做好被動離職的員工管理（二）

時(shí)代光華管理課程當(dāng)中，針對勞動合同的實(shí)施和應(yīng)對策略有著明確的體現(xiàn)。在開展每期的杭州公開課上，也有著類似的主題?？紤]到員工不能及時(shí)的參加公開課或內(nèi)訓(xùn)，目前時(shí)代光華自己開辦了時(shí)代光華ELN企業(yè)學(xué)習(xí)在線，可供學(xué)員自行學(xué)習(xí)，達(dá)到充實(shí)自己實(shí)力的有效平臺?！秳趧雍贤ā返诎耸邨l：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
　　仔細(xì)讀完上下文，你會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)有權(quán)支付雙倍工齡補(bǔ)償來違法解除員工勞動合同的前提條件是：“員工不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行。”
　　老總傻眼了：“那如果我就賠錢把他開了，會是什么后果？”
　　我說：“這個(gè)員工很可能會仲裁把公司告了，要求公司恢復(fù)他的勞動關(guān)系，安排工作，同時(shí)要求公司賠償非法解雇他期間的工資損失。這個(gè)官司公司肯定是輸?shù)摹?rdquo;
　　老總苦惱了：“怎么辦呢？難道公司沒有任何辦法？”
　　我回答：“分析具體情況，找到法律依據(jù)。找不到法律依據(jù)的話，想辦法協(xié)商解除勞動合同……”
　　這位老總及公司所咨詢律師的看法事實(shí)上反映了實(shí)踐當(dāng)中比較普遍的兩個(gè)誤區(qū)，即“N+1”可以辭退員工的誤區(qū)和“2N”可以辭退員工的誤區(qū)。其中，所謂的“N”就是員工在企業(yè)工作的年限，“1”是指沒有提前一個(gè)月通知就支付員工一個(gè)月的工資，2是指兩倍。
　　錯(cuò)誤之處在于，不管“N+1”還是“2N”，都是有條件的。當(dāng)法定情形出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以以“N+1”或“2N”賠償?shù)姆绞脚c員工提前解除勞動合同，但并不是任何情況下用人單位都可以以這些方式提前解除與員工的勞動合同。
　　沒有找到法律依據(jù)，又不能與員工協(xié)商一致，強(qiáng)行以“N+1”或“2N”賠償?shù)姆绞睫o退員工，員工如果依法維權(quán)并適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用法律技巧，完全有可能成功要求公司賠償其剩余勞動合同期限內(nèi)所有的工資。
　　想裁誰就裁誰？
　　因?yàn)樾б娌缓?，企業(yè)開始搞大規(guī)模裁員了，怎么確定裁員名單，也就是說，裁掉哪個(gè)，留下哪個(gè)，也是個(gè)很頭疼的問題。
　　正常的做法，企業(yè)往往會要求各管理部門對員工的工作能力、工作表現(xiàn)等進(jìn)行評估，最終的結(jié)果肯定是按照績效結(jié)果來排名，裁掉績效相對差一些的，留下績效相對好一些的。稍微不正常一些的做法，有些企業(yè)也借機(jī)裁掉一些績效還行、但較難管理或者老板看著“不順眼”的員工。
　　但是，按照《勞動合同法》的規(guī)定，以上兩種做法都有問題。
　　首先，有一些員工是不能裁減的。
　　除了員工有嚴(yán)重違紀(jì)、被追究刑事責(zé)任等重大過錯(cuò)情形外，《勞動合同法》強(qiáng)制性規(guī)定了下列人員是不能裁減的：A.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；B.在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；C.患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；D.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；E.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；F.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
　　此外，在企業(yè)一次性裁減員工20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上時(shí)，《勞動合同法》還規(guī)定了應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下三類人員：A.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；B.與本單位訂立無固定期限勞動合同的；C.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
　　按照這些法律規(guī)定，恐怕企業(yè)沒法做到“想裁誰就裁誰”。甚至可能出現(xiàn)相反的結(jié)果：不想裁的，被裁掉了；想裁掉的，留下了。
　　不要認(rèn)為員工是不懂法的。員工不但在研究這些法律規(guī)定，而且還學(xué)以致用。最近網(wǎng)絡(luò)上流行的兩個(gè)新名詞：“金融危機(jī)寶寶”、“閃孕”，就是此種背景下的產(chǎn)物。為了避免被企業(yè)裁員裁掉，不少女員工提前開始了結(jié)婚和“造人”計(jì)劃。雖然“金融危機(jī)寶寶”不會成為普遍性現(xiàn)象，但危機(jī)管理之下員工的法律意識之強(qiáng)，可見一斑。
　　企業(yè)在做裁員時(shí)存在的以上三個(gè)認(rèn)識，充分暴露出國內(nèi)企業(yè)勞動法律風(fēng)險(xiǎn)意識的欠缺。中國目前的勞動法律法規(guī)對于用人單位單方解除勞動合同采取的是嚴(yán)格的法定主義，非有法定條件，非經(jīng)法定程序，非按法定順序和法定賠償標(biāo)準(zhǔn)，裁員時(shí)都有可能形成巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。