“以人為本”的公開招聘策略

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眾所周知，一流的企業(yè)都需要一流的員工隊(duì)伍，而要在一個(gè)很短的時(shí)間里，客觀公正地招聘選拔到高素質(zhì)的員工來配置到各個(gè)崗位，對(duì)于企業(yè)人力資源管理部門來說無疑是一個(gè)重大的挑戰(zhàn)。時(shí)代光華認(rèn)為，企業(yè)對(duì)于招聘來說，HR要做的并非是“控制”，而是提供“服務(wù)”。

首先，要根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和宗旨，確立把傳遞“以人為本”的理念作為招聘的指導(dǎo)思想。在招聘員工的過程中，在堅(jiān)持雙向選擇的前提下，還特別注意應(yīng)聘者和公司雙向需求的吻合。應(yīng)聘者必須認(rèn)同公司的宗旨和價(jià)值觀，招聘員工的過程中，在堅(jiān)持雙向選擇的前提下，還特別注意應(yīng)聘者和公司雙向需求的吻合。

其次，根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃，制定拉動(dòng)式招聘員工計(jì)劃，從公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門崗位的實(shí)際需求出發(fā)，分層次、有步驟地實(shí)施招聘。

再次，為確保招聘工作的信度和效度，建立人員評(píng)估中心，確立規(guī)范化、程序化、科學(xué)化的人員評(píng)估原則。并出資幾十萬元聘請(qǐng)國外知名的咨詢公司對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)，借鑒美國GM公司及其于公司已有的“精益生產(chǎn)”樣板模式，設(shè)計(jì)出具有自己企業(yè)特色的“人員評(píng)估方案”；明確各類崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求。

最后，建立人才信息庫，統(tǒng)一設(shè)計(jì)崗位描述表、應(yīng)聘登記表、并開通了應(yīng)聘查詢熱線。 成千上萬的應(yīng)聘者，成筐的應(yīng)聘者來信，這些都是對(duì)招聘策略成功與否的最好檢驗(yàn)。

企業(yè)為了確保自己能招聘選拔到適應(yīng)一流企業(yè)、一流產(chǎn)品需要的高素質(zhì)員工，采用人員評(píng)估中心來招聘員工的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國的文化和人事政策，建立了專門的人員評(píng)估中心，作為人力資源部的重要組織機(jī)構(gòu)之一。整個(gè)評(píng)估中心設(shè)有接待室、面試室、情景模擬室、信息處理室，中心人員也都接受過專門培訓(xùn)，評(píng)估中心的建立確保了錄用工作的客觀公正性。

凡被錄用者，須經(jīng)填表、篩選、筆試、目標(biāo)面試、情景模擬、專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用九個(gè)程序和環(huán)節(jié)。每個(gè)程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作規(guī)范和科學(xué)化的選拔方法。無數(shù)事實(shí)證明：一個(gè)人在以往經(jīng)歷中，如何對(duì)待成功與失敗的態(tài)度和行為，對(duì)其將來的成就具有或正或負(fù)的影響。因此，分析其過去經(jīng)歷中所表現(xiàn)出的行為，能夠預(yù)測和判斷其未來的發(fā)展。

考慮周詳?shù)拿嬖嚢才?，既可以讓?yīng)聘者感受到企業(yè)對(duì)他們的尊重，另一方面亦表現(xiàn)出公司對(duì)日常營運(yùn)各個(gè)細(xì)節(jié)的重視和關(guān)注。由于應(yīng)聘者進(jìn)行一次面試，需付出不少的時(shí)間和精力，考慮周詳?shù)拿嬖嚢才?，可以讓?yīng)聘者節(jié)省不必要的時(shí)間和精力的浪費(fèi)。面試的時(shí)間安排是否合理，是否有便捷的交通方便應(yīng)聘者出入，如遇到用餐時(shí)間是否安排應(yīng)聘者用膳，面試是否需長時(shí)間等待，是否有專門的人員招待應(yīng)聘者，等等，這些面試安排上的細(xì)節(jié)，如果能得到周詳?shù)目紤]，都可在應(yīng)聘者心目中留下良好的印象。

荀子曰：“不積跬步，無以至千里；不積小流，無以成江海。”同理，企業(yè)招聘，不是招聘的旺季去更知名大企業(yè)硬碰硬，更不是在人才緊缺時(shí)忙亂和狂抓，而在于平時(shí)做好招聘人脈的積累，加強(qiáng)與可能獵取的人才交流與溝通，不僅能提高工作效率，更利于公司雇主品牌的建設(shè)。

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