企業(yè)發(fā)年終獎(jiǎng)的門道

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    制度制定不合理

    年終獎(jiǎng),顧名思義是年終發(fā)放的獎(jiǎng)金.可是,有的公司以年末的銷售款項(xiàng)三個(gè)月后才能收回為名,將年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間推遲到次年的三四月份;更有甚者,年終獎(jiǎng)發(fā)在次年7月,也就是說,員工必須干一年半后才有資格享受前一年的年終獎(jiǎng),而如果在7月之前跳槽,年終獎(jiǎng)就會(huì)成為泡影,而且一旦年中離開公司,那份應(yīng)得的半年獎(jiǎng)也與之無緣了;也有公司,把年終獎(jiǎng)拆散開來,在下一年逐月發(fā)放,干滿一年方能拿夠上一年的年終獎(jiǎng).

    勞動(dòng)法專家左祥琦指出,企業(yè)的這種做法,用不合理的制度侵犯了員工的正當(dāng)利益,但是卻并沒有違反《勞動(dòng)法》.在沒有法律依據(jù)的支持下,單個(gè)勞動(dòng)者力量弱小,單憑一己之力,很難與公司對(duì)抗.因此,應(yīng)該集合全體公司員工,在企業(yè)內(nèi)部建立類似于工會(huì)的群體勞動(dòng)者組織,集體對(duì)公司嚴(yán)重不合理的行為提出不滿,并給出改正的意見,維護(hù)自身權(quán)益.

    還有一種情況是,跳槽者剛剛離職,企業(yè)就發(fā)了年終獎(jiǎng),勞動(dòng)者認(rèn)為有權(quán)索要年終獎(jiǎng),而公司卻認(rèn)為,他已經(jīng)不是公司的在冊(cè)員工,不在發(fā)放年終獎(jiǎng)之列.左祥琦對(duì)此的看法是,首先,勞動(dòng)者辭職前要考慮一下,是否拿到年終獎(jiǎng)之后再走人.其次,可以查一下企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放制度、其他相關(guān)制度以及所簽訂的勞動(dòng)合同,如果個(gè)人在年終獎(jiǎng)發(fā)放范圍之內(nèi),就有領(lǐng)取資格,否則不能領(lǐng)取.

    企業(yè)有權(quán)不發(fā)年終獎(jiǎng)

    除了發(fā)放時(shí)間的拖延,是否發(fā)放的問題上,個(gè)別公司為節(jié)省一筆開支,與員工玩起了"藏頭游戲":有的把員工每月工資扣掉一部分,聲明與年終獎(jiǎng)一起發(fā),員工一辭職就將白白損失一部分工資;有的在一年的開頭答應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng),卻在年末不兌現(xiàn);更有企業(yè),將銷售業(yè)績(jī)與年終獎(jiǎng)掛鉤,快到年末,卻單方面把年目標(biāo)提高到無法完成的水平,讓員工的努力付之東流.

    左祥琦說,以上案例并不少見,不過,勞動(dòng)者要注意區(qū)分工資和年終獎(jiǎng)的差別.工資是每個(gè)月的應(yīng)得報(bào)酬,發(fā)放數(shù)額不能少,否則就是拖欠工資;而年終獎(jiǎng)作為公司一項(xiàng)激勵(lì)制度,與企業(yè)效益、企業(yè)用人機(jī)制、人人表現(xiàn)等多方面因素掛鉤,《勞動(dòng)法》并沒有規(guī)定企業(yè)一定發(fā)年終獎(jiǎng).

    勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候,要注意勞動(dòng)合同中有工資一項(xiàng),工資額度要寫清楚,同時(shí),注意勞動(dòng)合同中是否有年終獎(jiǎng)的相關(guān)規(guī)定,只要證據(jù)確鑿,就可以憑一紙合同將公司的不合理行為告上法庭.而勞動(dòng)合同中若沒有關(guān)于年終獎(jiǎng)的約定,公司的口頭承諾就完全不起作用,不發(fā)年終獎(jiǎng)就理所應(yīng)當(dāng).還有企業(yè)更過分,在員工工作指標(biāo)快完成時(shí)將其辭退.有這種做法的往往是一些小公司,建議勞動(dòng)者,企業(yè)能做出這樣的短視行為,其發(fā)展前景必然不容樂觀,不如勇敢地跳槽吧.