“以人為本”的公開招聘策略

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眾所周知，一流的企業(yè)都需要一流的員工隊伍，而要在一個很短的時間里，客觀公正地招聘選拔到高素質(zhì)的員工來配置到各個崗位，對于企業(yè)人力資源管理部門來說無疑是一個重大的挑戰(zhàn)。時代光華認為，企業(yè)對于招聘來說，HR要做的并非是“控制”，而是提供“服務”。

首先，要根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和宗旨，確立把傳遞“以人為本”的理念作為招聘的指導思想。在招聘員工的過程中，在堅持雙向選擇的前提下，還特別注意應聘者和公司雙向需求的吻合。應聘者必須認同公司的宗旨和價值觀，招聘員工的過程中，在堅持雙向選擇的前提下，還特別注意應聘者和公司雙向需求的吻合。

其次，根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定拉動式招聘員工計劃，從公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門崗位的實際需求出發(fā)，分層次、有步驟地實施招聘。

再次，為確保招聘工作的信度和效度，建立人員評估中心，確立規(guī)范化、程序化、科學化的人員評估原則。并出資幾十萬元聘請國外知名的咨詢公司對評估人員進行培訓，借鑒美國GM公司及其于公司已有的“精益生產(chǎn)”樣板模式，設計出具有自己企業(yè)特色的“人員評估方案”；明確各類崗位對人員素質(zhì)的要求。

最后，建立人才信息庫，統(tǒng)一設計崗位描述表、應聘登記表、并開通了應聘查詢熱線。 成千上萬的應聘者，成筐的應聘者來信，這些都是對招聘策略成功與否的最好檢驗。

企業(yè)為了確保自己能招聘選拔到適應一流企業(yè)、一流產(chǎn)品需要的高素質(zhì)員工，采用人員評估中心來招聘員工的經(jīng)驗，結(jié)合中國的文化和人事政策，建立了專門的人員評估中心，作為人力資源部的重要組織機構(gòu)之一。整個評估中心設有接待室、面試室、情景模擬室、信息處理室，中心人員也都接受過專門培訓，評估中心的建立確保了錄用工作的客觀公正性。

凡被錄用者，須經(jīng)填表、篩選、筆試、目標面試、情景模擬、專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用九個程序和環(huán)節(jié)。每個程序和環(huán)節(jié)都有標準化的運作規(guī)范和科學化的選拔方法。無數(shù)事實證明：一個人在以往經(jīng)歷中，如何對待成功與失敗的態(tài)度和行為，對其將來的成就具有或正或負的影響。因此，分析其過去經(jīng)歷中所表現(xiàn)出的行為，能夠預測和判斷其未來的發(fā)展。

考慮周詳?shù)拿嬖嚢才?，既可以讓應聘者感受到企業(yè)對他們的尊重，另一方面亦表現(xiàn)出公司對日常營運各個細節(jié)的重視和關(guān)注。由于應聘者進行一次面試，需付出不少的時間和精力，考慮周詳?shù)拿嬖嚢才?，可以讓應聘者?jié)省不必要的時間和精力的浪費。面試的時間安排是否合理，是否有便捷的交通方便應聘者出入，如遇到用餐時間是否安排應聘者用膳，面試是否需長時間等待，是否有專門的人員招待應聘者，等等，這些面試安排上的細節(jié)，如果能得到周詳?shù)目紤]，都可在應聘者心目中留下良好的印象。

荀子曰：“不積跬步，無以至千里；不積小流，無以成江海。”同理，企業(yè)招聘，不是招聘的旺季去更知名大企業(yè)硬碰硬，更不是在人才緊缺時忙亂和狂抓，而在于平時做好招聘人脈的積累，加強與可能獵取的人才交流與溝通，不僅能提高工作效率，更利于公司雇主品牌的建設。

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