企業(yè)薪酬策略中的關(guān)鍵問題

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時代光華在給企業(yè)人力資源管理咨詢及培訓(xùn)的幾年里，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)，其薪酬策略中都有著一個共性的問題，那就是企業(yè)的薪酬策略不明晰，有些企業(yè)的薪酬制度上明確規(guī)定，以效益優(yōu)先，兼顧公平為原則，實行以“按勞分配為主體，多種分配方式并存”的分配制度。另一方面卻堅持分配向技術(shù)含量高、勞動復(fù)雜的技術(shù)研發(fā)人員、經(jīng)營效益顯著的管理人員傾斜，向貢獻(xiàn)突出的關(guān)鍵技術(shù)骨干傾斜，為將公司建設(shè)成為科技先導(dǎo)型企業(yè)提供有力支持。

由于技術(shù)人員對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績起著舉足輕重的作用，因此那些企業(yè)就對研發(fā)設(shè)計人員的激勵力度最大化，然而真正實施后，研發(fā)設(shè)計人員對薪酬水平的認(rèn)同度并不高，企業(yè)支付了較高的人工成本，卻沒有得到預(yù)期的效果。

有很多企業(yè)的薪酬制度像上述企業(yè)一樣，雖然明確規(guī)定了分配制度的傾斜原則，也明確了要激勵的對象，但在實際運(yùn)作過程中仍存在問題，一方面，關(guān)鍵崗位激勵作用不明顯。原本要重點傾斜的崗位，在實際分配中和公司其他崗位的差距不明顯，或者是與市場價值相比，優(yōu)勢不明顯；

另一方面，對關(guān)鍵崗位界定不清晰。造成部分市場替代性強(qiáng)的崗位也成為關(guān)鍵崗位，企業(yè)付給了較高的人工成本，卻在員工心中造成了內(nèi)部的不公平。另外，非關(guān)鍵崗位的薪酬策略沒有定位。大部分的企業(yè)只是明確了對關(guān)鍵崗位的激勵政策，而對非關(guān)鍵崗位卻沒有規(guī)定，薪酬水平依企業(yè)習(xí)慣而定。

那么到底企業(yè)的薪酬策略該如何確定呢？時代光華認(rèn)為首要問題是確定企業(yè)薪酬的外部競爭力，企業(yè)的薪酬定位不能簡單地采用上述模式中的一種，一定要結(jié)合自己的財務(wù)承受能力設(shè)計薪酬策略，特別是中國的很多企業(yè)都處于發(fā)展階段，不可能支付過高的人工成本，這就要求企業(yè)認(rèn)真分析員工結(jié)構(gòu)，確定關(guān)鍵崗位，對這些崗位采用市場領(lǐng)先政策，同時，企業(yè)要定期做市場薪酬調(diào)查，掌握關(guān)鍵崗位薪酬水平在市場上的變化動態(tài)，以便企業(yè)調(diào)整自己的激勵力度，使得企業(yè)對關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計始終處于市場領(lǐng)先，保持公司薪酬政策對優(yōu)秀人才的吸引力。

很多企業(yè)在初期制定薪酬策略的時候目標(biāo)很明確，對關(guān)鍵崗位實行領(lǐng)先策略，而在執(zhí)行過程中，卻往往忽略市場薪酬調(diào)查，這就容易造成企業(yè)在幾年之后，雖然在企業(yè)內(nèi)部薪酬政策還是向關(guān)鍵崗位傾斜，但和市場相比，對關(guān)鍵崗位的薪酬優(yōu)勢已經(jīng)減弱，也易造成人才流失。

崗位薪酬或能力薪酬事實上有著各自的主要適用范圍，前者比較適用于核心能力屬于非技術(shù)性因素的企業(yè)，而后者適用于解決非管理類人員的職業(yè)生涯的問題。在現(xiàn)實薪酬變革的操作中，還要考慮公司原有的人力資源管理狀態(tài)，來確定企業(yè)采取何種薪酬模式，也可以將兩種模式結(jié)合起來操作。

終上所述，企業(yè)在制定薪酬政策的時候，應(yīng)綜合考慮上述因素，確定出適用自己的薪酬策略，才能保證企業(yè)的薪酬激勵措施在市場中立于不敗之地。

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