完善中小企業(yè)人力資源管理的6大方法

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從西方工業(yè)革命至今100多年的歷史中，西方發(fā)達國家早已經(jīng)建立起一套行之有效的中小企業(yè)人力資源管理體系，其中不乏有佼佼者，如GE、SONY、三星等等，以上這些大型跨國企業(yè)之所以能在工業(yè)文進程中取得優(yōu)勢，就是因為其深得用人之道.在中華五千年歷史的長河中，凡盛世時期，都是因為其立國之君深得用人之法所至，唐太宗李世民在位期間，涌現(xiàn)出一大批舉世聞名的官僚，如：文官大臣魏征，武官大將蔚遲恭等等，才有了舉世矚目的隋唐盛世。近代康熙黃帝身邊也不乏一代名臣明珠等。創(chuàng)立了康乾盛世的偉大功績.可到了現(xiàn)代，自中國改革開放至今近三十年的時間里，中國的中小企業(yè)從一聞不鳴，到成為中國經(jīng)濟增長的中流砥柱，經(jīng)歷了一個快速而血淚的成長史.時至今日，美國金融危機導致的全球經(jīng)濟危機，襲卷到中國的時候，我們的雇主們卻顯得格外的緊張，和感到從未有過的寒冷。大學生擇業(yè)難，企業(yè)用人難，其實在99年之后就已經(jīng)初露端伲，我們拋卻大學生理論與實踐無法結(jié)合這個原因，單看企業(yè)人才流動方面有哪些隱含的問題存在呢?這些問題又該如何解決?一方面我們要建立自己特色的用人機制。二方面是向優(yōu)秀企業(yè)學習成功之經(jīng)驗。

一、嚴重缺乏人力資源評估體系

絕大多數(shù)中小企業(yè)，缺乏人力資源評估體系，往往老板就是企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，人員的選拔任用，擔職晉升，都是老板一人說了算，人才的價值評估，掌握在老板一人手中，企業(yè)在任用人才時，往往不是按崗定薪，按能力定薪，而是老板一人憑感覺按人定薪，所以在許多企業(yè)里就出現(xiàn)了這樣一個怪現(xiàn)象，同樣的崗位描述和相似的工作性質(zhì)，卻出現(xiàn)了薪金待遇的不平衡，導致部門之間，人與人之間，矛盾叢生，牢騷滿腹，不滿情緒充斥整個團隊。中小企業(yè)解決發(fā)展過程中的人才瓶頸必需首先建立一套有自己特色，順應時代潮流的中小企業(yè)人力資源評估體系。首先建立中小企業(yè)人力資源部，行使人才選拔，任用，企業(yè)制度部訓，企業(yè)文化宣導，薪資評估的職能。打破老板一言堂的任用原則，引進新鮮血液的同時不發(fā)生排斥反應。人才引進是件正大光明的事情，不必躲躲藏藏，站在公平的角度上實行競爭上崗。如果與期相反，反而會讓本位員工產(chǎn)生猜疑，薪資體系的確定應科學，符合集體利益，符合了集體利益也就是符合了公司的利益，因為公司是個集體。其次，老板應完全平等對待所有員工，所有人都有機會，不應對內(nèi)部或外聘人員帶有色眼鏡或另眼看待，即是如此，這本身就是一種不公平。

二、建立一人才檔案

中小企業(yè)多數(shù)沒有人材檔案資料，只知道姓名，大概家庭住址，電話，其他均無。一但遇到問題時，都不知道事從何起，從無查找。其實人才檔案就是一個企業(yè)軟件的保險柜，可以確保企業(yè)在出現(xiàn)危機之時不失去對人才的調(diào)用及控制能力。建全的人才檔案不僅僅是那些簡單的表格，更重要的是記錄每個人的工作表現(xiàn)，精神面貌，行為舉止，心態(tài)穩(wěn)定性，優(yōu)缺點分析，成長速度，潛在實力等等，為企業(yè)下一步任用人材作為有效細致的參考資料。

三、人才的合理分配與使用

兩個原則：1、“物盡其用，人盡其才”：這是中小企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)。往往大多數(shù)中小企業(yè)，不能作到這一點，老板點到誰，就是誰，從未對其進行科學細致的評估，趕鴨子上架的事情屢見不鮮，最后導致一個結(jié)果，那就是企業(yè)蒙受巨大損失，個人為此負出代價，被企業(yè)辭退。作為人力資源部，應該對所任用員工進行科學的評估及有效的引導，這個人能干什么?不能干什么?有哪些特長?有哪個短板?哪些是通過引導或培訓可以改變的?哪些是根本不具備的?哪個人是潛力股?哪個人是增長收益股?必需清清楚楚，作到心中有數(shù)。

2、不要打破“不可為而為之”之原則，因為那要付出巨大的成本代價，得不償失。明知不可為，反而為之，這是不明智之舉。重要崗位必需堅持寧缺勿濫的原則。

四、尋求企業(yè)價值觀與員工價值觀的平衡

人的價值觀不是與生俱來的，而是后天建立的，周圍受教育的環(huán)境決定人的價值觀。當企業(yè)價值觀與個人價值觀空前一致的時候，企業(yè)會達到空前的團結(jié)，和空前的繁榮。個人價值觀會受到周圍環(huán)境的影響而發(fā)生變異。中小企業(yè)大多數(shù)沒有注意到人才價值觀的微弱改變，沒有及時進行引導和教化，最后導致個人價值觀與企業(yè)價值觀差距越來越大，最終導致分道揚鏢，這個結(jié)果不但對個人是損失，對企業(yè)也是損失，雙輸?shù)慕Y(jié)果是企來應該著力避免的。

五、建立建全優(yōu)勝劣汰制度

作到獎罰分明，優(yōu)勝劣汰。鐵打的營盤，流水的兵，讓優(yōu)秀的人更優(yōu)秀，把懶惰、無能的人淘汰，這是生存的自然法則，在企業(yè)管理中由為重要。許多中小企業(yè)老板有這樣一個錯誤的認識，從外面高薪聘請一個職業(yè)經(jīng)理人，對待其他人嚴于制度，卻對外聘“人才”放松管理，最后導致他卻是企業(yè)最大的破壞者，高層管理者一定要明白一個道理，企業(yè)是靠制度生存，制度面前人人平等，沒有特例。對待內(nèi)部重用者，亦是如此。否則就會成為他一個人高高在上，可以為所欲為，疏不知卻成了反面教材。作為老板，看結(jié)果比看過程更重要，即使過程再完美，結(jié)果如果不是企業(yè)想要的，也不應得到原諒，淘汰是必然，否則將違反自然法則，適者牢騷滿腹，不適者活得逍遙。

六、生活比金錢更重要

有些企業(yè)主，往往以為給夠了錢，就可以無限制的透支中小企業(yè)人力資源，把員工榨得干干的，導致大部分員工的工作狀態(tài)疲憊不堪，身心疲憊，工作積極性下降，中小企業(yè)人力資源部應該適時對員工進行精神上的干預，創(chuàng)造一個優(yōu)雅，溫馨的工作環(huán)境，經(jīng)常下到基層體察民情，給予精神上的關懷，是勤奮、高效率工作的源動力。往往金錢不能解決的問題一句溫暖的話水到渠成。比如：基層員工過生日小小的PART慶祝，或一句祝福的話語，都可以達到禮輕情義重的效果。中小企業(yè)人力資源管理不需要有那么多的條條杠杠，但必需尊循那些重要原則。用人是道，管理是本，制度是綱，文化是魂。

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