如何掌握企業(yè)人才的選育流程？

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人員選育流程比戰(zhàn)略或運營實施流程都更為重要。畢竟，無論對市場情況的判斷、根據(jù)判斷制定相應戰(zhàn)略，還是將這些戰(zhàn)略付諸實施，人的因素都是至關重要的。簡單地說，如果人員管理流程出了問題，你將永遠不可能充分發(fā)揮自己企業(yè)的潛力。

一般而言，運營有效的人員選育流程至少要完成三個方面的任務：其一，對個人進行深入而準確的評估；其二，為培養(yǎng)新的領導層，為了在整個組織范圍內(nèi)更好地實施戰(zhàn)略提供指導性框架；其三，建設完備的領導梯隊。

然而，實際上，只有很少數(shù)的公司能夠同時完成這幾項任務。傳統(tǒng)的選育流程的一個最大不足就是它通常是往后看的，也就是說，它更注重人們眼下和當前的表現(xiàn)。但實際上，一個人的潛力如何，更為重要的是看他能否處理明天的問題。

一個強有力的人員選育流程實際上提供了一個強有力的框架，該框架足以確定整個組織在今后一段時期內(nèi)的人才需求水平，并幫助領導得為滿足這種人才需求水平做出相應的行動規(guī)劃。從根本上說，人員選育流程作用的發(fā)揮主要建立四個方面。

第一，與公司戰(zhàn)略規(guī)劃及其各階段目標之間的聯(lián)系；第二，通過持續(xù)改進、繼任者培養(yǎng)和降低離職風險，為公司提供完善的領導層培養(yǎng)渠道；第三，對表現(xiàn)不佳的人員做出處理的決定；第四，改變?nèi)肆Y源部門的使命和運營管理。

人員選育流程的第一個要素是它與公司在各階段的發(fā)展目標，包括為期2年以內(nèi)的短期目標、為期2-5年的中期目標，以及時間跨度為5年以上的長期目標，和運營計劃目標之間存在著的聯(lián)系。為了建立這種聯(lián)系，企業(yè)領導者必須確保有足夠適當?shù)娜诉x來執(zhí)行預定的戰(zhàn)略。

人員選育流程的第二個要素是為了實現(xiàn)中期和長期目標，公司必須建立完善的領導層培養(yǎng)渠道。你首先需要確定哪些人非常有潛力，應該得到重用，然后確定需要對其進行哪方面的培養(yǎng)，以使其更加勝任未來的工作崗位。

繼任者培養(yǎng)討論的是一家公司是否有足夠的高潛力人才來擔負起關鍵崗位的工作。同時，它還確保一些具有很高潛力的人才不會閑置在自己的工作崗位上，而且他們不會輕易跳槽到其他公司。隨時發(fā)現(xiàn)那些具有很高潛力和可以提拔的人，這種做法可以幫助公司避免兩個危險。一個是組織惰性，當長久不有工作變動的時候，整個組織就會表現(xiàn)出一種明顯的隋性。

如果你認為，“在一個執(zhí)行型的企業(yè)文化當中，人力資源管理的作用會大大降低”，那你就錯了。它的作用比以前更大，但它的角色卻發(fā)生了重大改變。人力資源管理必須被整合到企業(yè)的運營實施流程當中去，它必須與戰(zhàn)略、運營以及評估等結(jié)合起來。在這種情況下，企業(yè)的人力資源管理部門的工作必須更加以聘任為導向，并成為推動企業(yè)前進的一股重要力量。

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