淺談人力精簡與面試溝通技巧

面對全球經(jīng)濟危機，企業(yè)的人力經(jīng)驗成為了大趨勢，而怎樣精簡人力卻成為很重要的問題。而且考慮到企業(yè)培訓，新人招聘等問題都是很有必要的。下面談一下相關的問題。

一、干部共識的凝聚

任何一家企業(yè)在進行人力精簡的規(guī)劃同時，內(nèi)部員工的共識凝聚非常重要，否則當人力精簡完成的同時，也有可能是企業(yè)組織瓦解的開端。至于凝聚員工共識的方法，則必須要先從干部的「心智模式」著手，企業(yè)可以將預定執(zhí)行人力精簡的訴求透過「干部共識營」，讓干部的積極投入?yún)⑴c和了解，把企業(yè)原本人力精簡是為求降低人力成本、減少虧損的哀兵訴求，轉(zhuǎn)化成這是一次改善企業(yè)組織人力素質(zhì)、提升企業(yè)競爭力的積極訴求，化企業(yè)危機為轉(zhuǎn)機、化危機為生機。

二、策略技巧的運用

當企業(yè)人力精簡計劃已透過內(nèi)部干部的共識凝聚轉(zhuǎn)成人力素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營體質(zhì)改善的計劃訴求時，通常「意識擴散效應」就會無形中替企業(yè)解決基層員工的心結(jié)與疑惑，而在「群體利益理論」與「共體時艱」的催化效應下，亦會解決企業(yè)于執(zhí)行人力精簡時所面臨的重重阻力與員工的恐慌癥。然而，如何名正言順且有效的執(zhí)行人力精簡計劃，人力精簡的策略在此一階段就顯得格外非常重要，依經(jīng)驗，策略的本身應包括：(1)人力精簡淘汰的評估工具應具有說服力，并非主觀性的判斷或是年資等粗糙的考慮(2)留存人員的評估標準，如核心知識、能力、技術(shù)經(jīng)驗等(3)人力精簡方式的包裝多樣化，如資遣、優(yōu)退、強制退休、職務調(diào)動、留職停薪、契約型態(tài)的改變等(4)誘因的增加，如附加離退金、保留錄用優(yōu)先權(quán)、原有認股權(quán)等之福利保留享用、獎勵金等，以吸引員工的同意并降低未來發(fā)生沖突的機會(5)再就業(yè)的協(xié)助，如代尋工作，代登履歷、外包人力公司協(xié)助精簡人員就業(yè)等(6)失業(yè)救濟金領取及職業(yè)訓練的協(xié)助等(7)心理諮商輔導、職業(yè)生涯規(guī)劃、安家計劃等。

三、面談前的準備

企業(yè)在進行人力精簡時就如同兩軍交戰(zhàn)，斗智又斗力，畢竟有很多事情不是靠「錢」就可以解決的，更何況是在處理人的問題時更為棘手，所以企業(yè)要計劃進行人力精簡面談時，一定要有所事前準備，否則日后所引生的勞資爭議之沖擊可能是企業(yè)無法意料或是承擔的。一般而言，人力精簡面談前的準備包括：(1)面談計劃的擬訂，如主談者、面談對象、時間、地點、執(zhí)行期限、面談者的權(quán)限、協(xié)助單位或人員等(2)主要證據(jù)的準備，如請假紀錄、出缺勤紀錄、考核報告、工作紀錄、勞動契約、履歷表等(3)現(xiàn)場書表的備置，如資遣費計算明細、同意書、離職申請書、移交清冊、推薦函、失業(yè)津貼申請單等(4)執(zhí)行單位或人員的勤前訓練，如公司的目標策略、勞工法令、面談溝通技巧、受精簡當事人的身理與心理的反應演變過程、自我保護措施、爭議的處理等(5)面談環(huán)境的設定，如面談的地點、時間、座位安排、燈光照明等(6)面談議題的設定，如公司業(yè)務虧損或緊縮、公司業(yè)務性質(zhì)變更必須減少員額、當事人的績效表現(xiàn)或健康不佳，或當事人不能勝任工作、考核不及格、工作態(tài)度不好、出勤狀況不佳、不接受職務調(diào)動因素等(7)其它的準備，如錄音設備、問答指導手冊等(8)面談者的身心調(diào)整與自我壓力舒解(9)必要的急救用品備置。

四、面談的溝通技巧

有了人力精簡面談前的詳細準備，并不代表企業(yè)于執(zhí)行人力精簡的面談過程就可以平安遂順，保證不出問題，因此企業(yè)必須再強化面談者的面談溝通技巧，而面談的溝通技巧，依據(jù)受談者的心理反應演變過程，包括：(1)厘清誰是主角，您，還是員工當事人(2)適時給與當事人心理慰藉(3)透過積極的關心，設法取得當事人的信任(4)面談者的自我臨場情緒控制(5)聆聽當事人的抱怨與訴苦，不要顯出不耐煩的表情(6)主動引導主題的進行，不要被對方牽著議題走(7)告知當事人接受公司解決方案與否的利弊得失(8)適時說服當事人同意并加以勉勵(9)釋放善意與公司的誠意，化解當事人的敵意(10)釋放誘因，抓住人性的弱點，柔性規(guī)勸當事人遵循(11)記住，堅持公司的原則，否則其它人的面談將無法依公司策略進行(12)當事人猶豫不決時，應適時給與當事人最佳的選擇建議(13)當事人拒絕時，不要想急著今天馬上完成面談或做出決定，以免激怒對方或是掉進對方拖延戰(zhàn)術(shù)的陷阱(14)員工當事人同意時，千萬不要忘記簽署相關文件以免當事人日后反悔(15)對于同意的當事人，面談者有權(quán)應給與后續(xù)服務的承諾，并代表公司表達心存感恩之心(16)對于執(zhí)意不同意的當事人，應擇期再次面談。

當歷經(jīng)多次的面談溝通都無效時，則您必須：(1)陳述公司的最大善意與最后解決方案(2)不要懼怕可能發(fā)生的威脅(3)限時當事人響應(4)等待會應期間，試圖尋求當事人親朋好友的策動、規(guī)勸(4)如響應仍為拒絕，則您必須依法執(zhí)行，該給的就給，不要給當事人當做日后反擊的借口(5)當事人的情況有危害公司經(jīng)營利益，在尚未進入調(diào)解程序前，應要求當事人立即走人，以免擾亂人心(6)未來勞資爭議發(fā)生可能性的最壞心理打算準備。企業(yè)培訓

五、爭議的處理策略

企業(yè)在執(zhí)行人力精簡的過程最怕發(fā)生勞資爭議，以免影響公司形象或商譽，而員工當事人亦知悉公司的這一項弱點，所以受精簡的人員往往會透過私下家庭拜訪、電話騷擾、或是經(jīng)由職業(yè)工會代表、社會有力人士的介入關說，或是直接進行勞資爭議抗爭，如申請勞工行政主管機關的介入調(diào)解、圍廠、自力救濟、游行，甚至徑行訴訟等方式，企圖扭轉(zhuǎn)雇主的決定或是要求高于法定的補償金。所以，當企業(yè)強力進行人力精簡政策后，如有發(fā)生爭議時，則企業(yè)應有的處理策略包括：(1)對外界哀兵訴求，博得社會大眾的同情與傳播媒體的聲援(2)不要急著想把爭議問題給處理掉，就機會成本而言，時間是站在雇主這一方(3)不拒絕私下溝通或?qū)υ?，但也不必立即做出決定(4)檢視您過去人力精簡的行動內(nèi)容，是否一切合法(5)拒絕第三者的介入，要求與當事人進行會談或溝通，把事件單純化(6)找出突破的關鑒點所在，然后攻心為上(7)不要亂開支票，冒然允諾做不到的事情(8)適時指出對方當事人的弱點，讓對方知難而退(9)嘗試進行共識的建立與協(xié)商空間的保留(10)好聚好散，不要以暴制暴，要以理性訴求取代感性的行為。

六、結(jié) 論

人力精簡是企業(yè)進行人力瘦身的慣用方法之一，而一般企業(yè)進行人力精簡的過程只注重人力精簡目標與時效的達成，卻往往忽略過程中的人員共識凝聚、策略的運用、相關處理人員的溝通技巧訓練、受精簡人員的心理諮商輔導和職涯重新規(guī)劃，以及對員工過去長年服務貢獻的感恩之心，所以人力精簡所產(chǎn)生的勞資爭議事件也就隨著水漲船高、層出不窮，很容易形成企業(yè)與員工兩敗俱傷的結(jié)局，影響企業(yè)整體形象。本文希望能提供企業(yè)在執(zhí)行人力精簡時的一個策略及思考的方向，解決企業(yè)實施人力精簡時所帶來的負面影響。

淺談人力精簡與面試溝通技巧

泛普人事軟件其他應用