如何有效改善人力資源管理

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我國改革開放的實踐證明，加強人力資源管理的研究和應用，對于改進管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進領導作風和提高領導水平，對于提高工作績效，改進干群關系，調動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企事業(yè)單位的活力，提高社會生產力，都具有重要的意義。本文時代光華小編運用管理學相關知識，對管理實踐中的問題進行分析，并提出解決方案。

一、人力資源管理之問題

企業(yè)大部分員工所要面對的是煩瑣的業(yè)務和數據，所以他們所做的工作是機械的，重復的，枯燥的。而另一部分員工所承擔的責任是保證工作的順利運行，他們所承受的壓力和工作強度是非常大的。因此，如何調動員工的工作積極性，使其能夠發(fā)揮自身潛在的價值，是管理工作中的重要課題。對于這一課題的研究不單在企業(yè)的管理工作中有舉足輕重的作用，在現代企業(yè)管理中，也有很深刻的指導意義。

二、人力資源管理之根據組織行為學知識進行問題分析

員工工作滿意度是影響員工工作積極性的決定因素。產生上述問題主要有以下原因：

1、工作環(huán)境單調壓抑，許多員工的潛質以及能力并不適合他所從事的工作。

2、激勵制度過于單一，激勵方式側重于物質，忽略了精神層面的激勵。

3、員工對于企業(yè)管理的參與不足。

4、員工在工作中感覺不到歸屬感。

5、員工與管理層之間有效溝通明顯欠缺。

三、人力資源管理之對管理工作中的問題提出解決方案

員工對工作的滿足與否，不是僅僅局限于收入的高低，還有其他更深層次的內容，主要包括以下幾個方面：首先是員工對工作環(huán)境的滿意度，其中包括：薪酬福利、工作時間、工作空間；其次還有對工作群體的滿意度，其中包括：合作協同度、信息開放程度、企業(yè)了解程度、組織參與度。針對以上問題，提出以下具體解決方案：

（一）建立合理的員工激勵制度。由于企業(yè)工作中，員工的工作性質各有差異，將他們分為知識型員工、臨時工以及從事高度重復性工作的員工。根據幾種常見的激勵理論，即馬斯洛的需求層次理論、雙因素理論、麥克利蘭需要理論、期望理論、公平理論、歸因理論，分別對其制定相應的激勵制度。

（二）調整解決沖突的方法，建立良好的溝通渠道。在建立良好的激勵制度的前提下，改變解決沖突的態(tài)度，在員工之間、管理層與下屬之間建立良好的溝通渠道尤為重要。隨著組織行為學的發(fā)展，對于沖突的觀點，也在發(fā)生著改變，從傳統(tǒng)觀點到人際關系觀點，到相互作用觀點；從抵制沖突到接納沖突，到鼓勵沖突。

（三）運用有效的方法，保持工作團隊的高效性、積極性。其實這些方法就是沖突管理和信息溝通管理的綜合運用。

人力資源管理對實際工作中所遇到的問題，起著重要的指導意義，通過理論和實踐的有效結合，能夠更加有效的解決實際問題，也為我們今后的工作發(fā)展提供了一筆巨大的知識財富。

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