應的變化。

領導力發(fā)展短缺即將發(fā)生

在當今的工作環(huán)境中，不斷增長的領導人員需求是最迫切的商業(yè)需求之一。根據(jù)職位所需雇傭合適的人才來領導公司，這在增長速度趨緩或經(jīng)濟下滑時期，顯得尤為關(guān)鍵。在中國，領導力短缺在未來的十年內(nèi)會急劇增長，因為更多50年代出生的人將要退休，而繼任者的儲備又相當缺乏。

研究顯示，公司已經(jīng)察覺到領導力缺失的問題。相當多的人表示：他們正面臨合格領導人才的缺失，顯示了雇主對領導力極大的擔憂，

領導力發(fā)展要抓住未雨綢繆、降低風險的機會

對于所面臨的領導力短缺，以及領導人對業(yè)績及股東價值的影響(首席執(zhí)行官的突然離職會導致2.5%市場資本market capital/市值損失)，現(xiàn)在是時候來判斷貴公司領導力風險的程度了。通過加強對發(fā)展高層領導計劃的關(guān)注，公司可以：

通過更快的入職過渡來減少新雇用領導的離職，這樣可以節(jié)省很多雇用新領導者的資金

用業(yè)績最佳的領導人替換表現(xiàn)平平的，以提升業(yè)績

除技能、知識、能力以外，更要評估和雇用那些適應公司文化及該職位的人才，以減少人員流動

幫助您雇傭更好的領導人，通過有效的工具進行評估能極大地降低過程成本

領導力發(fā)展要評估整體領導風險

這到底是一種怎樣的風險呢?領導人才風險是用來衡量您的企業(yè)缺失能指導并發(fā)展公司業(yè)務的領導人的可能性。

失去關(guān)鍵的領導人會對公司的業(yè)績產(chǎn)生直接影響，這不僅是一個財務負擔，更會影響企業(yè)的整體效率、關(guān)鍵客戶關(guān)系以及員工的產(chǎn)出。實施一個覆蓋全公司、由高管支持的領導力風險評估，發(fā)展一套應對聚合風險的策略，您就能確保您的企業(yè)在這如此充滿挑戰(zhàn)的經(jīng)濟環(huán)境下仍有足夠的領導人才。

領導力發(fā)展評估的必要步驟：

獲得風險評估的結(jié)果后，您就可以制定一個全方位的解決策略來緩解領導人才風險，比如繼任計劃、領導力發(fā)展、外部招聘以及入職等，就能得以全面成功地執(zhí)行。

領導力發(fā)展緩解風險的可選方法和解決方案

繼任計劃及領導力發(fā)展——內(nèi)部研究

繼任計劃和領導力發(fā)展確保了新領導人已經(jīng)作好了準備，并且能在需要的時候勝任更高的職位。在繼任人培訓中有一些很好的方法來提升領導人的“實力”。

首先，系統(tǒng)地評估您的領導人才。在這個過程中，公司不僅要考察他們的當前領導力，也要評估那些高績效專業(yè)員工的潛在領導力。他們被稱作“高潛力員工”，而針對高級技能的客觀專業(yè)的評估將令他們受益匪淺。當有效的評估發(fā)掘了這種技能差距，發(fā)展其薄弱環(huán)節(jié)就變得簡便易行了。

下一步就是通過系統(tǒng)性發(fā)展彌合差距。也就是，提供一個有組織的方式來建立領導力輸送管道，包括但不限于：

與快速發(fā)展相關(guān)的對目前工作有密切影響的活動(拓展任務)

目標發(fā)展項目，如使參與者可以體驗決策和領導成果的商業(yè)模擬

根據(jù)領導人需求定制的發(fā)展機會

在公司環(huán)境框架下的領導力發(fā)展活動

繼而，管理領導力輸送管道及發(fā)展過程：

支持新領導——當新領導得到提拔，他們就需要新的技能、新的時間管理方法、新的價值觀，才能有效地組織工作。新領導人需要持續(xù)的支持、訓練和指導。公司要保證高級領導人經(jīng)常與他們的直接下屬保持有效的溝通。

持續(xù)的審核——適時關(guān)注人才繼任者的儲備情況，或者當職位一旦出現(xiàn)空缺，即將成為繼任者的員工。指導高級領導人如何更好地慧眼識才。

除了有效的繼任計劃，公司也可以用更加積極的技巧解決領導力短缺，包括戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃(如對內(nèi)外勞動力供給及需求驅(qū)動力的分析)。

外部招聘——眼光向外

從外部尋找候選人的時候，通常進行雇前評估。評估必須具備信度、效度和合規(guī)性——并對投資形成持續(xù)的回報。對領導人來說，最常用的評估方法包括面試、能力/認知測試、性格測試、各種調(diào)查問卷、電腦設計的商業(yè)模擬，以及角色扮演評估練習。比如：

面試：專業(yè)化的面試可以評估一系列領導能力，如影響力、商業(yè)敏銳度及溝通方式。行為面試可結(jié)合各種情境，旨在測試關(guān)鍵技能。

能力/認知測試：能力/認知測試可以評估領導能力，如邏輯能力、經(jīng)濟頭腦及數(shù)字邏輯能力。

性格測試：不同的性格測試可以評估許多與性格相關(guān)的能力，比如穩(wěn)定性、人際交往，以及成就傾向。

評估模擬：工作情景模擬(即評估中心)切實衡量候選人目前所具有的能力及潛在的優(yōu)勢。該模擬評估涵蓋了包括軟(如溝通能力、建立人際關(guān)系的能力)、硬(如技術(shù)熟練度、管理商業(yè)復雜性)技能在內(nèi)的一系列能力。評估模擬可以評估多項領導能力，如人際關(guān)系、說服力、動員及領導團隊、授權(quán)及感染力、領導戰(zhàn)略變化、銷售領導力等等。

評估體系要配以過程管理能力，順應法規(guī)的變化，并在適當?shù)那闆r下應用高科技手段實現(xiàn)效益最大化(例：基于視頻或計算機的管理)。

經(jīng)理入職培訓-為您的雇傭投資保險

不管您的未來領導人來自公司內(nèi)部培養(yǎng)抑或外部招聘，一旦新領導入職，就存在許多需要緩解的風險。在最初的3年內(nèi)，新的管理人員辭職或被解雇的可能性達到50%。在最初的18個月內(nèi)，有40%的新聘領導人離職，同時數(shù)百萬美元的投資也將一起陪葬。此外，重新招聘一個管理人員的成本可能要高于原來該職位人員工資的三到五倍。重置成本因離職而倍增，包括招聘、評估以及甄選一名新管理人員的投資。另外還需要重建客戶關(guān)系。由此可見，對這些實際風險有充分認識勢在必須。

研究顯示出一些新晉領導人常見的“脫軌現(xiàn)象”：

一方面急功近利，另一方面缺乏對業(yè)績目標的深入了解和及時調(diào)整

招聘經(jīng)理對新晉領導人的成功入職不負全責

招聘經(jīng)理只關(guān)注短期計劃和當前需求，而不關(guān)心長期價值

公司內(nèi)部缺少足夠的資源幫助新晉領導人進行管理

為了有效地解決上述“脫軌現(xiàn)象”，在指導新經(jīng)理入職期間必須認真遵循以下方式。在有效的指導關(guān)系中，一位外部教練被指派來幫助一位經(jīng)理確定其所需提高的技能，在幾個月的課程中，教練會一對一地幫助這位領導人提升效率。通常中途和結(jié)束階段是關(guān)鍵節(jié)點，且全程都被監(jiān)控。執(zhí)行有效的經(jīng)理入職培訓包括：

專注于成果：成功的標準必須嚴格定義，可能包括以90天為基準的戰(zhàn)略計劃發(fā)展及執(zhí)行、業(yè)績成功目標以及新經(jīng)理的留任率

附加價值：這可以通過設定“脫軌現(xiàn)象”的早期風險警示，最終形成新晉領導人入職的系統(tǒng)性方案，并在其后的過程中，就一些錯誤和偶發(fā)計劃不斷更新策略。

擴大合作：與關(guān)鍵人物的合作是管理人員成功入職的關(guān)鍵。在合作關(guān)系中，利益相關(guān)者被明確，職責得以明晰，不同的專長得到互補。度量模型可以在入職過程的不同階段衡量和評估合作優(yōu)勢。

領導力發(fā)展結(jié)論

領導力發(fā)展短缺威脅著核心業(yè)務指標——利潤、營收增長、創(chuàng)新和服務——公司必須認識到領導力風險并采取行動。一些領先企業(yè)已經(jīng)在研究領導力發(fā)展趨勢并做好準備。為有效管理其領導力短缺風險，他們正在積極地確定、評估、發(fā)展、管理及留住合適的人才。

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