不要拋開(kāi)業(yè)務(wù)談流程管理

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有一個(gè)做流程管理的朋友向我咨詢一個(gè)問(wèn)題：“為何你們可以把流程管理做到有聲有色，而我們好像只是做文檔管理？”

我問(wèn)了一個(gè)問(wèn)題：“你了解你們公司的業(yè)務(wù)和商業(yè)模式嗎？”

他的回答讓我驚訝，他說(shuō)：“不了解。我需要了解這些嗎？我只要對(duì)存在的流程進(jìn)行管理就可以啊?！?/P>

這正是癥結(jié)所在，做流程管理怎可拋開(kāi)業(yè)務(wù)呢。

我想起了一個(gè)真實(shí)的案例。

一個(gè)新上任的HR中心總監(jiān)為了提高部門(mén)能力，所以主動(dòng)向業(yè)務(wù)部門(mén)伸出橄欖枝，希望能發(fā)揮更多的作用。業(yè)務(wù)部門(mén)馬上（可見(jiàn)需求隨時(shí)都存在）提出一個(gè)需求：配合業(yè)務(wù)群組的年度戰(zhàn)略規(guī)劃做一個(gè)“四五級(jí)城市人力資源方案”。最終HR中心招聘部門(mén)艱難地完成了任務(wù)，不過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)的評(píng)價(jià)是“根本就不在板”，所以也更談不上使用了。因?yàn)镠R中心之前從來(lái)沒(méi)接受過(guò)類(lèi)似的任務(wù)，而且也根本不了解業(yè)務(wù)部門(mén)的年度戰(zhàn)略規(guī)劃。在對(duì)“四五級(jí)城市”概念都無(wú)法完全理解的情況下，又怎能設(shè)計(jì)出適合的方案呢。

這讓新到任的HR中心總監(jiān)很震驚，后來(lái)HR中心開(kāi)始反思此問(wèn)題，最后發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題的根源。原來(lái)HR中心一直把自己定位為 “專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)”，實(shí)行“閉關(guān)鎖國(guó)”政策，從不參與前端的業(yè)務(wù)規(guī)劃工作，所有的工作基本上都是屬于被動(dòng)及操作層面。比如：招聘部門(mén)的工作是從接到其他部門(mén)的具體人力需求后開(kāi)始，至人員到崗后結(jié)束。至于人力資源規(guī)劃、人力資源分析、人力資源評(píng)估等相對(duì)高層面的工作幾乎都沒(méi)有開(kāi)展過(guò)。這樣HR及人力需求部門(mén)之間的關(guān)系就是一種簡(jiǎn)單的需求和被動(dòng)應(yīng)答的關(guān)系，缺少互動(dòng)互利的聯(lián)動(dòng)，這樣導(dǎo)致HR的工作深度不夠，工作價(jià)值低也就是很正常的事情了。

認(rèn)識(shí)到這些問(wèn)題后，HR中心開(kāi)始重新定位為“人力資源支持伙伴”，實(shí)行“主動(dòng)走出去”戰(zhàn)略，希望通過(guò)與業(yè)務(wù)部門(mén)更緊密的結(jié)合（比如參加業(yè)務(wù)群組的總結(jié)規(guī)劃會(huì)/定期的交流溝通會(huì)/人力資源分析報(bào)告/人力需求調(diào)研等），讓HR更靠近客戶，也能更及時(shí)了解客戶潛在的需求。這是一個(gè)很值得回味的真實(shí)案例。

其實(shí)，無(wú)論做人力資源管理也好還是做流程管理也好，如果你不了公司的業(yè)務(wù)，那么你永遠(yuǎn)都是在場(chǎng)外觀察。

試想，如果你不了解游戲規(guī)則，你又怎能奢求獲得別人的信任呢？獲得不了別人的信任，你的價(jià)值也就無(wú)法得到體現(xiàn)。

所以，不要一味地埋怨自己不被注意，也不要把自己定位為一個(gè)旁觀者，你應(yīng)該馬上加入到場(chǎng)上與大家一起來(lái)踢球。（AMT）