企業(yè)管理危機(jī)之無(wú)人信服的薪酬管理制度

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薪酬管理制度的制定是為了讓企業(yè)有更好的發(fā)展，但是員工并不一定買賬，因?yàn)樾匠甑闹贫ㄖ苯佑绊憜T工的切身利益，一旦對(duì)薪酬管理制度產(chǎn)生誤解，薪酬管理就難以實(shí)施，即便是正常實(shí)施，員工也會(huì)因此滿腹抱怨或者離職走人，所以就目前而言，發(fā)展人力資源基礎(chǔ)就要做好一個(gè)讓員工信服的薪酬管理制度。

可是讓人信服的薪酬管理制度是非常困難的，薪酬體制的管理是否科學(xué)的直觀效應(yīng)是企業(yè)凝聚力的表現(xiàn)，而企業(yè)凝聚力的形成對(duì)企業(yè)的整體形象和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的形成有決定性的作用。因此說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理對(duì)企業(yè)的整體形象發(fā)揮具有重要的影響作用。然而往往企業(yè)里就有很多由于薪酬管理制定太差而導(dǎo)致企業(yè)管理危機(jī)。

1.不切實(shí)際的薪酬管理

不切實(shí)際的薪酬管理難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部成員的價(jià)值觀統(tǒng)一，也就難以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，在資源分配中難以做到人盡其才，企業(yè)工作效益自然不高。在現(xiàn)代激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)形象是加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)的第一印象，要促進(jìn)具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)形象的建立，勢(shì)必要建立起科學(xué)的薪酬管理機(jī)制。

讓員工參與管理的提法早已出現(xiàn)，這里強(qiáng)調(diào)的是如何讓員工參與薪酬管理。員工參與薪酬管理相關(guān)制度建設(shè)的過(guò)程本身，就是針對(duì)薪酬問(wèn)題進(jìn)行良好溝通的機(jī)會(huì)，員工從自身角度提出的建議，將會(huì)有助于未來(lái)實(shí)行的薪酬制度能切實(shí)滿足員工的需求。這樣，參與薪酬管理加深了員工對(duì)于薪酬制度的理解，從而促進(jìn)了管理者與員工之間的相互信任。

2.招不到人才，留不住人

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐步上升到知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)的高度上來(lái)，目前，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展現(xiàn)狀說(shuō)明，企業(yè)招人難、人才就業(yè)難是普遍現(xiàn)狀，愿意是企業(yè)難以招聘到對(duì)口的高技術(shù)專業(yè)人才，即便招聘到，由于不科學(xué)的薪酬體制和管理模式，也難以留住人才，人才流失是當(dāng)前企業(yè)面臨的重大難題。在企業(yè)的薪酬管理中，首先要考慮如何留住企業(yè)人才，才能使其發(fā)揮最大的效用。

3.分配引起管理失調(diào)

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，不可理的薪酬管理直接影響到企業(yè)的人力資源管理作用的發(fā)揮。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬分配都是按照企業(yè)員工的具體情況以及企業(yè)自身的特點(diǎn)結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的外部環(huán)境進(jìn)行科學(xué)分配的，但是部分企業(yè)為了獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，不惜榨取企業(yè)內(nèi)部人員的勞動(dòng)成果，難免引起企業(yè)內(nèi)部的不滿，從而造成人力資源管理的失調(diào)，企業(yè)成員不聽調(diào)派。

大多數(shù)企業(yè)的各種人力資源政策，包括薪酬制度在內(nèi)往往和管理層溝通較多，而與員工溝通較少，但如果與員工之間能建立合理充分的溝通渠道，則會(huì)使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺(tái)的政策，而且萬(wàn)一出現(xiàn)問(wèn)題，也可以較快的得到反饋井解決。

所謂科學(xué)的薪酬管理制度，不是越高越好，也不是越低越好，而是根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況，在企業(yè)獲利的前提下充分的發(fā)揮制度的激勵(lì)作用，滿足員工的最大需求。時(shí)代光華認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理制度的制定一定要以員工為基礎(chǔ)，讓員工接受的制度才能正常實(shí)施。

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