人力資源的激發(fā)

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很多企業(yè)都很重視人力資源開發(fā)，很多HR管理者也都在大力倡導(dǎo)人力資源的開發(fā)，但是，我們所看到的結(jié)果是——幾乎絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)幾乎是沒有任何效果，有的還有負(fù)效果。因?yàn)?，在我們支離破碎的管理知識結(jié)構(gòu)下，幾乎所有企業(yè)、所有HR管理者都把培訓(xùn)當(dāng)做企業(yè)人力資源開發(fā)的唯一手段。

一家電子企業(yè)的董事長對我說：姚老師，我的企業(yè)也年年都請高手老師為干部員工培訓(xùn)，但是培訓(xùn)三年了，想在內(nèi)部提拔一個(gè)能做副總經(jīng)理的人都找不到。我的企業(yè)想上市，但是缺乏管理人才啊。

一家具企業(yè)老板也非常重視員工培訓(xùn)。每年都邀請中山大學(xué)教授來為干部做培訓(xùn)，還成立了商業(yè)學(xué)校，每周一、三、五晚上都固定進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，大多時(shí)間都是老板言傳身教，但是，至今卻連一個(gè)能寫內(nèi)部流程的人都找不到，就連部門職能是什么都沒有人說得出來。

前不久，我應(yīng)邀為一家集團(tuán)企業(yè)干部做管理基礎(chǔ)培訓(xùn)，課堂效果評分平均都在96分以上，在培訓(xùn)了10堂課后就舉行了一次半開卷的書面考試，但是，及格的人連一半都沒到，課堂上教給大家的方法，居然沒有一個(gè)人在實(shí)際工作中去加以運(yùn)用。其他的就不用說了。

其實(shí)，類似的情況數(shù)不勝數(shù)，很多企業(yè)、很多講師都會遇到。但是，為什么這些人聽課時(shí)一個(gè)個(gè)激情昂揚(yáng)、頻頻頷首，而在下課后卻依然故我？為什么這些人在課堂上聽著感動、課后想著激動，而在工作中卻就是不動？為什么很多管理者都對企業(yè)管理高位覬覦不已，都在抱怨薪水不高、老板有眼無珠，但就是不愿改變自己、不愿學(xué)習(xí)成長和提升？這，直接導(dǎo)致了人力資源開發(fā)的無效。

按照人的劣根性邏輯，所有人都拒絕被改變。但是，所有人幾乎又都不愿自我改變。在現(xiàn)實(shí)生活中，很多人面臨機(jī)會和激勵(lì)時(shí)，都曾會信誓旦旦、都會慷慨陳詞，但到最后又都會鴉雀無聲、不了了之。缺乏成長的意識、缺乏成功的欲望，更缺乏的是一種壯士斷腕、破釜沉舟式的外因激發(fā)。人要真正接受改變的前提，除非是一場刻骨銘心的災(zāi)難或刺激。昔日的越王的臥薪嘗膽和精衛(wèi)填海就做了一個(gè)最好的佐證。

在以上三個(gè)企業(yè)都有一個(gè)共同點(diǎn)：企業(yè)有一定規(guī)模，處于成熟期，薪資福利都處于行業(yè)的中上水平。但是管理卻都相對落后，人際關(guān)系較為復(fù)雜。也就是說，員工不用做任何努力，只要你能保持在那個(gè)位置上都能獲得不錯(cuò)的報(bào)酬，這份報(bào)酬也足以讓他們安身立命。飽食終日自然是難得激情了。退一萬步來說，在現(xiàn)今的就業(yè)環(huán)境下，就是失去了這份工作，他們也是一點(diǎn)都不會著急。所以，很多人一次次將自己決心束之高閣。

對于企業(yè)來說，與其長期進(jìn)行這種自欺欺人式的人力資源開發(fā)，還不如進(jìn)行“反向思維”嘗試實(shí)施“危機(jī)管理”來激發(fā)內(nèi)部人力資源。通過機(jī)制的改變來激發(fā)員工的生存意識、榮譽(yù)意識和成就意識，從而達(dá)到一種脫胎換骨式的改變和提升。
 

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