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在中國,考核為何這樣難?

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時代光華曾做過調(diào)查,讓HR列出人力資源關(guān)鍵排序,最后得到的結(jié)果依次為:一、績效評估,二、人職配備,三、外部招聘,四、內(nèi)部培養(yǎng),五、人才留聘,六、繼任接班。領(lǐng)導(dǎo)們了解績效管理是影響人的行為的重要因素,因此,將績效評估與人職配備列為最重要的兩項?!?/p>

績效管理是企業(yè)在實際運營中的一個老大難問題,很多企業(yè)要么缺乏有效的績效管理,要么就是形式化的績效管理??荚u目標(biāo)不清楚、績效衡量只憑主觀評估而沒有量化標(biāo)準(zhǔn)、沒有計劃未來的能力發(fā)展、沒有和薪酬掛鉤等。

事實上,之所以如此,原因有兩個:第一,考評重視打分?jǐn)?shù),分?jǐn)?shù)打完后就了結(jié)了,沒有再進(jìn)一步去運用這個結(jié)果,第二,中國人習(xí)慣中庸之道,對于績效好壞的區(qū)分,沒有差異化,一來得顧著人情和顏面,二來不知怎么面對績效差的員工?!?/p>

因此,績效管理的目的應(yīng)該放在:推動全體員工的素質(zhì)提高,推動企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工走上領(lǐng)導(dǎo)崗位,推動企業(yè)與社會接軌的職業(yè)生涯發(fā)展。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大,只有通過績效考評的差異化,才能使企業(yè)員工素質(zhì)不斷提高?!?/p>

首先,把員工按素質(zhì)、能力、績效等排出不同的等級,再獎勵先進(jìn)、激勵一般、鞭策或調(diào)整后進(jìn),整個過程的重點在于抓住可培養(yǎng)的人才、留住好員工、幫助有績效問題的員工。成功企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們:考評客觀性及公正性、考評與年度薪酬掛鉤這兩點,對績效管理的成敗有關(guān)鍵性的影響?!?/p>

其次,對于績效不佳的員工,中國企業(yè)可能不適合采用西方的做法—馬上要求員工離職,而要情、理、法同時兼顧,建立制度的威信,并讓員工心服口服。比較恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ牵喊才藕盟麄兊呐嘤?xùn)并找到適合他們的崗位,給予一定的時間?!?/p>

第三,做績效管理一般在幾年后才能看到明顯績效,并且是逐年提高的,所以除了持之以恒外,還要統(tǒng)一高層的認(rèn)識,這樣才能徹頭徹尾地執(zhí)行到位。

 

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中國式績效考核--無為而治之道   

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發(fā)布:2007-06-16 11:13    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]
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