如何用營(yíng)銷的思維做好招聘工作

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    企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越歸結(jié)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才首先來(lái)源于招聘，因此企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與它的招聘能力有很大關(guān)系。特別是在今天，人才資源從買方市場(chǎng)轉(zhuǎn)為賣方市場(chǎng)，招工難已不再是一個(gè)鮮有的現(xiàn)象，招聘工作在企業(yè)中的價(jià)值日漸凸顯。如何做好招聘，成為每一個(gè)HR必須主動(dòng)去學(xué)習(xí)的重要課題。

    不久前，有位HR朋友告訴我，用了某招聘網(wǎng)站效果不好。我打開(kāi)網(wǎng)址一看就發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題：網(wǎng)站上的公司簡(jiǎn)介和職位要求都寫得非常簡(jiǎn)單，而且是繁體字，甚至還有錯(cuò)別字；聯(lián)系人信息都隱藏掉，只允許求職者通過(guò)這個(gè)網(wǎng)站投遞簡(jiǎn)歷。效果不好的原因不言而喻，不是渠道的原因，而是朋友的原因。好在朋友與我相交已久，我也就直言相告，讓她按照我的意思去修改網(wǎng)頁(yè)上的招聘信息。一個(gè)星期之后，朋友打來(lái)電話，欣喜地告訴我，招聘效果非常好，老板對(duì)她近期的工作非常滿意。

    多年在人力資源服務(wù)行業(yè)從事?tīng)I(yíng)銷工作，筆者越來(lái)越有一個(gè)感觸，招聘也需要用營(yíng)銷的思維來(lái)做。HR要將自己定位成一個(gè)營(yíng)銷人員，將招聘職位看作產(chǎn)品，將市場(chǎng)上的人才視為營(yíng)銷的對(duì)象，從營(yíng)銷的視角出發(fā)，運(yùn)用營(yíng)銷的理論和方法來(lái)指導(dǎo)并完成招聘工作。這樣說(shuō)出來(lái)之后，相信很多HR亦能感同身受、欣然意會(huì)。結(jié)合招聘工作的實(shí)踐，筆者試著總結(jié)了以下理念和方法，與各位作一個(gè)探討。

    一、前提是要有營(yíng)銷的意識(shí)

    談到營(yíng)銷這個(gè)詞，很多HR也許會(huì)認(rèn)為太專業(yè)、與自己不相關(guān)。其實(shí)不然，人生處處皆營(yíng)銷，我們營(yíng)銷最多的產(chǎn)品就是自己。在生活中，我們都是在營(yíng)銷自己的品格、魅力等個(gè)人素質(zhì)，來(lái)收獲朋友和愛(ài)人。在工作中，我們努力表現(xiàn)自己，無(wú)非是向老板與同事?tīng)I(yíng)銷自己的價(jià)值。每個(gè)人在營(yíng)銷自我的同時(shí)，也在接受別人向自己的營(yíng)銷。營(yíng)銷的思維雖然比較專業(yè)，但通過(guò)主動(dòng)學(xué)習(xí)是可以掌握的，前提是要有營(yíng)銷的意識(shí)。

    在人才市場(chǎng)上，人才的選擇越來(lái)越廣，企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪只會(huì)越來(lái)越激烈。要想在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中獲得勝利，企業(yè)必須注重招聘營(yíng)銷。當(dāng)一個(gè)HR開(kāi)始具備營(yíng)銷意識(shí)時(shí)，就不再是一個(gè)理貨員，僅僅做著將產(chǎn)品擺上貨架排列整齊的簡(jiǎn)單重復(fù)工作，他開(kāi)始關(guān)注如何對(duì)職位進(jìn)行市場(chǎng)分析、如何提煉企業(yè)和職位對(duì)人才的吸引點(diǎn)、如何打造雇主品牌等更高層次的問(wèn)題，HR的價(jià)值也就在這個(gè)過(guò)程中得到升華。

    二、做好職位的“市場(chǎng)分析”

    老話說(shuō)得好，“磨刀不誤砍柴工”。既然招聘的職位是HR要營(yíng)銷的產(chǎn)品，HR拿到這個(gè)產(chǎn)品之后，就得學(xué)營(yíng)銷人員那樣，對(duì)產(chǎn)品作一番詳細(xì)的“解剖”分析。

    1、產(chǎn)品定位

    這個(gè)職位在公司是戰(zhàn)略職位、重要職位還是普通職位？——這個(gè)問(wèn)題決定著工作資源的分配。某些時(shí)候，企業(yè)要招聘的職位有很多，HR應(yīng)依據(jù)職位的重要性和緊急程度，作一個(gè)優(yōu)先排序，對(duì)重要的職位投入更多人力物力資源，對(duì)緊急又重要的職位優(yōu)先安排。另外，掌握職位產(chǎn)品的定位，也有助于HR快速了解職位的價(jià)值點(diǎn)和吸引點(diǎn)，能更好地向人才進(jìn)行解讀。

    2、消費(fèi)群體

    這個(gè)職位要求哪些核心能力素質(zhì)，由什么樣的人來(lái)?yè)?dān)任比較適合？這些人都具備什么樣的特質(zhì)？這些人一般都聚集在哪些場(chǎng)所或者具有什么樣的共同需求？——這些問(wèn)題可以幫助找到職位產(chǎn)品的目標(biāo)“消費(fèi)對(duì)象”。越是高端的人才，鎖定的目標(biāo)對(duì)象越精準(zhǔn)。找到目標(biāo)對(duì)象，在招聘渠道和方法的選擇上就能以最小的投入找到合適的人。

    3、SWOT分析

    在發(fā)布職位之前，對(duì)職位做一個(gè)全面的SWOT分析，特別是分析其提供給人才的如薪酬待遇、發(fā)展空間等吸引點(diǎn)。然后，結(jié)合這種分析，來(lái)制作招聘廣告，有重點(diǎn)、有策略地宣傳這個(gè)職位的優(yōu)勢(shì)，以吸引到更多人才的關(guān)注。招聘到優(yōu)秀人才的前提是要有更多可供選擇的優(yōu)秀人才，企業(yè)只有在前期的招聘宣傳中加入更多策劃元素，才能在后期的人才篩選中占據(jù)主動(dòng)地位。