從百度白領(lǐng)罷工引發(fā)的討論

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百度罷工事件的爆發(fā)，再一次引發(fā)了人們對(duì)白領(lǐng)工人罷工的討論。這似乎也暗示了，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的背景中，職業(yè)穩(wěn)定、薪酬優(yōu)厚的白領(lǐng)階層也面臨著如履薄冰的境況。而在百度“罷工門”之前，潛在的勞資矛盾似乎早已暗流涌動(dòng)。同時(shí)，也暴露出百度的人力資源管理的確存在著漏洞。

　　為了更加客觀的分析百度罷工事件背后隱藏的問題，筆者采訪了中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院講師王侃博士，這位在勞動(dòng)關(guān)系研究領(lǐng)域造詣?lì)H深、年輕有為的學(xué)者，以他客觀的分析和深刻的思辨，從勞動(dòng)關(guān)系的角度，對(duì)我提出的問題逐一進(jìn)行了精彩的解讀。

　　降薪必然，罷工亦必然

　　實(shí)際上，王侃博士也是通過網(wǎng)絡(luò)才了解了這個(gè)罷工事件。他認(rèn)為，百度工人罷工并非第一次白領(lǐng)工人罷工，以往還發(fā)生過普華永道工人集體罷工事件等等。在目前，由于受到全球金融危機(jī)的影響，中國的經(jīng)濟(jì)也處于下行的態(tài)勢(shì)。因此，由于企業(yè)為了保證利潤和經(jīng)營業(yè)績(jī)，也就會(huì)采用降薪、裁員等手段來節(jié)省成本。那么，罷工的出現(xiàn)也就成為了必然。另外，長期以來，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中的經(jīng)濟(jì)泡沫現(xiàn)象比較嚴(yán)重，再加之百度在人力資源管理方面肯定有很多漏洞。因此，百度銷售人員的罷工并非是一蹴而就的爆發(fā)，而是一種公司內(nèi)部、外部在經(jīng)營和管理方面存在的問題長期沒有得到及時(shí)的重視和解決而導(dǎo)致的。

　　由此可見，百度白領(lǐng)工人的集體行動(dòng)是遲早的事情。雖然罷工確實(shí)在很大程度上是必然發(fā)生的。但是，關(guān)于引發(fā)罷工的誘因，各方說法不一，員工認(rèn)為企業(yè)在變相裁員，百度管理層則辯駁說是戰(zhàn)略調(diào)整需要。

　　從管理的角度，百度的“營銷新政”難道真的是經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下的首選策略嗎？這種策略的選擇是否可以證明其舉新政之名，行裁員之實(shí)呢？王侃博士指出：“首先，我既不是百度的管理人員，也不是百度的員工，所以，雖然直接的導(dǎo)火索就是所謂的”營銷新政“的推出，但是，事件背后是否隱藏著更多的原因，恐怕當(dāng)事人應(yīng)該更了解。

　　不過，通過閱讀了很多網(wǎng)上的新聞報(bào)道，我個(gè)人認(rèn)為，百度實(shí)際上是借經(jīng)濟(jì)危機(jī)這樣一個(gè)機(jī)會(huì)，對(duì)原有的人力資源管理制度，特別是薪酬制度進(jìn)行調(diào)整。那么，為什么要在這樣一個(gè)時(shí)機(jī)推出減薪的新政呢？原因很簡(jiǎn)單，就是百度以成本導(dǎo)向的管理理念。試想，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)之前，我們國家的經(jīng)濟(jì)基本上處于上行的階段。雖然對(duì)于百度來講，關(guān)于它的負(fù)面新聞很多，但是，對(duì)于其經(jīng)營仍舊處于一個(gè)相對(duì)利好的狀況。

　　如果在這樣的條件下，對(duì)企業(yè)原有的HR進(jìn)行調(diào)整，則必然會(huì)帶來更多的成本損失。而經(jīng)濟(jì)危機(jī)不僅使企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)下滑，更使得員工也人人自危。那么，對(duì)于百度來說，這就是一個(gè)再好不過的機(jī)會(huì)來調(diào)整HR制度，此時(shí)出手，風(fēng)險(xiǎn)和壓力都不會(huì)很高。“

　　另外，王侃博士還補(bǔ)充道：“對(duì)于”變相裁員“之說，我不敢茍同，百度公司實(shí)際上并沒施行變相裁員的手段。對(duì)比最近的英國電信公司變相裁員方式，該公司只發(fā)放給潛在的被裁員工25%的工資，剩下四分之三的工資用放假的方式抵償。這樣，實(shí)際上就使假期中的員工實(shí)際上處于失業(yè)狀態(tài)。而百度在降低銷售人員薪酬福利的同時(shí)，沒有任何對(duì)應(yīng)的假期補(bǔ)償，也沒有進(jìn)一步的裁員行動(dòng)。所以，就事件發(fā)展的狀況來看，還不能算是變相裁員。”

　　罷工非上策，原因在缺位

　　通過王侃博士的分析可以看出，百度罷工事件中勞資雙方在博弈時(shí)的策略選擇實(shí)屬必然。而實(shí)際上，罷工意味著百度的勞資矛盾已經(jīng)上升到了勞資沖突。在百度管理層與罷工員工的談判結(jié)果始終未曾公諸于眾的條件下，是否就能夠判斷罷工是這些銷售人員的有力武器呢？

　　王侃博士認(rèn)為，該事件中，勞方采用罷工手段來維權(quán)，實(shí)際效果比較有限，與罷工員工的預(yù)期還會(huì)存在一定的差距。首先，比起百度的技術(shù)人員來講，銷售人員絕對(duì)不是公司的核心力量。

　　一方面，一般來說，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的根本是依托網(wǎng)絡(luò)作為平臺(tái)，以電子商務(wù)的方式實(shí)現(xiàn)盈利。那么，如果沒有網(wǎng)絡(luò)或者網(wǎng)站的基礎(chǔ)，銷售行為就會(huì)成為空中樓閣。另一方面，以從事互聯(lián)網(wǎng)銷售的員工所掌握的客戶群并不具有保密性和獨(dú)占性，基本上是公開的，或者是共享的。

　　從這兩個(gè)角度來看，網(wǎng)絡(luò)銷售人員的可替代性就要比傳統(tǒng)的銷售人員要高得多。換句話說，他們雖然是白領(lǐng)員工群體的一分子，除非銷售技巧非常出色，否則就沒有太多優(yōu)勢(shì)來制約公司。因此，從這個(gè)角度來分析，他們這種自發(fā)性的、缺乏工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的罷工，實(shí)際上，在與雇主的博弈過程中是比較消極的一種策略選擇。

　　然而，罷工雖非工人維權(quán)之上策，卻并非百無一用。王侃指出，雖然直接的效果不甚明顯，但是還是能夠看到，這種罷工的行動(dòng)對(duì)于百度管理層起到一定的威懾作用。因?yàn)?，這些銷售人員的罷工行為必然會(huì)導(dǎo)致百度的管理層對(duì)其他部門員工對(duì)此事態(tài)度的警覺。也就是說，他們暫時(shí)不會(huì)再對(duì)其他部門的員工的薪酬制度進(jìn)行“優(yōu)化”，否則，百度必將陷入非常嚴(yán)重的經(jīng)營困境，也可能引發(fā)更多的罷工。那么，無論目前公司與罷工員工之間達(dá)成的合約尚未公諸于眾，至少有一點(diǎn)可以肯定，百度在未來的一段時(shí)間內(nèi)不會(huì)減低其他員工的薪酬和福利。

　　應(yīng)該說，王侃博士的這一觀點(diǎn)比較客觀，同時(shí)也揭示出罷工行為是否能夠起到比較明顯的維權(quán)作用，很大程度上決定于工人自身的博弈力量，當(dāng)然，這種力量的來源會(huì)有很多。然而，就目前中國的整體勞動(dòng)關(guān)系環(huán)境來看，工會(huì)的缺位和對(duì)罷工立法的空白仍舊是制約勞動(dòng)者有效利用這一武器維護(hù)自身權(quán)益的桎梏。

　　對(duì)于這一點(diǎn)王侃博士也做了闡述：“ 我認(rèn)為，目前就中國來講，無論是白領(lǐng)工人還是藍(lán)領(lǐng)工人的罷工行動(dòng)基本上沒有本質(zhì)的區(qū)別。一方面，盡管兩個(gè)群體的勞動(dòng)者從素質(zhì)、人力資本的積累和收入等方面都有比較大的差異，但是他們采取罷工手段的目的都是一樣的，即為了爭(zhēng)取自己的權(quán)益。另一方面，就罷工的形式來說，都屬于自發(fā)的、無工會(huì)代表并組織的‘野貓式’罷工。這也是造成百度參與罷工的銷售人員力量不強(qiáng)的原因之一。”

　　另外，我國目前還沒有對(duì)工人的罷工權(quán)利進(jìn)行系統(tǒng)的法律規(guī)定。所以，罷工的合法性本身就是一個(gè)在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中存在爭(zhēng)議的問題。因此，對(duì)于罷工的立法恐怕是一個(gè)首先需要解決的問題，其意義不僅在于賦予了員工合法的罷工權(quán)利，避免了罷工的無序性及其導(dǎo)致的不良后果；而且也為公司應(yīng)對(duì)這樣的突發(fā)事件提供了指導(dǎo)原則和方向。而對(duì)企業(yè)來說，恐怕更需要思考的并不是如何管理罷工，而是如何預(yù)防罷工的發(fā)生。企業(yè)是否有制度化的預(yù)防機(jī)制，如溝通機(jī)制、協(xié)商機(jī)制等。但是，建立這些機(jī)制必須基于一個(gè)前提，就是一定要保證員工的基本合法權(quán)益不受到損害和侵犯。“

　　對(duì)于白領(lǐng)罷工問題來說，工會(huì)代表和立法缺失等外部條件的不足，恐怕并非短期之內(nèi)可以解決。然而，對(duì)于公司內(nèi)部人力資源管理部門從防范到處理罷工問題，可以采取哪些有效措施？王侃博士對(duì)這個(gè)問題同樣做出了比較深刻的分析并對(duì)比了美國的管理方式，他的論述為我們提供了很多值得思考的方向。

　　HR：長期與短期的糾結(jié)

　　王侃博士分析，針對(duì)預(yù)防措施，需要具體問題具體分析。如果僅就百度罷工事件來看，工作量與利益分配的不平衡，是目前相當(dāng)一部分以白領(lǐng)員工為主體的企業(yè)中存在的普遍問題。如最典型的“四大”審計(jì)公司中，加班現(xiàn)象十分普遍，而加班的同時(shí)，企業(yè)并沒有給予一個(gè)員工滿意的薪酬待遇。

　　企業(yè)在利益分享方面的吝嗇，直接導(dǎo)致了員工滿意度和忠誠度的降低。那么，國內(nèi)很多的企業(yè)開始紛紛實(shí)行股權(quán)分享的激勵(lì)機(jī)制，試圖利用這樣的手段來緩解員工工作量增加后的不公平感。但是，這種方式在目前中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境中，是否真的能夠起到一個(gè)較長期的作用還值得商榷。

　　首先，白領(lǐng)工人的人力資本競(jìng)爭(zhēng)力在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有優(yōu)勢(shì)，如果其對(duì)工作和公司的滿意度降低，極可能造成其跳槽甚至罷工的方式來表達(dá)自己的不滿。其次，參照國外的經(jīng)驗(yàn)，歐美很多跨國公司，實(shí)際上也在采用補(bǔ)償激勵(lì)的方式平衡員工工作量的增加。以美國為例，由于美國政府為公民投資的社會(huì)保險(xiǎn)微乎其微，所以，員工在一個(gè)公司工作，其社會(huì)保險(xiǎn)是由自己負(fù)擔(dān)，但是卻可以和雇主共同運(yùn)作。也就是說，公司會(huì)幫助員工將保險(xiǎn)費(fèi)納入地方性的，或者公司自身建立的激進(jìn)體系，以便實(shí)現(xiàn)員工保險(xiǎn)金的保值和增值。

　　這樣一來，就可以使員工在社會(huì)保險(xiǎn)中獲利。而企業(yè)為了避免員工頻繁“跳槽”，也會(huì)設(shè)置一些約束機(jī)制。例如，如果員工從原公司離開，那么隨著其社保的轉(zhuǎn)移，其額外的個(gè)人基金獲利只能帶走30％。同時(shí)，也會(huì)讓員工對(duì)公司的滿意度和忠誠度提高。

　　但是，值得注意的是，美國公司實(shí)行這樣的利益分配制度是基于公司對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略從一個(gè)更加長期的角度來考慮。而對(duì)比中國的大多數(shù)企業(yè)，其經(jīng)營模式更趨向于將短期利益最大化，那么，相應(yīng)的短期的成本就會(huì)控制到最低。這種帶有投機(jī)主義之嫌的經(jīng)營模式也必然影響了企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度以企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)為原則。從而，在員工和企業(yè)之間也無法形成相互依賴、相互信任的關(guān)系。

　　同樣，百度工人的罷工行動(dòng)實(shí)際上從一個(gè)側(cè)面也反應(yīng)出了員工并沒有打算成為百度的長期員工。而百度的管理層主要考慮的也是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下，如何實(shí)現(xiàn)第二年的盈利或利潤增長。而且在這樣的前提下，即使應(yīng)用了類似股權(quán)分享的激勵(lì)手段，其最終目的也是順應(yīng)短期的股票市場(chǎng)需求，從而促使勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。即使公司增強(qiáng)溝通機(jī)制的建設(shè)，創(chuàng)建較為通暢的溝通渠道，解決的問題也只是短期的員工心情的問題。從根本上說，如何利用改革企業(yè)制度和企業(yè)文化，達(dá)到與員工保持長期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系才更需要企業(yè)去深刻的思考。

　　勞資共贏須長久

　　基于建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系這一觀點(diǎn)，王老師還提出了一些應(yīng)對(duì)罷工的具體措施。

　　第一，企業(yè)如果能夠給予員工可預(yù)期、利益可以增長的職業(yè)生涯發(fā)展通道，讓員工能夠長期穩(wěn)定的工作，并將有效的激勵(lì)機(jī)制融入員工的晉升過程中。這樣就有可能在公司內(nèi)部實(shí)現(xiàn)較為穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，從而勞資雙方的利益也從較短期的利益取向過渡到了較長期的利益取向。這同時(shí)也會(huì)促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青的戰(zhàn)略發(fā)展。

　　第二，員工本身也應(yīng)該不斷地利用參加各種培訓(xùn)的機(jī)會(huì)提高自身的人力資本存量，同時(shí)也要學(xué)習(xí)一些宏觀的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的相關(guān)知識(shí)。這樣，就可以使員工自身的發(fā)展與企業(yè)、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的發(fā)展能夠同步，或者說與這三個(gè)方面找到了契合點(diǎn)。從而，也有利于在員工與企業(yè)之間實(shí)現(xiàn)互利、互信的心理契約，從而也就避免了很多雙方極端行為的出現(xiàn)。

　　通過王侃博士的分析，可以看出，百度罷工事件的背后確實(shí)存在一個(gè)比較深層次的問題，即企業(yè)與員工之間是否能夠轉(zhuǎn)變觀念，建立一種較為長期的、穩(wěn)定的勞資關(guān)系。而這樣的勞資關(guān)系也必將最大程度的實(shí)現(xiàn)勞資雙贏的局面，從而，更有利于企業(yè)的基業(yè)常青和健康發(fā)展。但是，“勞資兩利”的實(shí)現(xiàn)，就目前中國的狀況來說，是一件非常困難的事情。

　　這涉及到一個(gè)國家的勞動(dòng)法律環(huán)境，勞資雙方力量的平衡、公司的盈利增長的模式等等一系列的問題。同樣，這些因素也都成為企業(yè)人力資源預(yù)防和應(yīng)對(duì)罷工策略生成和完善的阻礙?？傊?，百度罷工事件的出現(xiàn)，至少為已白領(lǐng)工人為主的公司中人力資源部門提供了一個(gè)優(yōu)化人力資源管理體系的方向。