HR發(fā)展的5個(gè)頭銜和3個(gè)坐標(biāo)

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢(xún)電話(huà)：400-8352-114

       最基本的HR工作層次。一個(gè)Assistant做的是一些最基礎(chǔ)的事務(wù)性工作。這些工作需要相關(guān)的HR專(zhuān)業(yè)知識(shí)，但是都較為細(xì)節(jié)和具體。

　　HR-Specialist（人力資源專(zhuān)員）

　　望文生義就知道Specialist要比Assistant更加專(zhuān)業(yè)，否則無(wú)法稱(chēng)為專(zhuān)員。經(jīng)過(guò)幾年Assistant工作的積累，Specialist必然更專(zhuān)業(yè)，更富有經(jīng)驗(yàn)。

　　HR-Supervisor（人力資源主管）

　　主管Supervisor有監(jiān)管的含義，具有此頭銜的人手下通常會(huì)有幾個(gè)領(lǐng)有“Assistant頭銜的兵”，那么管好這些兵也是份內(nèi)的事。這不僅需要專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)對(duì)下屬提出問(wèn)題，指導(dǎo)其工作HR-Manager（人力資源經(jīng)理）作為一個(gè)Manager，專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的要求不必重復(fù)強(qiáng)調(diào)。更多的是要熟練運(yùn)用各種HR的工具，還需要關(guān)心企業(yè)的運(yùn)作、各個(gè)部門(mén)的流程，熟悉人員層次，以便配合公司業(yè)務(wù)支持其他部門(mén)，將HRD的戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)施、落到實(shí)處，對(duì)下屬的工作需要統(tǒng)籌安排，對(duì)決定負(fù)責(zé)，承擔(dān)后果。

　　HR-Director（人力資源總監(jiān)）

　　一個(gè)好的HRD必須站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，對(duì)企業(yè)的近期目標(biāo)、發(fā)展方向都非常明晰，在這些戰(zhàn)略眼光里制定與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略非常匹配的HR計(jì)劃。一個(gè)HRD不但要具備專(zhuān)業(yè)的HR知識(shí)，還要掌握財(cái)務(wù)、管理、經(jīng)營(yíng)各方面的知識(shí)。制定的計(jì)劃要與經(jīng)營(yíng)策略非常匹配，作好內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)工作并且能對(duì)其它部門(mén)起到支持作用，配合他們建立合理而富有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬體系和績(jī)效管理體系；讓企業(yè)感受到HR部門(mén)帶來(lái)的無(wú)法直接用金錢(qián)衡量的效益。

　　實(shí)際情況總是復(fù)雜的，發(fā)展并不是按部就班。多數(shù)情況下，跳級(jí)、這頭銜干那頭銜的事都會(huì)發(fā)生，自然要具體情況具體分析?？墒且灿行┗静蛔兊牡览恚?/p>

　　坐標(biāo)一：打基礎(chǔ)步步為營(yíng)盡管不是所有情況下都按此發(fā)展過(guò)程前行，但即使是人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少直接能成為HR經(jīng)理，總得從基礎(chǔ)做起。沒(méi)有穩(wěn)固的地基又怎能讓高樓大廈挺立？所以不可奢望一步登天。通常情況下HR助理經(jīng)過(guò)1－2年的鍛煉就能成專(zhuān)員。在中型企業(yè)中，3－5年一個(gè)專(zhuān)員就能成長(zhǎng)為經(jīng)理。

　　坐標(biāo)二：頭銜只是頭銜每個(gè)公司的具體情況不同，HR部門(mén)所設(shè)置的職位自然也有區(qū)別。在中國(guó)，很少有企業(yè)（不論是外企還是國(guó)企）會(huì)完全具有5個(gè)層次。一個(gè)外企公司的主管到二流三流的企業(yè)出任經(jīng)理往往是綽綽有余。一個(gè)小型企業(yè)的總監(jiān)很可能只領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)助理，整個(gè)企業(yè)也不過(guò)100來(lái)人；而一個(gè)大企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理可能就要負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)幾千人的培訓(xùn)。一個(gè)網(wǎng)絡(luò)公司的HR經(jīng)理管理的人不多，卻直接參與公司的戰(zhàn)略策劃，經(jīng)歷IT業(yè)大起大落的風(fēng)浪。所以不要介意頭銜，畢竟只是個(gè)頭銜，重要的是你的經(jīng)歷與收獲：到底做了些什么，學(xué)到了什么。

　　坐標(biāo)三：自我提升隨著職位的提升，各個(gè)層次的要求自然也不同。在平時(shí)工作中積累經(jīng)驗(yàn)，不斷學(xué)習(xí)充電都是必不可少的晉升準(zhǔn)備。而要達(dá)到經(jīng)理及以上層次更需要抓住一切機(jī)會(huì)提高自己。自我提升不是簡(jiǎn)單的自己教自己，及時(shí)參加各種培訓(xùn)課程，掌握財(cái)務(wù)、管理學(xué)等方面的知識(shí)自不必說(shuō)，還要隨時(shí)發(fā)現(xiàn)、挖掘、抓住機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)提高。對(duì)于想要快速提升自身能力的HR人員來(lái)說(shuō)，SPHR無(wú)疑是必須通過(guò)的一門(mén)HR認(rèn)證，它包含的內(nèi)容廣泛且適用于公司的內(nèi)部管理，特別是當(dāng)你有機(jī)會(huì)成為高級(jí)管理人員的時(shí)候，這個(gè)課程的意義就更重要。HR人員如果具備了SPHR的知識(shí)體系，他們就能在內(nèi)部管理中發(fā)揮更大的作用。他們可以從戰(zhàn)略的高度，通過(guò)有效的人力資源管理系統(tǒng)，幫助企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。SPHR所涵蓋的內(nèi)容覆蓋HR的所有模塊，除證明在HR實(shí)際操作方面有一個(gè)很好的基礎(chǔ)，還能夠同管理層有專(zhuān)業(yè)的溝通，告訴管理層問(wèn)題在哪里，如何進(jìn)行改變，站在一個(gè)改變者的角度上而不僅是一個(gè)匯報(bào)者的角度來(lái)看待企業(yè)問(wèn)題。