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HR專業(yè)提升之離職面談關鍵四步
離職,應該是所有HR最不愿意聽到的一個詞。因為這意味著,奔赴大大小小的招聘會現場,篩選成百上千的簡歷,還得不斷接受空崗部門的催促,但其實,每一個奮斗在職場上的人兒,誰沒有過“離職”的念頭?特別是在企業(yè)工作1年左右的員工,更容易因為產生“瓶頸期”而選擇離職,這個時候,如果能幫助員工做好自我定位和分析,突破瓶頸期,離職將不再是HR的心病。
面對離職面談,著名勞動法與員工關系管理專家魏浩征老師認為,不論是員工跳槽、公司辭退還是合同到期終止,離職階段更是勞動爭議的風險高發(fā)地帶。要做好離職面談工作最為主要的就是要做好關鍵四步工作。
第一步:先問其離職原因。這應該是所有離職面談的通用問話,不過這時員工還未打開心扉,尤其是對于不常見的HR,本就帶著離職“怨氣”的員工,更不會選擇和你“掏心窩子”,所以這個問話基本只能作為開場白而已。
第二步:不強求挽留。作為80,特別是90后員工,在離職面談時,可能都會有這樣的思想,“你說吧,我看你怎么說,想洗腦畫餅,我才不吃這一套。”這時, HR應拿出自己的專業(yè),站在脫離于公司的第三方角度幫助其客觀分析現在情況,以做出正確的決定。
用坦誠和客觀來面對獨立個性的90后,更能贏得信任。對員工說,我是希望通過專業(yè)的分析幫助到你,無論你是否決定留下,我們仍然珍惜這相處的緣分。打出溫情牌,很容易引起員工回想在公司的點滴。
第三步:以發(fā)展、薪酬、環(huán)境三要素來幫其分析現有情況與將來情況;分析每一個可能導致離職的因素,并不會雪上加霜,反而能讓員工能清晰的認識到,公司是在真正的幫助他,而非忽悠他。
薪酬要談,更要讓員工了解到,正如薪酬高低并不能完全說明一個人的能力一樣,薪酬的高低也并不能完全反應當時的現狀,有一副圖想必都看過,挖井人在經過長期辛苦的努力后,并沒有挖到甘甜的泉水,這時,一種人會選擇繼續(xù)往下挖,另一種人會選擇放棄轉頭;放棄的人并不知道,自己離結果就只差一步。。然后給員工分析公司目前薪酬組成結構,客觀分析公司薪酬優(yōu)勢;
第四步:如果在前面的分析以后員工還是想要離開現有崗位,那可以最后給他推薦內部跳槽,列出公司目前有的空缺崗位,給出內部崗位的多元化,再分析外部跳槽所耗費時間精力與可能得到的結果。
如此一步步溝通,相信就算員工最后還是要離開,也一定會對身為HR的你,包括公司,有一個非常良好的印象,至少作為公司人事部門,你做的這些并不局限于完成一次離職的例行面談而已。把員工看做朋友,他一定會回饋你更多,最起碼我們也維護好了離職關系,不是嗎?
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