裁員也裁掉了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

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無法否認(rèn)，每當(dāng)遇到經(jīng)營問題或是經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，許多企業(yè)第一個(gè)想到的就是削減人事成本。裁員、組織精簡(jiǎn)、組織再造等，盡管說法有所不同，但實(shí)際內(nèi)容是大同小異的。然而，精簡(jiǎn)人力真的就能幫企業(yè)渡過難關(guān)嗎？

最近的一項(xiàng)研究表明，絕大多數(shù)的裁員和組織精簡(jiǎn)，最終都沒能達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)。因?yàn)椴脝T所帶來的士氣低落、員工工作動(dòng)力和生產(chǎn)力的降低，對(duì)組織的危害更大。

這項(xiàng)由德雷克國際培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（Drake International）所完成的調(diào)查表明，那些在組織精簡(jiǎn)中幸存下來的員工中，有40%出現(xiàn)了工作動(dòng)力和士氣低落的情形，還有41%的人表示他們不再尊敬自己的雇主。同一份調(diào)查還指出，幸存的員工有46%不再愿意把自己的公司推薦給正在找工作的親友。

“簡(jiǎn)單地說，那些不經(jīng)過深思熟慮就貿(mào)然裁員的雇主，等于是吞下了慢性毒藥，它們的長期競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)因此流失。”德雷克的戰(zhàn)略經(jīng)理大衛(wèi)。愛德華（DavidEdwards）表示。

“一年前，許多公司還投入重金吸引那些擁有關(guān)鍵技術(shù)的人才。”大衛(wèi)。愛德華說，“結(jié)果到了今天，這些公司不但不肯繼續(xù)投資在人才上面，甚至還把一些關(guān)鍵人員解雇了。要知道，這些關(guān)鍵崗位的人才是很難在短期補(bǔ)上的。等到經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的那一天，我還真想看看這些短視近利的公司要怎么辦。”

盡管對(duì)許多企業(yè)而言，裁員是為了生存的必要之選，但愛德華指出，裁員或者說組織精簡(jiǎn)，應(yīng)該是為了提高競(jìng)爭(zhēng)力或減少浪費(fèi)，而不是純粹為了省錢。

“所謂的組織再造，指的是通過工作流程的改變和職位的重新設(shè)計(jì)，提高整體的工作效益。”他說，“然而，我們的調(diào)查指出，多數(shù)企業(yè)僅僅是裁掉一堆人，然后叫剩下的人去一個(gè)人做三人份的事。這不叫組織再造。”

這項(xiàng)調(diào)查涵蓋了全球6300多名經(jīng)歷過組織精簡(jiǎn)的員工和經(jīng)理人。該調(diào)查最重要的發(fā)現(xiàn)之一是，盡管許多雇主聲稱自己在裁員的同時(shí)也做了流程調(diào)整和職位設(shè)計(jì)等工作，但僅有21%的企業(yè)生產(chǎn)力得到提高。

“這其中的關(guān)鍵因素之一，是缺乏對(duì)培訓(xùn)的投入。”愛德華說，“我們調(diào)查過的員工中，只有14%的人在組織再造后接受過培訓(xùn)。”

此外，許多企業(yè)根本沒有經(jīng)過周密的規(guī)劃，就貿(mào)然開始裁員，結(jié)果就導(dǎo)致組織精簡(jiǎn)后，企業(yè)的績效長期低迷。

諷刺的是，許多企業(yè)為了節(jié)省成本而裁員，而后卻又因?yàn)槿狈θ瞬哦坏貌蛔呋仡^路。德雷克國際的調(diào)查指出，在完成組織精簡(jiǎn)的六個(gè)月后，有45%的企業(yè)不得不重新招聘人員，來填補(bǔ)那些他們自己挖出的職位空缺。

其他重要的調(diào)查發(fā)現(xiàn)還有：大多數(shù)員工認(rèn)為雇主的組織精簡(jiǎn)缺乏效率與公平。僅有37%的員工認(rèn)為組織精簡(jiǎn)的過程是有效率的，40%的員工認(rèn)為精簡(jiǎn)過程中的溝通充分。僅有34%員工認(rèn)為組織精簡(jiǎn)的程序是公平的。同時(shí)，僅有24%的雇主在組織精簡(jiǎn)時(shí)有征求員工意見。

一般而言，雇主對(duì)幸存的員工缺乏有效管理。只有19%的雇主在組織再造完成后，為員工提供咨詢服務(wù)。

在組織再造的過程中，有54%的雇主修正了工作流程，81%的雇主進(jìn)行了職位設(shè)計(jì)的調(diào)整，74%的雇主改變組織結(jié)構(gòu)，72%的雇主希望留下來的員工更加努力工作。然而，只有14%的幸存員工接受過培訓(xùn)，21%的企業(yè)生產(chǎn)力得到了提高。