公立醫(yī)院績效管理的問題及對策分析

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近年來，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步推進，新醫(yī)改方案的推行，醫(yī)院多元化管理模式的形成，醫(yī)療市場之間的競爭日趨激烈，這對公立醫(yī)院的發(fā)展無疑是一種挑戰(zhàn)。如何提高公立醫(yī)院的服務效率，增強公立醫(yī)院的核心競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院又好又快的發(fā)展，成為醫(yī)院管理者需要思考的問題。而績效管理作為醫(yī)院管理的重要方面，正是解決這些問題的關鍵所在。在我國新醫(yī)改背景下，怎樣促進公立醫(yī)院績效管理工作的開展，增強醫(yī)院的競爭力，本文對此作進一步分析。
　　一、醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵
　　績效管理對于醫(yī)院不僅是一個強調(diào)醫(yī)院發(fā)展的命題，而且是一個追逐醫(yī)療行為改善的過程，其最終目標是建立醫(yī)院的績效文化，形成具有激勵作用的工作氛圍，從而調(diào)動醫(yī)院員工工作的積極性和主動性，改善醫(yī)院員工的工作行為，提高個人績效和組織績效，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
　　二、目前我國公立醫(yī)院績效管理存在的問題及原因分析
　　近年來，隨著新醫(yī)改方案的不斷推行，我國公立醫(yī)院的績效管理也有了一定發(fā)展，取得了一定成效。但是，當前我國公立醫(yī)院的績效管理整體上還處于較低的水平，因為觀念的片面理解、客觀條件的限制、制度的缺失等原因，還存在很多亟待解決的問題，下面將對這些問題展開討論。
　　（一）混淆績效管理和績效考核的內(nèi)涵
　　目前大多數(shù)公立醫(yī)院對績效管理仍然停留在績效評價階段，對績效管理的理解不深，多數(shù)醫(yī)院只是將績效管理簡單的等同于績效考核。單一的績效考核很難將職工的個人績效與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標結合起來，容易引起科室和職工盲目跟風，尋求最大獲益，片面追求績效的提高，不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。
　?。ǘ┛冃Ч芾砟繕瞬幻鞔_，沒有分解成職工個人的目標
　　績效管理的最終目標是通過提高醫(yī)院職工工作的積極性和主動性，改變職工的工作行為，從而不斷提高醫(yī)院和職工個人的績效，實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。然而很多醫(yī)院沒有清晰的組織戰(zhàn)略、績效目標，沒有將醫(yī)院的戰(zhàn)略和總體目標通過層層分解形成部門和職工個人的目標。這樣，就不能使醫(yī)院職工的價值觀同醫(yī)院的戰(zhàn)略保持一致，醫(yī)院的目標同職工的工作目標也不能緊密結合起來，最終使各級管理者與職工責任不明確，不明白努力的方向，醫(yī)院內(nèi)部管理一片混亂。
　?。ㄈ]有形成系統(tǒng)、完整、科學的績效評價指標體系
　　公立醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀，績效評價指標的選擇上過于隨意，內(nèi)容還不夠全面，測評系統(tǒng)使用的方法在方式、內(nèi)容和思路上過于陳舊，在評價的廣度、遠度和深度上也都過于片面，從而未能形成科學的考核指標及考核體系，使考核流于形式，考核結果沒有得到有效的應用。由于績效評價指標體系的不足，造成職工發(fā)展與組織目標不一致，工作效率不高，使醫(yī)院的組織合力和共同愿景難以實現(xiàn)。
　?。ㄋ模┰O置的考核指標不科學
　　醫(yī)院績效考核應設定一些內(nèi)、外部運行的數(shù)據(jù)，對于這些數(shù)據(jù)必須客觀、可信、有效和特異，必須建立一個共同衡量的標準上與其他醫(yī)院相比較。很多醫(yī)院在績效管理中只注重成本、收支結余等財務指標和醫(yī)療質(zhì)量等硬指標的考核，而沒有對病人滿意度、員工滿足感等軟指標進行考核。這種評估方式只強調(diào)結果，是一種短期的評價，對醫(yī)院戰(zhàn)略和長遠發(fā)展沒做考慮。另外，在績效考核指標的篩選上帶有主觀色彩的方法多一些，而使用客觀數(shù)據(jù)多因素評估的方法太少。這使篩選出的指標帶有片面性，不能做到公正合理評價，從而造成激勵扭曲，很難達到預期激勵目標。
　　（五）績效考核指標權重分配不當
　　績效考核指標在整個績效指標體系中的重要性或在總分值中所應占的比重即為權重?？己酥笜怂紮嘀叵禂?shù)是否合理對后期的綜合考核非常重要。考核指標的權重分配必須依據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標和管理重點為導向，它會直接影響著員工的工作重點。目前研究中確定權重的方法主要是主觀賦權法，很少考慮如因子評估法和相關系數(shù)法等客觀賦權法。例如，對于一些員工滿意度、患者滿意度、工作積極性、協(xié)作性等難以量化的軟指標的權重值，很多醫(yī)院采取的是領導人的主觀評分法。雖然這些指標難以量化，加大了賦權的難度，但是醫(yī)院應該結合現(xiàn)階段工作的次重點，并采取從醫(yī)院員工中搜集意見等自下而上的方法綜合對這些指標進行賦權，以保證考核指標權重的客觀、公正。
　?。┤狈τ行У臏贤ê头答仚C制，績效輔導不到位
　　強調(diào)民主參與，注重組織內(nèi)部和外部人員在績效指標制定、績效目標認同等方面的作用，是績效管理得以成功實施和提高個人績效的重要前提。反饋與溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，在績效管理過程中，溝通是貫穿始終的。考核者與被考核者必須一直保持雙向溝通，這樣才能使績效考核得以順利進行。但是，在實際管理過程中，有很多醫(yī)院考核者很少與被考核者溝通，更不及時將績效考核的結果做出反饋，造成員工工作目標和工作任務不能及時調(diào)整，不能與組織目標保持一致，導致員工行為與醫(yī)院戰(zhàn)略相脫節(jié)。這樣，提高員工的工作效率、改善其行為也就無從談起。
　?。ㄆ撸┛冃Э己私Y果沒有得到有效應用
　　醫(yī)院績效考核的主要目的不僅是依據(jù)績效考核結果評價員工的工作能力，還應把它作為員工行政任用、職稱晉升、薪酬調(diào)整、評先評優(yōu)、獎勵、培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。但在實際操作中，部分醫(yī)院在制定考核方案時，根本不注意將這些措施有機結合起來。同時，在進行相應的員工行政任用、職稱晉升、薪酬調(diào)整、評先評優(yōu)、獎勵、培訓等實際操作時幾乎不考慮員工平時的績效考核結果，最終就形成了考核流于形式的現(xiàn)象。