保密薪酬模式被打破后，如何平衡新老員工薪酬問題？

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在企業(yè)初創(chuàng)階段，規(guī)模較小，管理規(guī)范性不強，員工薪酬一般通過老板與員工的個別性協(xié)議確定。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，員工數(shù)量的增加，這種薪酬確定模式就面臨著如何處理不同崗位、新老人員薪酬水平的難題。

事實上，這種保密薪酬無法實現(xiàn)絕對保密，一旦薪酬曝光，必然打破原來的平靜，爭斗由此開始。解決思路就在于以下幾點：

第一，在薪酬制度中為新進員工薪酬套入確立規(guī)范。應當在企業(yè)薪酬制度中對新進員工薪酬的套入辦法進行規(guī)范，當然這需要企業(yè)首先建立薪酬制度，如果仍然實行老板對員工的一對一的協(xié)議工資的話，這一問題不可避免。一般來說，如果企業(yè)實行崗位工資制的話，首先按照崗位確定薪酬等級，然后按照新進員工的具體因素套入該薪酬等級的相應檔次。這些因素一般包括經驗、學歷，國企可能還要包括職稱。

第二，崗位特點決定的體力、經驗、知識等因素對績效的影響方式。某些崗位學習曲線較長，即員工需要較長的時間和經驗積累才能成熟，從而得到較高等級的薪酬。如果不對這一因素給予相當考量，一位新員工一進入企業(yè)就獲得與老員工相差無幾的薪酬，這樣自然會引發(fā)老員工的不滿。

第三，公平、均等的發(fā)展機會。正如柳傳志在推到幕后時給楊元慶的信中所說的那樣，“企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者們把事業(yè)做大以后，交下班去應該得到一份從物質到精神的回報；而在我們的社會中，由于機制的不同則不一定能保證這一點。這就使得老一輩的人把權力抓得牢牢的，寧可耽誤了事情也不愿意交班。”

第四，關鍵人才必須依靠自身培養(yǎng)。企業(yè)所需的關鍵人才必須依靠自身培養(yǎng)。依靠外部引進并不能從根本上解決企業(yè)的關鍵人才的持續(xù)供給。薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發(fā)展空間，仍然會造成人才的流失。

因此企業(yè)管理也應注重在職業(yè)生涯規(guī)劃、環(huán)境營造、文化建設方面，而不是把目光完全放在薪酬方面。從而全面有效的激發(fā)員工的工作積極性，并在競爭日益激烈的人才市場吸引到優(yōu)秀的人才，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。

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