新上任的HR，如何推動福利優(yōu)化改進？

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三月份入職一家50人左右的珠寶公司，擔任人事主管一職。公司不大，但福利較好，其中有一項晚餐補貼，無論是否加班都全員享有晚餐補貼。最近老板明確表示：希望我能把公司人力資源工作做好，從公司整體利益出發(fā)，做好各項福利的優(yōu)化工作，提高工作效率。像晚餐補貼這項福利就應該取消，據他了解，行業(yè)內都沒這項補貼，即使有也是針對加班員工進行補助。

另外，公司也不鼓勵加班，建議大家合理安排工作、提高八小時內的工作效率。作為新來的HR，如果冒然取消這項福利，勢必會造成大家對我的不滿，也會影響到我后續(xù)工作的順利開展。

首先，可立即召集公司各部門負責人、骨干員工，就公司目前福利項目和加班事宜進行討論，講明公司老板的明確要求和指示，在老板宏觀要求下，大家肯定知道該講什么不該說什么，要么沉默不語，要么支持老板的意見，要么提出個別不是特別出格的想法。

其次，大家討論的過程和結果，應當及時形成書面匯報材料，同時口頭向老板表達清楚，對福利、加班及人力資源整體工作的思考，以及相關利弊分析，當然不能太詳細，以免占用老板太多時間。畢竟現在先解決晚上補貼和加班的事情。

如果老板在大家意見基礎上有補充或不同意見，而且老板講的非常有道理，如果有不足之處或者可能引起員工意見，可以分析利弊，包括可能帶來的仲裁或訴訟，也應當對老板講清楚，但如果老板仍然堅持，就可以按照老板的意見辦，但事后，應當給與會者解釋說明清楚，以便有效執(zhí)行，如果這種決定與大家的意見相去甚遠，有必要再次召集說明和宣貫。

第三，作為新上任HR，很容易因為個人過往經驗或經歷，用自己的思維去考慮優(yōu)化的問題。我們需要知道的一點，“優(yōu)化”一詞是站在公司角度來理解的，但站在員工的角度也許并不“優(yōu)”。在兩者利益的博弈下，我們追求的并不是公司成本的利益最大化，而應該追求福利的合理化。提供應該的，去掉不應該的；提供合適的，去掉不合適的；提供有效的，去掉無效的。

第四，我們應該結合公司的薪酬結構來看福利，對公司福利現狀做出性質上的準確判別，是否是因為公司員工薪酬本身就較低而需要用福利去彌補，薪酬和補貼的比例關系構成，等等。這些問題的準確認定，對于我們優(yōu)化公司薪酬福利結構有著重要意義。

站在公司角度來評判福利設置是否合理，拋開成本，就福利的本質而言，公司福利一定是針對公司所有人的。當然，福利允許設置條件，但必須確認的是，每個人都能符合條件或者有爭取符合條件的能力。

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