為什么企業(yè)招聘雙方達(dá)不到雙贏局面？

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現(xiàn)如今，招聘經(jīng)理們花在招聘上的時(shí)間成倍增長(zhǎng)，盡管很多人力資源管理者將這種現(xiàn)象主要?dú)w咎為結(jié)構(gòu)原因，如技能差異，但是，招聘策略也在其中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

首先，有46%的受訪者在招聘啟事中沒(méi)有提及薪資問(wèn)題，而且，在很多雇主看來(lái)，招聘前就透露薪資水平肯定會(huì)導(dǎo)致招聘的失敗。有些公司對(duì)薪資問(wèn)題保密，則是希望能在薪資談判中進(jìn)退自如。其它時(shí)候，不提薪資是因?yàn)楣椭鞑幌Ｍ虼硕绊懝緝?nèi)政。

事實(shí)上，薪資透明對(duì)招聘來(lái)說(shuō)是個(gè)很大的優(yōu)勢(shì)，尤其是報(bào)出的薪資等于或高于市場(chǎng)行情的時(shí)候。求職者不僅更有可能去應(yīng)聘那些提到薪資的職位，而且，這也使公司顯得比較爽快，有溝通的誠(chéng)意。還有，如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在招聘啟事中列出的薪資較低或干脆隱瞞這一項(xiàng)，那么，此策略就顯示出了你的優(yōu)勢(shì)。

其次，53%的受訪者對(duì)不同年齡段的招聘對(duì)象使用相同的招聘信息，宣傳自己公司的招聘崗位和工作機(jī)會(huì)。這種做法在廣告營(yíng)銷領(lǐng)域是行不通的，因?yàn)槿藗儚拿襟w上所讀到、聽(tīng)到、看到的所有信息，都是按不同的年齡段細(xì)分的。

第三，47%的受訪者會(huì)主要錄用那些曾經(jīng)從事過(guò)現(xiàn)職的人。這種做法大大降低了候選者的質(zhì)量，因?yàn)?，按照曾?jīng)的工作經(jīng)歷篩選簡(jiǎn)歷忽略掉了這樣一個(gè)事實(shí)，那就是，與曾有的工作經(jīng)歷相比，所掌握的技能和本身的工作能力才是決定合適人選更重要的因素。一個(gè)接受過(guò)高等統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)的社會(huì)研究者，原先可能沒(méi)從事過(guò)市場(chǎng)調(diào)查分析師的工作，但卻肯定有勝任市場(chǎng)調(diào)研工作的技能。

第四，83%的受訪者招聘時(shí)通常不看數(shù)據(jù)，62%的受訪者沒(méi)有必要時(shí)可供利用的人才輸送管道，即有工作意向的預(yù)期人才記錄。這一點(diǎn)之所以成為弊端，原因很簡(jiǎn)單：對(duì)流動(dòng)性較大的崗位來(lái)說(shuō)，人員的嚴(yán)重缺編會(huì)影響生產(chǎn)和士氣。大多數(shù)大公司都清楚自己那些崗位人員流動(dòng)性比較大，所以，提前準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)措施很有必要。長(zhǎng)期從事招聘的公司單次招聘成本較低，而且耗時(shí)也較短。

第五，37%的受訪者談到，他們公司沒(méi)有做任何努力來(lái)避免人員流失。留住員工顯然很重要，但跟人員招聘有什么關(guān)系呢?首先，人員流動(dòng)小可以減輕招聘者的負(fù)擔(dān)，讓他們能集中精力去做自己最擅長(zhǎng)的事：跟求職者進(jìn)行良性溝通，同時(shí)不必?fù)?dān)心不斷有人員流失。第二，籠絡(luò)員工的做法會(huì)讓他們更快樂(lè)，工作更投入，時(shí)間長(zhǎng)了，他們就成了招聘者最有力的資產(chǎn)。人們?cè)敢鉃樯拼麄兊墓拘ЯΓ⑶彝堰@一點(diǎn)看得比薪資和職位更重要。

無(wú)論公司從事的是什么行業(yè)，無(wú)論規(guī)模大小，幾乎每個(gè)公司都在不自覺(jué)地放緩招聘流程。隨著勞動(dòng)力需求的持續(xù)上升，現(xiàn)在就要開(kāi)始搞清楚哪里容易出問(wèn)題，這對(duì)公司來(lái)說(shuō)很重要，不僅為了確保能招聘到最優(yōu)秀的人才，也為了避免新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭遭到遏制。

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