改善中小企業(yè)培訓制度的一些建議

(一)員工培訓的重新定位
　　員工培訓不單純是企業(yè)的一項福利措施，它是企業(yè)的一種人力資源投資行為，是對企業(yè)戰(zhàn)略資源的投資，投資最大的特點是需要回報，需要通過提升能力改善業(yè)績來回報的。同時培訓也是一種激勵，是管理的一種手段。員工培訓雖然在實際效果上起到了福利的作用，但是本質(zhì)上還是人力資源開發(fā)的一種手段，屬于企業(yè)對與自身人力資本的投資行為。
　　1.從人力資本投資的角度看，培訓是企業(yè)的人力資本投資行為，屬于企業(yè)的“商業(yè)性”行為
　　企業(yè)對培訓的對象目的內(nèi)容方式所要達到的目標的測算標準等都是明確的，經(jīng)過了某種層次的培訓，員工就要表現(xiàn)出與之相適應的工作績效，可以說具有很強的“要求受益性”。反觀員工福利，屬于企業(yè)激勵手段的一種，是勞動關系的產(chǎn)物，以業(yè)緣關系為標志，是和員工身份相關的，具有很強的剛性，一般情況下不是按勞分配，因此和員工培訓相比，企業(yè)實施的福利并不能明顯地改善員工或者企業(yè)的績效。
　　2.從激勵角度看
　　根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，員工福利偏重于較低層次的需要，屬于保健因素，而員工培訓則以工作內(nèi)容為中心，對應于較高層次的需要，屬于激勵因素。因此二者對于員工滿意度的影響也明顯不同。
　　3.從績效考評來看，一個完整合理的員工培訓都要以員工績效考核結束
　　用以考察員工培訓對于員工績效改進的成果，作為下一階段的培訓與員工招聘的參考數(shù)據(jù)。而福利的特性決定了它與員工績效的低相關性，它只是對員工過去參加工作的認定，而不是對工作成果或者績效的肯定。
　　(二)培訓內(nèi)容必須兼顧組織與員工實際，注重學以致用
　　培訓和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是密不可分的，在進行企業(yè)培訓需求分析的時候也要把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃考慮進去。中小企業(yè)培訓是立足于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要還是立足于員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，反映出不同的培訓目標取向。從激發(fā)員工的學習積極性來說，前者可能偏重“要我學”，后者則更多地讓員工覺得“我要學”。企業(yè)發(fā)展到一定程度一定會需要培訓，而且是不同層次的培訓：
　　一是理念層次的培訓，企業(yè)文化是發(fā)自員工內(nèi)心并且是化為血肉的東西，所以企業(yè)文化的培訓是基礎的培訓。
　　二是技術層面的培訓，企業(yè)要重視對員工的技術更新，否則招聘成本往往大于培訓成本。
　　三是職業(yè)化的培訓，使從業(yè)人員更專業(yè)、更敬業(yè)，這是每一個企業(yè)發(fā)展的需要。
　　四是素質(zhì)的培訓，作為職業(yè)人員都需要最基本的素質(zhì)，職位越高的人員素質(zhì)要求越高
　　一項培訓結束，會對員工有很多觸動，并對以往的工作方式有一個反思，同時會考慮如何去應用。而如何把好的東西固化下來，持久的發(fā)揮作用，關鍵是要營造一種應用的氛圍。許多企業(yè)在某個培訓結束后，成立研討班，或推行小組，當然培訓的效果會很好。所以企業(yè)在培訓結束后，及時總結，分系統(tǒng)進行研討，真正將培訓的成果固化。
　　(三)培訓模式必須具有層次性，方式方法靈活
　　中小企業(yè)培訓的主體是企業(yè)，培訓工作是企業(yè)經(jīng)營活動和各項管理工作的內(nèi)容之一，企業(yè)的領導者必須從建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度的視角來審視中小企業(yè)培訓工作。實踐也證明：沒有合格的員工，就沒有合格的產(chǎn)品，就沒有良好的企業(yè)形象。因此，中小企業(yè)培訓是“科教興企”之本。當今，面對國際化、經(jīng)濟全球化、商務電子化、知識產(chǎn)權化的生產(chǎn)環(huán)境，知識能力的提高已經(jīng)成為企業(yè)成長的重要條件，離開了中小企業(yè)培訓，企業(yè)就不可能建立起完善、高效的人力資源開發(fā)機制。因此，中小企業(yè)培訓必須摒棄狹隘的員工培訓觀念，站在新的高度認識中小企業(yè)培訓的本質(zhì)和內(nèi)涵。
　　中小企業(yè)培訓與普通教育的根本區(qū)別在于員工培訓特別強調(diào)針對性、實用性。公司發(fā)展需要什么、員工缺什么就培訓什么，要努力克服脫離實際，向學歷教育靠攏的傾向。不搞形式主義的培訓，而要講求實效，學以致用。因此，中小企業(yè)應根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，及時診斷自己企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中存在的問題，并據(jù)此開展培訓活動。要開展有效的培訓項目，實施培訓層次化。一方面，要分析不同對象的知識技能結構、以及他們的培訓需求，針對不同層次在培訓上等級化，不局限于本身崗位，盡量將知識在本等級上進行拓展：另一方面，還要實行培訓機會優(yōu)先化，讓有能力的先培訓，讓有發(fā)展?jié)摿Φ娜讼扰嘤枴?/p>