HR:需要重視招聘中的隱私管理工作

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從企業(yè)角度看，為了了解是否適合崗位，勢必會(huì)了解其工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，其中無可避免的會(huì)涉及到部分的隱私情況。而應(yīng)聘者，為了面試成功得到該崗位，也會(huì)透露自己的部分隱私。而隱私，顧名思義是私密的，是不能為大眾所知道的。這就提到了關(guān)于隱私的保護(hù)問題。那么在人力資源的招聘工作中，要如何重視隱私的管理呢？

招聘過程中的隱私管理工作環(huán)節(jié)

首先，簡歷的處理問題。應(yīng)聘者無論能不能被錄用，都得準(zhǔn)備、遞交自己的求職簡歷，這些簡歷往往會(huì)涉及到許多個(gè)人隱私，如姓名、住址、個(gè)人照片、聯(lián)系電話、身份證號、工作經(jīng)歷等。如果HR工作者粗心大意或不負(fù)責(zé)任，就可能會(huì)泄露應(yīng)聘者的個(gè)人信息，從而侵犯了他們的隱私權(quán)。從法律上來說，簡歷是應(yīng)聘者的私人物品，如果招聘廣告中沒有聲明“概不退還”，其所有權(quán)應(yīng)該歸應(yīng)聘者所有。據(jù)報(bào)道，一家招聘企業(yè)將不符合要求的應(yīng)聘簡歷很隨意地扔進(jìn)垃圾桶，一名應(yīng)聘者發(fā)現(xiàn)后十分傷心。企業(yè)的這種做法既損害了企業(yè)形象，又可能泄露應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，進(jìn)而觸犯法律。

其次，詢問的技巧問題。在人才選拔過程中，HR工作者為了全面了解應(yīng)聘者的情況，往往會(huì)對應(yīng)聘者做很多方面的考察，這些考察既有與工作崗位有關(guān)的年齡、健康狀況、學(xué)歷、職稱等個(gè)人信息，也有與隱私管理工作崗位無直接聯(lián)系甚至不相關(guān)的家庭情況、血型、社會(huì)關(guān)系、財(cái)產(chǎn)狀況等個(gè)人信息。有些企業(yè)在對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選時(shí)，還進(jìn)行毒品藥物測試、酒精測試及艾滋病測試等。應(yīng)聘者作為弱勢的一方，往往能配合企業(yè)的調(diào)查要求。但是HR工作者在操作過程中如果不具備一定的技巧和經(jīng)驗(yàn)，則極易使應(yīng)聘者感到隱私權(quán)受到侵犯。

隱私管理工作是個(gè)兩難問題

首先，法理上知情權(quán)和隱私權(quán)存在一定的沖突。負(fù)責(zé)招聘的HR工作者是企業(yè)主和股東的代表，享有知情權(quán)，即對雇員和即將成為雇員的應(yīng)聘者的有關(guān)個(gè)人活動(dòng)情況與個(gè)人信息進(jìn)行了解的權(quán)利。雇主作為企業(yè)投資者和生產(chǎn)經(jīng)營的隱私管理工作者，其組織生產(chǎn)活動(dòng)自然圍繞著盈利目的展開。實(shí)現(xiàn)盈利的前提之一便是對員工進(jìn)行有效的隱私管理工作，而要實(shí)施有效的管理工作，必須對應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、特殊技能等個(gè)人信息有一個(gè)確切的了解和掌握。因此，法律確認(rèn)和保護(hù)雇主對雇員相關(guān)個(gè)人信息的知情權(quán)，乃為維護(hù)雇主在經(jīng)營隱私管理工作方面的正當(dāng)權(quán)益之所需。

作為員工，具有自己的人格尊嚴(yán)和工作隱私權(quán)，即雇員享有的對其在工作場所中的個(gè)人活動(dòng)、私有領(lǐng)域及個(gè)人信息資料進(jìn)行支配的權(quán)利。賦予雇員隱私權(quán)的根本出發(fā)點(diǎn)在于對雇員人格尊嚴(yán)的尊重。當(dāng)然，對雇員人格尊嚴(yán)的尊重應(yīng)體現(xiàn)在其生活的各個(gè)層面，雇員在工作場所的人格尊嚴(yán)自然也不例外。因此，雇員在工作場所需要雇主及其他雇員的信任和尊重，這樣也可以保持一個(gè)相對安寧的心理狀態(tài)。其表現(xiàn)之一就是，他們希望某些涉及個(gè)人隱私的事物不被他人冒犯、侵?jǐn)_。例如，自己的身體狀況、生活經(jīng)歷等;另外，雇員在內(nèi)心保有的一些純屬個(gè)人的工作愿望、情感等秘密往往也不愿為他人所知。

其次，隱私管理工作不當(dāng)容易引發(fā)信任危機(jī)。尊重個(gè)人隱私是尊重人性的重要體現(xiàn)，個(gè)人隱私是一個(gè)人成為理性的、自覺的、自主的個(gè)體的前提。隱私的存在是人的自治性和自由性的重要體現(xiàn)。個(gè)人信息的披露和相關(guān)決策應(yīng)該由其自己來決定，而不是受他人控制。同樣，在企業(yè)與基層員工所形成的互動(dòng)關(guān)系中，應(yīng)該給員工留下必要的隱私空間。否則，很容易導(dǎo)致以下四個(gè)方面的后果：一是員工對企業(yè)的忠誠度下降;二是員工的安全感將會(huì)缺失，而這將會(huì)泯滅員工的自覺性和能動(dòng)性;三是容易導(dǎo)致員工的報(bào)復(fù)性行為，給企業(yè)帶來不必要的損失;四是就一個(gè)團(tuán)隊(duì)整體而言，沒有個(gè)體的隱私，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部也無法形成正常的人際關(guān)系。

如何管理工作員工隱私

首先、隱私管理工作過程要公開。公開進(jìn)行隱私管理工作活動(dòng)的原因和過程以及結(jié)果的處理方法，既體現(xiàn)了對應(yīng)聘者和員工的尊重，也在一定程度上規(guī)避了由于侵犯隱私而被起訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。例如，在招聘廣告中盡量寫清楚簡歷所需要的內(nèi)容，不需要的則不必要求應(yīng)聘者非得提供。面試時(shí)如果要錄像，則必須征得應(yīng)聘者同意;面試結(jié)束后，簡歷是存檔還是予以銷毀，都應(yīng)該有明確的規(guī)定。

其次、隱私管理工作要有正當(dāng)?shù)哪康?。HR工作者對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查等獲取其個(gè)人信息的目的，均是為了維護(hù)企業(yè)正當(dāng)利益，但對于調(diào)查過程和內(nèi)容要做好技術(shù)處理。一般情況下，面試過程中的錄像，只能用于招聘過程中的人員篩選，如果要用于人力資源管理工作方面的專業(yè)研討，則必須征得應(yīng)聘者同意且隱去姓名。當(dāng)然，內(nèi)容中若有應(yīng)聘者的不佳表現(xiàn)時(shí)，即便是用于專業(yè)研討也是不可以的，更不能用于商業(yè)目的。

再次、收集的內(nèi)容必須與工作相關(guān)。每個(gè)人都有很多的隱私，有些與工作相關(guān)，有些則與工作無關(guān)。因此，HR工作者在了解應(yīng)聘者隱私時(shí)必須把握與工作需要相關(guān)的原則。對應(yīng)聘者個(gè)人信息資料的收集和保存的范圍也應(yīng)當(dāng)限制在與企業(yè)經(jīng)營管理工作有直接關(guān)系，從而為雇傭關(guān)系所必需的資料范圍內(nèi)。那些與企業(yè)經(jīng)營管理工作有一定關(guān)系，但并非雇傭關(guān)系所必需的信息資料，如婚姻狀況等，應(yīng)當(dāng)在事先得到應(yīng)聘者同意或書面通知應(yīng)聘者而應(yīng)聘者不表示反對的情況下，方能收集和保存。而對那些諸如宗教信仰、家庭生活等與企業(yè)經(jīng)營隱私管理工作無關(guān)，純屬應(yīng)聘者私人領(lǐng)域的信息資料，HR工作者則沒必要也無權(quán)了解和收集。

最后、遵守保密性原則。除非獲得司法授權(quán)或法律部門另有規(guī)定，不能將收集的個(gè)人信息向任何第三方泄露或公開。HR工作者應(yīng)采取相應(yīng)的安全措施加以保護(hù)，這一安全措施應(yīng)與信息需要保密的程度相適應(yīng)。

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