如何培育優(yōu)良的考核文化

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從事過考核工作的同事大都有這樣一種感受：雖然有認真執(zhí)行的動機和行動，也有看起來不錯的工具，但操作時常會遇到難以名狀的困難。在系統(tǒng)的學習了時代光華管理課程之后，認為被考核者對考核存在抵觸心理、考核不平衡引發(fā)工作協(xié)調困難，深層上反映的卻是企業(yè)考核文化上存在著問題。
    在基層，考核被戲稱為“緊箍咒”，有的職工認為：考核≈罰錢。一聽到考核，甚至尚不清楚其中的內容，被考核者就本能的產生抵觸。使考核在執(zhí)行之初就面臨巨大的阻力，嚴重影響了考核工作的推進質量，也背離了考核制度的設計初衷。之所以形成這樣的印象，除了獎少、罰多的考核實際效應外，考核者簡單地執(zhí)行考核政策，未與被考核者進行有效的考核內質溝通也是一個重要原因。在通過一系列的管理培訓學習之后，對于一項新的考核制度推行時，站在被考核者的角度去宣傳、闡述考核的必要性，讓其全面理解考核的實施目的和意義，是一個非常重要的工作步驟。通過細致的溝通，在被考核者心中樹立起“考核＝工作方向指示”的觀念，就會大大降低人們對考核的誤解。這樣做的另一個好處就是，可以及時發(fā)現考核制度中的問題，便于修訂、完善。
    在經歷了時代光華網絡培訓開通了網絡商學院的學習后發(fā)現，一項工作的開展，往往需要考核跟進。但是，多項工作累積下來，就會形成許多考核制度，內容重疊、尺度不一就在所難免。如果不及時進行歸納、整理，使之體系化，就會造成制度滿天飛。如同指示標多了會迷失方向一樣，無論是考核者還是被考核者都會感到無所適從。所以，基層單位需要對考核進行規(guī)劃，培育起考核體系樹的概念。制定考核制度時，除了要遵循一些經典原則外，還要重點思考該制度在體系樹中的位置、與相關制度是否存在沖突和影響，并對相對重要程度做出判斷，便于整體把握考核尺度。這樣，階段主、次目標和工作方向清晰，考核的導向作用就能夠得到充分的發(fā)揮。
    考核推進要注重方式、方法。制度上有的堅決執(zhí)行，制度上沒有的，及時完善制度后再執(zhí)行，杜絕隨意考核。只有這樣，才能維護考核制度的嚴肅性。同時要尊重被考核者，及時反饋考核結果，讓其了解獎罰的依據，并為其申訴留出通道。把考核內容置于績效提高的方向上，隨時檢查和糾偏，形成大家共同搞考核的文化，考核的困惑就會迎刃而解。

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