人力資源信息化：節(jié)約培訓(xùn)成本 改善培訓(xùn)效果

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一直以來，在開展員工培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)都要投入各項(xiàng)數(shù)額不菲的支出，如講師費(fèi)、培訓(xùn)組織費(fèi)用、接受陪訓(xùn)的員工的人工成本......這些費(fèi)用累加起來，對(duì)企業(yè)而言是相當(dāng)可觀的。但是，員工較高的離職率卻使企業(yè)的管理者們陷入了兩難的境地：不開展員工培訓(xùn)的話，企業(yè)績效不理想、員工不滿意；開展員工培訓(xùn)的話，花費(fèi)了很多成本培訓(xùn)了所需的員工，最終卻跳槽了......

其實(shí)企業(yè)可以選擇在崗培訓(xùn)或在職培訓(xùn)。但要注意上級(jí)員工或資質(zhì)較高的員工怕自己的位置會(huì)被搶走而不會(huì)真正把自己的經(jīng)驗(yàn)教導(dǎo)給受訓(xùn)者。也可以召開一些總結(jié)會(huì)議，大家在會(huì)議上討論一些在日常工作中普遍出現(xiàn)的情況，大家一齊來分析，探討解決方案。

伯特咨詢研究顯示，由于員工所在崗位的勝任力要求不同，以及員工掌握的勝任力的水平不同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同的員工，制定差異化的培訓(xùn)計(jì)劃，配套差異化的培訓(xùn)內(nèi)容。尤其是在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)的時(shí)代大背景下，企業(yè)可以通過人力資源信息化/人力資源管理軟件的方式，將員工的勝任力水平和崗位勝任力要求進(jìn)行差距分析，明確員工需要提升或者改善的勝任力，據(jù)此向員工**差異化的、碎片化的推送式的培訓(xùn)內(nèi)容，員工則根據(jù)隨時(shí)收到的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行有針對(duì)性的學(xué)習(xí)和提升，企業(yè)則通過對(duì)員工的勝任力進(jìn)行定期評(píng)估，了解培訓(xùn)工作的開展效果。

這種基于信息化的培訓(xùn)管理方式將有效的改善過往以來粗放的集體培訓(xùn)的培訓(xùn)效果，提升企業(yè)培訓(xùn)成本的投資回報(bào)率。同時(shí)，信息化的工具平臺(tái)也使得企業(yè)每一個(gè)員工的培訓(xùn)工作高效的融合為一個(gè)整體，企業(yè)可以在整體層面上進(jìn)行更進(jìn)一步的統(tǒng)籌管理。

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