走出胡蘿卜和大棒式的激勵

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

我們學校的學生中心門口，經常有大幅海報，號召大家獻血。我們學校有位同事，甚至還為獻血活動，專門制作錄像，講述自己作為一個獻血受益者的親身經歷。血站給每個獻血人設立帳戶，定期來電要求大家去獻血。他們還主動聯(lián)系各個組織，組織這種獻血活動。

或許有人會問，美國是一發(fā)達國家，為什么費勁宣傳、營銷、組織，讓大家去主動獻血呢？為什么不有償采血？事實上這個問題在上個世紀七十年代的時候就已經解決。英國社會學家理查德。提特姆斯（Richard Titmuss）曾提出，有償采血非但不合道義，甚至成效低下。當你將血作為商品來采購的時候，血庫存量反會下降。他的判斷后來在瑞典的田野實驗中被證實。幾位經濟學者在一個地區(qū)血站，對153名有意獻血的婦女，進行了分組實驗，結果發(fā)現(xiàn)，有償采血的那一組，獻血人數(shù)反倒銳減。顯然，人們做這種事情，在很大程度上是出于一種內在的動力，例如對于他人的關愛。義務獻血，激發(fā)了人內心當中利他主義的情懷。關愛一個其他人，是一件感覺十分良好的事情，所以很多獻血的宣傳上都說：獻血給我好感覺。

這種好感覺難道是頭暈嗎？顯然不是，而是人的內在激勵被調動的時候得到的那種愉悅。或許正是這種原因，獻血活動的英文通常是Blood Drive. “Drive”一詞，也有“驅動力”的意思。這個詞正是丹尼爾。品克（Daniel Pink）暢銷書Drive的書名。

品克原是戈爾的撰稿人，此人思路新穎，觀察敏銳，文字煽動力也強，其前一部新書《全新思維》（A Whole New Mind）出版后洛陽紙貴，曾經在我們學校廣為傳播。他在這本書里介紹我們的大腦（Mind），如左腦思維和右腦思維對于未來職業(yè)的影響，此書我曾經撰文介紹過。而在這本書里，作者開始從大腦轉入我們的心靈。他引導我們思考什么樣的事情，激勵我們在養(yǎng)家糊口之外，做我們各自所做的事情。

通常來說，文檔管理軟件下載激勵有幾種，一種是滿足我們的基本需求，一如馬斯洛需求層次所言的那樣。另外一種層次的激烈，是“胡蘿卜加大棒”上的獎懲機制，這在上個世紀十分盛行，文檔管理系統(tǒng)下載里的獎金機制，定出明確目標，根據(jù)這種考核目標決定獎懲。 但是越來越多的人發(fā)現(xiàn)，這種獎懲和考核，短期內可能讓業(yè)績好轉，但是長期來看，往往會對于人的長期激勵起到反作用。比如作者舉例說，一些汽車修理店設立業(yè)績考核目標，結果導致修理工為了達標，開始坑害顧客，結果反而導致修理公司最后客戶投訴、返修甚至起訴，造成諸多服務問題和糾紛。安然等公司，為了達成特定目標，做出“業(yè)績”給股東看，則不顧最終客戶利益，胡作非為，最終公司倒閉。

目標太明確，照說是一件好事，但是此書從激勵的角度考慮，指出了目標式管理的一個致命硬傷，那就是這種目標有時候使得我們的關注范圍變得狹窄。一個十分典型的例子，是中國過去的教育考核活動，照說一開始的出發(fā)點是好的，可是為什么最后天怒人怨，成了一個教育界的豆腐渣工程？皆因考核的目標，逼迫學校走向短視行為，去應對這種檢查。而在微觀層面，高校以發(fā)表論文數(shù)量論英雄，則造就了目前的學術泡沫和整體平庸。平衡記分卡的發(fā)明人曾經有句名言：你考核什么，你就會得到什么。

比這種短視更可怕的是，訴諸外在獎懲，往往會讓人長期的興趣消減。比如小孩做家務，你給零花錢，結果就會導致小孩日后對于這種事情反感，不覺得有時候對于家里的布置和收拾，本身也是一件有意義的事情，或是能從整飭有序的家里，從他人的贊揚之中，找到滿足感和樂趣。

不過也不否認，一些比較機械的工作，外在的激勵是很有用的，比如一些工廠的勞動，像那種生產流水線上的工作，你用這樣那樣的內在激勵手段，其實是不會有什么收效的，倒不如改善待遇，提高收入。但即便如此，一些哪怕十分枯燥的工作，一旦你賦予了一些內在的激勵因素，比如好玩、有意義，就會產生完全不通的激勵效果。馬克。吐溫小說里的湯姆。索亞，就把刷墻壁這種苦差事，變成了一個樂趣，讓小朋友們爭相參與，甚至用各種小玩具“購買”刷墻的機會。

反過來，一些本應從內在激勵去看的事情，你用外在激勵去解決，反倒會出問題。一些看似枯燥的工作，由于凝結了生產者的心血，你如果僅僅從勞動角度去獎懲，往往會使得事情變質，甚至影響關系。我記得小時候，我一個親戚給城里的另外一個親戚做了一雙布鞋，城里親戚給了十五塊錢，我那位親戚勃然大怒，說你都把我當什么人了？我給你送雙布鞋，一針一線縫出來，難道圖的是你十五塊錢？

而在我們搞網(wǎng)絡教育的人中間，是不是給老師發(fā)錢，讓他們去開發(fā)網(wǎng)絡課程，一直是一件很有爭議的事情。我聽過一個院長說過，應該用激勵機制，讓老師去開發(fā)網(wǎng)絡課程。他說不然，這么做，有時候反倒成了壞事，使得網(wǎng)絡教育似乎成了一種“廉價的”教育了（It cheapens online education），成為一種收買了。他認為應該訴諸大家內在的動力，應該讓人感覺網(wǎng)絡教育和課堂教育只不過形式不同而已，不應該用錢去厚此薄彼。

最為需要“內在激勵”的工作，則是一些較為復雜的，涉及智力勞動的工作，比如設計師的設計、教師的教學、作家的創(chuàng)作等。文學翻譯就是一個典型的范例。不久前，我還在《中國日報》上撰文，描述做這種事情的古怪，因為文學翻譯的外在激勵非常少，待遇很差。我和作者平克最近電子郵件通訊，說到了此事，他由于作品被翻譯成了無數(shù)文字，可能和翻譯接觸得很多，所以說：“我很佩服你們這班人，你們不但要理解作者的用意，還要在新的語言里把作者的含義和風格給再現(xiàn)出來，其難度我難以想象。我很感謝你們這個群落的存在。”確實，文學翻譯，出的是賣白粉的力氣，收獲的是賣面粉的錢，像我簡直就是賠本?？墒呛芏辔膶W翻譯樂此不疲，因為這中間有一種傳播的使命感，成就了我們這撥人的“內在驅動力”。當然，這不說明出版商就應該利用這種人性的弱點，繼續(xù)保持稿酬的低價，因為外在因素和內在因素之間，其實還存在一個合理平衡的問題。平克甚至強調，缺乏基本保障的內在激勵是很難收效的，因為難以維系。

在基本保障之類其他條件一樣的情況下，平克說人有兩種，一種是注重外在激勵的人，一種重視內在激勵的人。前者多為現(xiàn)實主義者，后者多為理想主義者。對于注重內在激勵的人來說，激發(fā)人的內在動力，有三個辦法，亦即：使命（purpose）， 掌握（mastery）， 和自主（autonomy）。 使命感是要讓管理者把一個人的工作，和更大的意義聯(lián)系在一起。比如文檔管理系統(tǒng)下載，除了利潤之外，還要考慮社會效益。很多勞動，如馬克思恩格斯以前說的，勞動被異化了，工作者不要說看不到社會效益，甚至都看不到最終成品的模樣。將工作和更大的意義聯(lián)系起來，有助于促成工作者績效的改進。

掌控亦即學習，很多人能從技能本身的長進上找到激勵和動力。如果我從事目前的工作，能夠讓我熟練掌握一項或者多項技能，讓我在未來的市場更有競爭力，或是對于個人生活有很大改進，或是調動了內心貪玩的機制，那么也會十分有激勵效果。很多程序員下班不回家，因為他們投入進去之后，工作本身產生了樂趣。

自主則是給與文檔管理軟件下載足夠的空間，讓他們以自己的方式完成工作任務?，F(xiàn)在越來越多的文檔管理系統(tǒng)下載，開始追求“結果導向”，而不再對于文檔管理軟件下載的工作方式一舉一動都要掌控在手里。美國很多單位基本上都是這樣管理的，甚至有些單位讓文檔管理軟件下載在家上班。我所在的部門，由分管技術的副總管轄。但是我的辦公室在圖書館的一個地方，和大本營不在一起。我做什么事情，不做什么事情，老板基本上都不細問，給我很多自主權，看我本人自覺了。那種盯在文檔管理軟件下載電腦后面看文檔管理軟件下載在做什么事情，定期要求交報告的管理，叫micromanagement， 是很小家子氣的做法，也是而今管理的兵家大忌。

每天忙忙碌碌，內心的動力都是什么？有什么事情，能成為你長久的驅動？

相關推薦：

文檔管理軟件下載激勵 管理課程

全面文檔管理系統(tǒng)管理與激勵機制

防“跳槽”，這些招你試過嗎？