創(chuàng)業(yè)公司招聘找人為什么這么難？

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在任何一家創(chuàng)業(yè)公司，業(yè)務(wù)井噴總是老板們最喜聞樂(lè)見(jiàn)的，但隨之而來(lái)的招人難則掣肘著企業(yè)的極速發(fā)展。眾所周知，若要解決招人難的問(wèn)題，HR要在招聘的時(shí)間成本與資金成本之間做出抉擇。

事實(shí)上，我們要知道創(chuàng)業(yè)公司招聘找人為什么這么難的原因，其實(shí)有三點(diǎn)：

第一，吸引力處于劣勢(shì)。同知名大公司相比，創(chuàng)業(yè)公司在品牌、薪酬福利、辦公環(huán)境等方面往往處于劣勢(shì)，這在一定程度上會(huì)降低對(duì)人才的吸引力。

第二，需求表述不清晰。對(duì)于招聘崗位描述，創(chuàng)業(yè)公司的招聘團(tuán)隊(duì)常常難以原創(chuàng)，大都是從網(wǎng)上搜索復(fù)制，這在一定程度上形成了對(duì)創(chuàng)業(yè)公司吸引力的又一層抹殺。像老金與鴉總這樣需求表述清楚且極具創(chuàng)意的招聘形式都難以吸引到優(yōu)秀的人才加入，更何況復(fù)制粘貼來(lái)的JD。

第三，渠道運(yùn)用不精準(zhǔn)。面對(duì)豐富的招聘渠道，創(chuàng)業(yè)公司沒(méi)有做到持續(xù)分類運(yùn)用，無(wú)論是對(duì)于基礎(chǔ)崗位人才還是高端人才的招聘，都通過(guò)同樣的渠道篩選候選人。而通過(guò)獵頭招人所產(chǎn)生的成本常常又讓創(chuàng)業(yè)公司望而卻步，最終導(dǎo)致招聘效率低下。

在任何一家企業(yè)，人才的重要性都不言而喻，特別是在創(chuàng)業(yè)公司，一個(gè)重要崗位需要的人才，可以直接決定公司業(yè)務(wù)是否會(huì)發(fā)展流暢。那么，創(chuàng)業(yè)公司該如何扭轉(zhuǎn)所面臨的招聘困局呢？

時(shí)代光華認(rèn)為，一方面把專業(yè)的事情交給專業(yè)的人去做，最大程度地減少招聘的時(shí)間成本，因?yàn)閮?yōu)秀人才及時(shí)到崗所創(chuàng)造的價(jià)值一定遠(yuǎn)高于為此雇傭獵頭所花的資金成本。然而，對(duì)于招聘預(yù)算，創(chuàng)業(yè)公司則要用之有道，否則打水漂的情況依舊會(huì)出現(xiàn)。

另一方面。對(duì)于基礎(chǔ)崗位的人才，他們主要通過(guò)智聯(lián)、前程無(wú)憂這類的渠道完成招聘；而對(duì)于高端人才的招聘，選擇了承諾對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的獵頭。如果說(shuō)以前人才是可遇而不可求，那如今激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境則表明人才是可求而不可等。所以，創(chuàng)業(yè)公司若想在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)格局中保持領(lǐng)先，必須降低人才招聘的時(shí)間成本，選擇最適合自己的渠道，不要因此錯(cuò)失企業(yè)崛起的良機(jī)。

此外，在具體實(shí)施招聘甑選的過(guò)程中，通常采用的是“行為面試”的方法。行為面試法是通過(guò)一系列問(wèn)題如“這件事情發(fā)生在什么時(shí)候？”“您當(dāng)時(shí)是怎樣思考的？”“為此您采取了什么措施來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題？”等等，收集候選人在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息。

基于候選人對(duì)以往工作事件的描述及面試人的提問(wèn)和追問(wèn)，運(yùn)用素質(zhì)模型來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素質(zhì)，并以此推測(cè)其在今后工作中的行為表現(xiàn)。

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