“漲薪時(shí)代”，企業(yè)薪酬漲多少合適？

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“漲薪時(shí)代”已經(jīng)來(lái)臨，企業(yè)不得不站起來(lái)應(yīng)對(duì)這一嚴(yán)酷的局面。許多企業(yè)不得不在已經(jīng)因原材料漲價(jià)造成的巨大成本壓力上再加上一筆，來(lái)提高員工的收入水平。

但是，單純的漲薪也未必能夠獲得較大的員工滿意度。單純的漲薪，如果操作不當(dāng)，同樣得不到提升員工滿意度的效果。同樣是漲薪，操作得好與不好，效果上會(huì)有很大的差異。薪酬在任何一個(gè)企業(yè)里都是很敏感的，絕少有人認(rèn)為自己的收入拿的太高，這正是薪酬管理的難題之一，也就是要合理地管理員工的期望。為了處理好這一問(wèn)題，企業(yè)漲薪應(yīng)該“有的放矢”，避免盲目漲薪。在漲薪之前，應(yīng)該做好如下工作：

首先，漲薪之前應(yīng)該對(duì)市場(chǎng)薪酬有一個(gè)了解，特別是本行業(yè)內(nèi)薪酬?duì)顩r的了解。具體做法上，如果想了解的比較全面，可以參加一個(gè)正式的薪酬調(diào)查，了解本公司相關(guān)崗位在市場(chǎng)上平均的薪酬水平和預(yù)期的增長(zhǎng)幅度如何？以此作為薪酬增長(zhǎng)的依據(jù)，而不是靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或人力資源部拍腦袋確定工資增長(zhǎng)的幅度。

其次，公司需要確定一個(gè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)的策略。薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略有三種：領(lǐng)先策略、平均策略和跟隨策略。如果公司有足夠的資金實(shí)力，希望高薪吸引人才，可以采用領(lǐng)先策略，使自己公司的薪酬水平高于市場(chǎng)上大多數(shù)企業(yè)的水平。

如果公司資金實(shí)力有限，也可以采取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市場(chǎng)上平均的薪酬水平。這樣的策略使本企業(yè)既避免了人才大量流失，又節(jié)約了人工成本。中間的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平與市場(chǎng)上的平均水平相差無(wú)幾。

第三，企業(yè)為員工加薪，但是卻沒(méi)有增加員工的滿意度這種現(xiàn)象并不罕見(jiàn)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的一個(gè)重要原因就是薪酬理念的宣傳不到位。一個(gè)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰(zhàn)略，乃至公司整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略都是一體的，這些理念必須在全體員工中進(jìn)行不斷地的宣講，使大家形成共識(shí)，隨后的各種政策和制度才會(huì)易于為大家所接受。

第四，就漲薪來(lái)講，應(yīng)該向員工講清楚我們?yōu)槭裁催x擇這樣的薪酬調(diào)整幅度，公司的決策是基于什么樣的市場(chǎng)數(shù)據(jù)和公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況與戰(zhàn)略，進(jìn)而講清楚不同職位、不同業(yè)績(jī)?cè)跐q薪過(guò)程中的影響等等，打消員工心中的顧慮和猜測(cè)。在這個(gè)過(guò)程中往往是原則和程序公平，薪酬數(shù)額保密。

此外，一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存，不能脫離市撤境進(jìn)行決策。當(dāng)企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃時(shí)如此，在企業(yè)的薪酬決策上也是如此。制定企業(yè)的薪酬政策，第一個(gè)要考慮的是薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性原則，即本公司的薪酬是否在市場(chǎng)上有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，能否吸引到人才，是否足夠把優(yōu)秀人才留在企業(yè)里。

在當(dāng)前人才高度市場(chǎng)化的環(huán)境里，人才競(jìng)爭(zhēng)早已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一部分，如果企業(yè)的老板還僅僅只關(guān)注產(chǎn)品的市場(chǎng)，忽略了人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)就會(huì)缺少發(fā)展的后勁，因?yàn)樵俸玫漠a(chǎn)品計(jì)劃和營(yíng)銷策略，缺少優(yōu)秀的人才去執(zhí)行，也只能是空談。

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