HR：薪酬管理規(guī)則

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    現(xiàn)代薪酬管理將物質報酬的管理過程與員工的激勵過程緊密結合起來，成為一個有機的整體。
　　
　　企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容
　　
　　企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：
　　
　　1．確定薪酬管理目標
　　薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體講包括以下三個方面：一是建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才；二是激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；三是努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調。
　　
　　2．選擇薪酬政策
　　企業(yè)薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。
　　企業(yè)薪酬政策的主要內(nèi)容包括：一是企業(yè)薪酬成本投入政策。比如，根據(jù)企業(yè)組織發(fā)展的需要，采取擴張勞動力成本或緊縮勞動力成本政策。二是根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇合理的工資制度。例如，是采取穩(wěn)定員工收入的策略還是激勵員工績效的政策?前者多與等級和崗位工資制度相結合，后者多與績效工資制度相結合。三是確定企業(yè)的工資結構以及工資水平。例如，是采取向高額工資傾斜的工資結構，還是采取均等化或者向低額結構傾斜的工資政策?前者要加大高級員工比例，提高其薪酬水平；后者則要縮減高薪人員比例，降低其員工薪酬水平。
　　因此，薪酬政策是企業(yè)管理者審時度勢的結果。決策正確，企業(yè)薪酬機制就會充分發(fā)揮作用，運行就會暢通、高效；決策失誤，管理就會受到影響，引起企業(yè)管理一系列的困擾。
　　
　　3．制定薪酬計劃
　　一個好的薪酬計劃是企業(yè)薪酬政策的具體化。所謂薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等。企業(yè)在制定薪酬計劃時，要通盤考慮，同時要把握一系列原則：一是與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則。企業(yè)薪酬計劃應該與企業(yè)的經(jīng)營計劃相結合。在工資支付水平上，企業(yè)不能單純考慮與同行業(yè)工資率的攀比，而應當綜合考慮三個要素：是否能夠留住企業(yè)優(yōu)秀人才、企業(yè)的支付能力、是否符合企業(yè)的發(fā)展目標。二是以增強企業(yè)競爭力為原則。工資是企業(yè)的成本支出，壓低工資有利于提高企業(yè)的競爭能力，但是，過低的工資又會導致激勵的弱化。所以，企業(yè)既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度，選擇和調整適合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的工資計劃。
　　
　　4．調整薪酬結構
　　薪酬結構是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務和崗位工資率的確定；員工基本、輔助和浮動工資以及基本工資及獎勵工資的調整，等等。
　　對薪酬結構的確定和調整要掌握一個基本原則，即給予員工最大激勵的原則。要避免員工的報酬不是給得過多就是給得太少的現(xiàn)象。給多了會造成不稱職員工不努力工作，給少了會造成高素質的人才外流。同時，對薪酬結構的確定還必須與企業(yè)的人事結構相一致，如企業(yè)中高級員工占的比重較大，那這一塊的工資成本就高。
　　
　　薪酬管理的影響因素
　　
　　企業(yè)在薪酬管理中應綜合考慮企業(yè)內(nèi)外多種因素：
　　
　　1．外部因素
　　外部因素主要包括：(1)全社會勞動生產(chǎn)率。必須使工資總額增長幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度、職工實際平均工資增長幅度低于本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度。(2)國家政策和法律。當國家經(jīng)濟政策調整時，如刺激消費、抑制通貨膨脹甚至凍結工資等相應措施出臺時，企業(yè)應相應制定對策。(3)居民生活費用。如社會居民生活費用普遍上漲時，企業(yè)應考慮是否增加補貼，反之則減少補貼。(4)勞動力市場供求狀況。當供過于求時，薪酬水平相對可低些，反之，當供不應求時，薪酬水平要高一些。(5)社會其他企業(yè)收入水平。企業(yè)為了保持對外競爭力，一般地應使本企業(yè)收入水平不低于社會上其他企業(yè)平均收入水平，否則人才容易外流。
　　
　　2．內(nèi)部因素
　　內(nèi)部因素主要包括：(1)企業(yè)自身效益。如企業(yè)自身勞動生產(chǎn)率較高，效益較好，則可制定較高的薪酬水平。(2)企業(yè)支付能力。如企業(yè)總的經(jīng)濟狀，況較好，即使暫時效益較差，也能制定較高的薪酬水平。(3)工作本身的差別。根據(jù)各崗位的責任程度、工作環(huán)境、勞動強度、風險大小的差別，調整個人收1人差別。(4)薪酬政策。有些企業(yè)重工資輕福利，有些企業(yè)則加重福利比例，減少基本工資收入水平；有些企業(yè)加大員工收入差距，有些企業(yè)則基本實行平均或保持較小的差距。
　　
　　3．個人因素
　　即使擔任同一工種的工作，也可因職工本人情況的不同而制定不同的薪酬水平標準。如員工的資歷、技能、經(jīng)驗、教育程度，特別是工作質量的高低、實際貢獻的大小。在實行談判工資的企業(yè)里，職工個人協(xié)商能力的大小也影響到其薪酬水平。
　　
　　薪酬管理的原則
　　
　　企業(yè)薪酬管理雖然總體上屬于企業(yè)的自主權，但也應當遵循一些基本原則：
　　1．《勞動法》中有關工資管理的規(guī)定
　　這些規(guī)定主要有：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬；國家對工資總量進行宏觀調控，使工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐步提高；企業(yè)可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定工資分配方式和工資水平；國家實行最低工資保障制度，具體標準由各省市規(guī)定，企業(yè)支付的工資不得低于最低工資標準；工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資；勞動者在法定休假日和婚喪假期間，以及依法參加社會活動期間，企業(yè)應當支付工資；勞動者加班，企業(yè)應當支付加班工資；國家實行帶薪年休假制度。
　　
　　2．按勞付酬的原則
　　是指對員工所從事的工作以勞動為尺度計酬，按其勞動的數(shù)量和質量決定應付報酬的多少，具體形式有計時薪酬、計件薪酬、獎金、津貼等。
　　
　　3．按生產(chǎn)要素付酬的原則
　　企業(yè)可按員工所投入的生產(chǎn)要素如管理、技術、資金等決定薪酬制度，給予收入分配。
　　
　　4．薪酬合理增長的原則
　　薪酬增長過快，增加企業(yè)負擔，影響生產(chǎn)發(fā)展；增長過慢，挫傷員工積極性，降低員工生活水平。所以，應使工資總額增長幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度、職工實際平均工資增長幅度低于本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度。
　　
　　5．薪酬制度的制定要貫徹統(tǒng)一尺度、靈活應用的原則
　　統(tǒng)一尺度是指各項經(jīng)濟技術指標、勞動定額等的制定原則要一致。考核指標、考核方法對每個員工一視同仁，在制度面前人人平等，該給的一定要給，不該給的一定不給，該罰的一定要罰。靈活應用是指整個薪酬制度雖然應有一定的穩(wěn)定性，但也不是一成不變，當生產(chǎn)(工作)中客觀情況有變化時，應該及時修訂或增刪，不要恪守有效(使用)期。
　　
　　6．物質鼓勵與精神鼓勵相結合的原則
　　薪酬分配強調的是物質鼓勵，但是薪酬管理工作卻不能停留在物質鼓勵上。薪酬管理不僅是如何合理地進行分配，更重要的是它的工作對象是人------勞動者，應該做好人的工作。而人是有思想的，有著各種各樣的需要，滿足這些需要，才能激發(fā)起巨大的勞動熱情。所以，薪酬管理職能部門不僅要搞好薪酬分配，也應配合其他有關部門做好精神鼓勵工作。精神鼓勵的措施很多，主要有：積極宣傳思想好、勞動好的先進人物及其模范事跡，號召員工向他們學習；配合工會組織開展勞動競賽，定期公布各競賽階段的完成指標的情況；召開各級先進人物表彰大會，邀請各級領導出席祝賀；授予先進人物光榮稱號，頒發(fā)獎狀、獎章或勛章以及榮譽證書；通過報刊、電臺、電視等宣傳工具介紹先進人物；登光榮榜，戴大紅花，等等。組織模范人物巡回演講，在工作地示范高效率的工作方法等也是精神鼓勵的有力措施。