沈陽OA信息化與人力資源

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    知識管理時代，除了HR也要去做KM以外，還需要我們做哪些改變呢？HR的工作流程一向被行業(yè)稱為“選用育留”的四步過程。這里的四步均是以人為導向的，這里筆者想提出一個“以知識為導向”的“選用育留”！

選：

招聘選才是人力資源管理的第一步，通常我們都會以“能力”作為這個環(huán)節(jié)的工作對象，“崗位勝任力模型”更是這個環(huán)節(jié)的產物。這里筆者想強調的是：能力很多時候太難去界定清楚和測評完整，相反或許“崗位知識模型”是能夠被界定清楚并可以被測評的。選一個人才，先想清楚需要的是一個具有什么知識的人才，如何去測評其知識水平符合崗位的要求。

用：

每個員工都有自己的隱性知識，如何讓每個員工在工作的過程中，發(fā)揮出自己的更多知識甚至是全部知識呢？一種什么樣的人力資源激勵機制來創(chuàng)造者種主人翁意識。這是每個企業(yè)的HR需要去認真思考的。

育：

在企業(yè)人才管理的過程中，很多時候是人才與崗位知識之間存在一定的差距，以及現在互聯網時代的動態(tài)競爭的情況下，即使是符合選才時候的知識要求，也可能在業(yè)務發(fā)展的過程產生新的差距。如何去彌補這份差距呢？人力資源的培訓體系就在這個環(huán)節(jié)發(fā)揮作用！培育什么知識？哪些形式能夠更好地讓員工去獲取這些相應的知識？這些都是HR中的企業(yè)培訓管理者需要認真思考的。

留：

我們經常把留人作為HR管理的最后一步，但留人才永遠是HR的一個難題。筆者始終認為：人才靠留是不可控的，有諸多的不可抗力！但是留下他的知識是可以控制的，留走了知識被留下了，依然具有人力資源的價值。通過什么樣的形式讓人才在工作的過程中，以及在離開企業(yè)之前把應該保留的知識留下來？

在項目管理中有一個名字叫“組織資產”，筆者更是認為工作過程中的員工崗位知識的輸出，如同組織的資產一樣的寶貴，人力資源建設如何保留好這份資產，這份基于人的資產，這是企業(yè)HR從人力資源走進人力資本的關鍵！