針對績效管理的疑難雜病對癥下藥

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當(dāng)前，績效管理活動正在物業(yè)管理軟件下載如火如荼的開展。但是，很多物業(yè)管理軟件下載在績效管理推行一段時間后，決策者和人力資源管理人員又被推行中遇到的各種問題所困擾。無論是來自物業(yè)管理軟件免費下載隊伍的消極阻力，還是管理人員的被動敷衍，都讓物業(yè)管理軟件下載績效管理活動的效果大打折扣。面對這種情況，物業(yè)管理軟件下載到底該怎么辦呢?今天，我們就其中常見的主要問題進(jìn)行逐一剖析，尋找解決之道，幫助物業(yè)管理軟件下載邁向健康經(jīng)營之路。

績效管理難題一，考核針對部門還是針對崗位，還是針對崗位上的物業(yè)管理軟件免費下載?

績效管理癥結(jié)現(xiàn)象：大家知道，物業(yè)管理軟件下載經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，依賴于物業(yè)管理軟件下載中的各部門各崗位全體物業(yè)管理軟件免費下載的共同努力。當(dāng)然，不同部門和崗位的貢獻(xiàn)度不同，比如營銷和生產(chǎn)等部門在制造型物業(yè)管理軟件下載中起著關(guān)鍵性的作用。在這種情況下，很多物業(yè)管理軟件下載就把部門考核作為物業(yè)管理軟件下載考核的基本單元，對于每個部門設(shè)置一些考核指標(biāo)，然后將部門考核結(jié)果與部門獎金多少掛鉤，或者根據(jù)不同崗位重要程度劃分崗位獎金系數(shù)，然后將部門評分得到的獎金與系數(shù)掛鉤計發(fā)績效工資(獎金)。經(jīng)過一段時間的運營，經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)，還是自己每天忙活著，部門的工作的物業(yè)管理軟件免費下載并沒有像自己一樣關(guān)注部門的目標(biāo)，部門長仍然是孤軍作戰(zhàn)。而且，還會出現(xiàn)物業(yè)管理軟件免費下載抱怨不斷的情況，例如某某物業(yè)管理軟件免費下載經(jīng)常說自己已經(jīng)很努力了，但是其他物業(yè)管理軟件免費下載不努力，或者不配合，造成部門業(yè)績不高，自己的績效管理獎金受到影響。如果長此以往，物業(yè)管理軟件免費下載工作就會相互攀比少干或躲著干，你看我，我看你，工作相互推諉，大家的潛在認(rèn)識是，既然自己無法左右績效獎金，能決定的就是少干點活，還可以增加自己的投入產(chǎn)出比。

績效管理癥結(jié)根源：如果考核指標(biāo)針對部門所有的人，這就像小學(xué)生考試，大家的成績是按照平均分核算的一樣，學(xué)習(xí)好的學(xué)生一定會失去動力，學(xué)習(xí)差的自然也會濫竽充數(shù)，不思進(jìn)取。這就勢必造成團(tuán)隊的大鍋飯，出現(xiàn)了“三個和尚沒水吃的問題”。

績效管理對癥下藥：考核指標(biāo)針對崗位，考核評價針對崗位上的物業(yè)管理軟件免費下載。我們要針對崗位設(shè)計考核指標(biāo);考核時，考核者是對崗位上的每個物業(yè)管理軟件免費下載評價打分。對于部門的評價，其實責(zé)任人只有一個，那就是部門長，部門長崗位的考核指標(biāo)，就是部門的考核指標(biāo)。這樣就能做到責(zé)任到人，考核到人，激勵到人。

績效管理難題二，考核指標(biāo)多好，還是少好?

績效管理癥結(jié)現(xiàn)象：物業(yè)管理軟件下載在設(shè)計考核指標(biāo)的過程中，經(jīng)常會因為指標(biāo)設(shè)計的多少犯難。在考慮物業(yè)管理軟件免費下載崗位的工作中，認(rèn)為這也是重點，那也是關(guān)鍵，匯總下來，發(fā)現(xiàn)崗位考核的指標(biāo)很多，這時又覺得考核起來太麻煩了。如果把指標(biāo)減少，又擔(dān)心物業(yè)管理軟件免費下載不考核的就不做了。這讓人力資源部門和考核者左右為難。

績效管理癥結(jié)根源：出現(xiàn)這種情況的根源，一是忽略了績效管理的目的?？冃Ч芾硎菫閷崿F(xiàn)物業(yè)管理軟件下載戰(zhàn)略目標(biāo)，持續(xù)提升物業(yè)管理軟件下載和部門、物業(yè)管理軟件免費下載績效所做的一項管理活動，而不是把物業(yè)管理軟件免費下載的所有工作過程和結(jié)果通過測量考核監(jiān)督起來，沒有必要將物業(yè)管理軟件免費下載的所有工作進(jìn)行考核，否則管理成本就會大幅上升，得不償失。二是忽視了績效考核的重點，也就是被考核崗位對于物業(yè)管理軟件下載和部門整體目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵價值輸出要明確。

如果對一個崗位設(shè)置太多的指標(biāo)，你會發(fā)現(xiàn)，到月底評價，可能物業(yè)管理軟件免費下載考核評分不錯，但在你的印象中，被考核的物業(yè)管理軟件免費下載的工作并不怎么樣。這就是因為經(jīng)理人迷失在考核指標(biāo)叢林中，忽視了崗位的關(guān)鍵指標(biāo)。因為指標(biāo)增加，指標(biāo)權(quán)重自然就會分散，導(dǎo)致重點不突出。

績效管理對癥下藥：指標(biāo)設(shè)計堅持兩個原則，一是能用少量指標(biāo)衡量崗位關(guān)鍵價值，決不多用，以考核管理成本投入最佳化為根本;二是重點在結(jié)果考核，有些工作的結(jié)果或過程之間是存在勾稽關(guān)系的，考核一個就可以把兩個以上的

工作都兼顧到位了。比如，對于營銷員的考核，設(shè)置銷售額任務(wù)考核指標(biāo)，就不用再考核他出差多長時間，或拜訪客戶次數(shù)了，除非他的能力和意識不到位，需要強(qiáng)迫考核拜訪次數(shù)，來引導(dǎo)他的銷售工作，因為物業(yè)管理軟件免費下載只會做你考核的。

績效管理難題三，物業(yè)管理軟件免費下載抱怨，工作哪能不出錯，再努力也不會拿到滿分，干得多，扣得多。公司考核就是扣錢?

績效管理癥結(jié)現(xiàn)象：物業(yè)管理軟件下載推行績效管理中，大多在與物業(yè)管理軟件免費下載工資掛鉤的方式上，采用薪酬中設(shè)置績效工資(或獎金)，然后實行滿分倒扣制。物業(yè)管理軟件免費下載考評分滿分為100分，每周、月或季度評分后，根據(jù)分?jǐn)?shù)與績效工資掛鉤兌現(xiàn)。這種考核掛鉤方法，初衷是希望告訴物業(yè)管理軟件免費下載，你應(yīng)該干好自己的工作，如果出錯就應(yīng)該收到損失。

績效管理癥結(jié)根源：如果從人性考慮，趨利避害是人類的本性特征。任何人感性人并不愿意自己被考核評價，分出三六九等。但是，作為理性人，希望通過努力提高自身能力和業(yè)績，并得到社會認(rèn)可。因此，在物業(yè)管理軟件下載中，大多數(shù)物業(yè)管理軟件免費下載從內(nèi)心考慮是不希望變?yōu)樵u價的。但作為理性思考又會接受物業(yè)管理軟件下載的評價;但如果把既得利益，也就是過去一直沿用的固定工資，改變成為可能被扣罰的動態(tài)考核模式，物業(yè)管理軟件免費下載從潛意識里就會形成一種認(rèn)識，好像把自己已經(jīng)習(xí)慣全部拿到的工資減少了。大家都知道，減薪是任何人都不愉快的一件事情。

對癥下藥：我們應(yīng)該建立持續(xù)正向激勵的考核薪酬掛鉤模式。一是將原有的薪酬作為考核起始工資;二是核算每個崗位的各項考核指標(biāo)現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)水平;三是制定物業(yè)管理軟件免費下載“跳腳夠得到”的考核指標(biāo)的目標(biāo)值;四是由財務(wù)核算該崗位實現(xiàn)目標(biāo)后給物業(yè)管理軟件下載盈利水平帶來的增長額;五是設(shè)定物業(yè)管理軟件下載盈利增長部分物業(yè)管理軟件免費下載參與分配比例;六是將分配部分綜合設(shè)計為績效工資或獎金;最后再設(shè)置二個績效警戒線，一個警戒線為整體績效警戒線，當(dāng)物業(yè)管理軟件下載績效結(jié)果低于目標(biāo)的某個百分比時物業(yè)管理軟件免費下載工資將受到相應(yīng)比例的影響，經(jīng)理人受到的影響更大一些。另一個警戒線為個體警戒線，當(dāng)物業(yè)管理軟件免費下載績效連續(xù)三個月處于落后時，將會減薪;或全年績效排名處于末位時，將沒有資格參與年度晉升或調(diào)薪。這樣，物業(yè)管理軟件免費下載始終處于正向激勵當(dāng)中，同時也有與物業(yè)管理軟件下載共命運的警戒線壓力，這就在物業(yè)管理軟件下載中形成了正向激勵為主，保持適當(dāng)活力壓的良好氛圍。

績效管理難題四，物業(yè)管理軟件免費下載對于考評結(jié)果不滿意，或是漠不關(guān)心?

績效管理癥結(jié)現(xiàn)象：每次考核周期結(jié)束，考評分出來前后，物業(yè)管理軟件免費下載情緒處于不穩(wěn)定狀態(tài)。通常有兩類表現(xiàn)類型，一是私下抱怨領(lǐng)導(dǎo)考核扣分，“明明不是我的錯”。另一種是麻木不仁，不理不睬。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)扣吧，反正就那點分，頂多扣完。這些現(xiàn)象，只會給物業(yè)管理軟件免費下載隊伍帶來消極影響，不利于團(tuán)隊激勵。

績效管理癥結(jié)根源：考核者評分結(jié)果出來后，只是忙于提交財務(wù)發(fā)錢的做法，問題主要出在各級部門長身上，也就是考核者的工作沒有做到位，只是做了績效考核，把績效管理工作簡化成了績效考核。

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