HR專家全程透析績效管理

根據(jù)某機構對國內500多家企業(yè)的高層管理人員的調查反饋，在“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”中，“績效管理”排在第一位。筆者從事人力資源管理工作已有六、七個年頭，在實際工作中切身體會到績效管理一直是HR經(jīng)理們和組織各層級管理者們面臨的一大難題?？冃Ч芾硪呀?jīng)成為各類組織管理人員最棘手的問題。
　　績效管理該如何管，怎樣的績效管理才是有效的，筆者想結合在實際工作中積累的一些經(jīng)驗，對績效管理進行分析。
　　好的開端：績效計劃
　　績效計劃是績效管理體系的第一個關鍵步驟，也是實施績效管理的主要平臺和關鍵手段，通過它可以在組織內建立起一種科學合理的管理機制，能有機地將組織的利益和員工的個人利益整合在一起。
　　關鍵人物：直線管理者
　　在績效管理中，直線管理者是實施的主體，起著橋梁的作用，上對組織的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提升負責。如果直線管理者不能轉變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績效政策也只能與“雞肋”無異。
　　核心步驟：績效考評
　　這一步驟就是大多數(shù)人心目中所謂的“績效考核”，是指通過一定的的考核方法和考核量表，對員工的績效作出評價，分出等級。該步驟是整個績效管理系統(tǒng)中技術含量最高、操作難度最大的一個部分，是績效管理的核心步驟。
　　落腳點：績效改進
　　績效管理的最終目的是要發(fā)現(xiàn)員工工作過程中存在的不足，通過對這些不足的改進來提升員工的工作績效，進而推動組織整體績效的提高。因此，績效改進是績效管理的落腳點。在績效考評結束后，管理者應該面對面的與下屬進行交談，將考評結果反饋給下屬，指出工作中的不足，與下屬共同制訂績效改進計劃。
　　監(jiān)督與控制：績效管理委員會
　　績效管理的最終目標是激勵員工業(yè)績持續(xù)改進、最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。但是，在績效管理中常常會存在和出現(xiàn)很多的問題和偏差，例如：某些管理者將績效管理作為打擊報復下屬、“小團體”的工具；有時候會出現(xiàn)員工對考核結果不滿的情況。
　　績效管理的實質：目標+溝通
　　績效管理作為有效的管理工具，從管理的角度來看，可以用四個字來涵蓋它的實質：“目標+溝通”。通過目標的制定把上級的要求、希望改進提升的方面等清晰地傳遞給下級，并通過溝通達成雙向承諾；通過過程中上下級圍繞目標持續(xù)有效的溝通，輔導員工、解決問題、不斷糾偏、客觀評價、達成共贏。
　　各級管理者是績效管理的第一責任人，績效管理的結果客觀反映了管理者的水平。因此，對績效管理的實施而言，需要各級管理者遵循既定原則，發(fā)揮主觀能動性，把工作做得更好。所謂原則即是不變的東西，是無論在任何情況下，無論在何種狀態(tài)下都要嚴格遵循的東西。在績效管理中，我們始終要堅持以下的三條原則：
　　1.公正、公平、公開。
　　2.目標的制定由上而下，完成目標的過程由下而上。
　　3.溝通、溝通、再溝通。
　　盡管績效管理目前仍然是HR管理中的一大難題，但畢竟我們引入現(xiàn)代人力資源管理的理念才只有短短的十幾年的時間。筆者相信，通過HR從業(yè)人員和組織各級管理人員不斷地努力，不斷地提高自身素質，在實踐中積結累經(jīng)驗、總教訓，必將會摸索出一套有效的績效管理體系。