2011 你加薪了嗎

“去年，我們給核心工人的工資加了25%，給一般工人也加了12%，如果不這樣做，根本無法留住員工。”一家德國鍋具品牌的總經(jīng)理王峰(化名)告訴記者。
    王峰的做法在許多行業(yè)里已儼然成了一種普適之舉，智聯(lián)招聘近期發(fā)布的《2010年人才供需情況盤點報告》顯示，“2010年底，服務行業(yè)、代加工行業(yè)、建筑裝修行業(yè)、物流、家政等企業(yè)為了挽留人才，出現(xiàn)提前加薪的情況。”
    加薪，是經(jīng)濟復蘇的2010年里，HR們普遍遇到的挑戰(zhàn)。而接下來的2011年，加薪的勢頭仍將延續(xù)。
    前程無憂近日發(fā)布了《2011企業(yè)離職與調薪調研報告》顯示，89.0%的受訪企業(yè)將對全體員工進行加薪。預計企業(yè)方2011年將會采取積極的調薪策略，薪酬增速將繼續(xù)加快，達到8.4%，超過2010年7.9%增幅，也是2008年以來的最高。但是如果考慮目前及2011年可能發(fā)生的物價通脹，這個預測并不令“員工”興奮。
    2011，準備加薪
    眼下，巴斯夫大中華區(qū)人力資源副總裁梁雅萍顯得頗為忙碌——臨到年末，又該考慮給員工加薪了。梁雅萍與她的團隊正在收集各種市場薪酬的資料，還要飛赴不同的城市，傾聽管理層的需求與員工的心聲，綜合各方因素后，她才能最終確定今年的漲薪幅度。
    “盡管中國員工的薪酬在全球依然屬于低位，但按每年加薪的幅度來看，國內的薪酬增長絕對是全球領先的。”梁雅萍說道。
    此言不虛。隨著CPI的增長與國內市場經(jīng)濟的不斷復蘇，幾乎所有的公司管理層都對加薪一事早有準備。
    與往年不同的是，此次加薪潮不僅局限在被公司視作“核心人才”的群體上，還惠及所有基層員工——尤其是制造業(yè)與服務業(yè)的一線工人。
    對于加薪惠及的重點人群，前程無憂資深專家馮麗娟表示分為兩塊，“第一個是基層的員工。因為他們在過去薪酬較低，而在通脹率高的情況下，他們會面臨比較嚴峻的危機。所以這一塊增長的幅度相對比較高，我們認為通?？赡軙袃晌粩?shù)以上的增長；另外一塊是在公司當中屬于核心的員工，這也是公司要留住的主要人群，他們加薪的幅度也會較高。”
    加薪對于員工來說是甜蜜的，但對公司的人力成本來說則是一項嚴格的考驗。因為不僅如此，薪酬增長的速度也正加快。韜?；輴傋稍児驹鴮Χ鄠€行業(yè)的加薪預期進行調研，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)行業(yè)在2010年底的調薪預期變成了兩位數(shù)，而在去年三季度，這些行業(yè)的加薪預期還在10%以下。
    “以券商行業(yè)為例，管理者們預計2011年的加薪幅度是12.5%，而在去年9月，他們覺得只要加9%就行了。其他諸如地產(chǎn)、高科技行業(yè)也出現(xiàn)了類似狀況。”韜睿惠悅中國區(qū)獎酬業(yè)務副總經(jīng)理許文宗說道。
    盡管從咨詢公司釋放的信息看來，不同行業(yè)將有平均10%的加薪幅度，不過，員工對薪酬的期望值似乎并不過于樂觀。
    科銳國際調查表明，大部分受訪者對工資的增長持保守態(tài)度。超過五成的被訪者預期自己2011年的薪酬漲幅會超過5%，跑贏當前CPI。其中24%的受訪者預計2011年自己薪資漲幅將超過10%。
    加薪與離職潮
    不少HR坦言，此刻留人的壓力比以往任何時候都大，一個重要原因是，員工找工作變得更加容易。以前程無憂為例，公司去年發(fā)布的職位數(shù)量達到近900萬，比2009年增加了60%。“如果你沒有每兩年換一次工作，那么你犯了一個錯誤。”有人如此形容中國年輕白領的職業(yè)心態(tài)。
    隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化，工作機會比往年更多。而外部的加薪潮又不可避免地會帶來員工的離職潮。
    根據(jù)前程無憂《2011企業(yè)離職與調薪調研報告》顯示， 2010年中國19個行業(yè)的員工的平均離職率達到了18.5%，其中，傳統(tǒng)服務業(yè)、制造業(yè)以及消費品零售行業(yè)離職率最高，分別達到24.2%、21.8%和20.5%。
    而對制造業(yè)來說，同樣挑戰(zhàn)巨大。隨著人口紅利的消失與“90后”農民工的不安分，每個管理者都開始對公司內可能到來的“用工荒”心存警惕。
    今年，王峰發(fā)現(xiàn)位于上海的工廠又開始面臨巨大的用工壓力，“春節(jié)一過，一些非本地的工人很可能就不來上班了。”為此，公司已著手醞釀新一輪的漲薪計劃。
    擔心員工流失，用調節(jié)薪酬的方式來挽留人才。如此一來，中國的薪酬市場開始進入一種惡性循環(huán)：人才的稀缺與擴張的壓力推動著企業(yè)不斷加薪，然而高額的薪資并不能阻止核心人才的流失，日益增長卻沒有產(chǎn)生回報的付薪卻不利于組織長期的可持續(xù)發(fā)展。
    但令人遺憾的是，盡管許多公司加了薪，人才的質量卻并沒有相應提高。“坦率地講，我們花了比過去更多的錢，但招到的員工的水平并沒有過去那么好，令人有些失望。”丹麥的食品添加劑生產(chǎn)商丹尼斯克中國區(qū)人力資源經(jīng)理王永華稱，“一些農民工的受教育程度不高，進城只是為了賺錢。如果光靠企業(yè)的培訓，力量其實很小。”
    面對這種現(xiàn)狀，迫于市場擴張壓力的企業(yè)也只能無可奈何。無論是高端還是基層員工，企業(yè)為留住他們，甚至不再考慮這種額外支出能否帶來回報。既便如此，不少公司的HR依然對留住人才感到力不從心。
    面對這種現(xiàn)狀，迫于市場擴張壓力的企業(yè)也只能無可奈何。無論是高端還是基層員工，企業(yè)為留住他們，甚至不再考慮這種額外支出能否帶來回報。即便如此，不少公司的HR依然對留住人才感到力不從心。
    急功近利癥
    照許文宗的說法，對行業(yè)內的核心人才而言，公司付的薪酬越高，他越是“照跑不誤”。
    “為了打贏這場人才戰(zhàn)，我們投入了大量時間、精力和資源設計出富有吸引力的薪酬方案，但每次核心人才離開公司時，我們的方案便被扔出窗外。”一位外資制造業(yè)的HR總監(jiān)如此說道。
    在中國，薪酬的高遞進率正鼓勵員工離開當前崗位，加入競爭對手，以尋找快速的晉升與瞬間增長的薪酬。
    “很多優(yōu)秀的人才離開了公司，因為他們感到自己的職業(yè)生涯發(fā)展得太慢了。”一位跨國物流企業(yè)的HR抱怨道，“我們已經(jīng)投入了大量的時間和金錢給他們提供培訓和學習的機會，可他們還是無法勝任管理者的角色。但奇怪的是，他們在我們的競爭對手那里成了管理者。”
    另一個明顯的例子是，中國CEO的平均年齡是37歲，而在國外，則是50歲。
    許文宗指出，“中國市場對人才的選擇和使用一直都是預支和超前的概念，這種趨勢導致人才變得急功近利。”
    前程無憂曾經(jīng)做過一個調研，發(fā)現(xiàn)中國30歲以下的員工平均在一個崗位上的時間還不到18個月。“這和歐美經(jīng)濟較好時期的跳槽率相近”，前程無憂資深專家馮麗娟稱，“那么企業(yè)是不是就真的沒有辦法了？要知道，薪資永遠不只是薪資的問題。”
    在馮麗娟看來，要應對當前的人心浮動，重新審視人才戰(zhàn)略已變得迫在眉睫。“無論是人才管理、人才培養(yǎng)或是人才儲備上，都必須下更大的力度”。
    差異化管理
    面對員工越來越高的心理預期，薪酬預算卻不可能無限增長。如何平衡人才吸引與調薪壓力，考驗著所有中國HR們的智慧。
    “面對調薪的壓力，我覺得很重要的是公司能夠進一步做到差異化管理。因為我公司薪資的預算不可能無限制地擴張，只能說怎樣在有限的預算中做一個更好的配置，留下我們想真正要的人。”許文宗表示。
    在丹尼斯克，王永華常常把同一級別的員工放在一起作比較，“一是觀察他們當下的薪酬有沒有競爭力，二是看他們是不是在合適的位置上，是否有人引導他往前發(fā)展。”在她看來，公司的架構決定了員工職位不可能被非常隨意地移動，即便新增加職位來營造一種靈活性，這樣的機會也是屈指可數(shù)。
    “在這種情況下，我們通常會采用輪崗的方式。比如，HR部門內做招聘的同事一段時間后可以轉去做薪酬，做一段時間薪酬后可以再去做員工發(fā)展。涉及多個領域后，他會對HR工作越來越嫻熟，這樣即使不升職，他本身的價值也在增加。”
    在此基礎上，HR還可以運用多種薪酬與職位之外的手段留住員工。“很明顯，員工本身在職業(yè)上的追求是多元化的”，馮麗娟稱，“有人注重退休后的保障，有人追求穩(wěn)定安逸，還有人看重公司的私密性等等。HR們完全可以通過這些角度對癥下藥。”另一方面，雇員的能力越強，對雇主的全方位考量也越嚴格，“企業(yè)要做的就是從工作環(huán)境、文化、福利等多個維度，增加員工的轉換成本。”
    在許文宗看來，當人才變貴的時候，公司需要思考兩個問題：我到底要怎樣的人？我的人才到底要什么？“針對這些特點，企業(yè)需要在有限的預算中做出更好的配置，讓這個配置去留下公司真正想要的人。”
    這就是當下不少跨國企業(yè)采用的“差異化管理”方式。就丹尼斯克而言，“我們會根據(jù)公司戰(zhàn)略判斷哪些崗位是重要的，這些重要崗位上表現(xiàn)好的員工有哪些？評估之后，我們就會挑出那些高潛力員工，他們的薪酬與普通員工一定是區(qū)別對待的。”王永華表示。
    在此基礎上，HR還要根據(jù)公司的戰(zhàn)略為不同崗位制定不同的薪酬策略，比如有些崗位的薪酬是低于市場的，有些與市場持平，還有一些職位則必須體現(xiàn)薪酬的競爭力。
    與此同時，越來越多的HR開始關注人才的投入產(chǎn)出比，從這個角度看，薪酬不再是一種成本，而變成了一種投資。進一步說，公司需要把薪酬與諸如績效管理這樣的制度更好地搭配在一起，從整體上考量員工成本。
　　                                                                作者：黃鍇王晶