傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)領(lǐng)跑離職率，催生管理難題

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1月13日消息：據(jù)《青年報(bào)》報(bào)道，近日，根據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)發(fā)布《2014離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2013年企業(yè)員工整體流動(dòng)性略降，離職率平均為16.3%，預(yù)計(jì)2014年企業(yè)薪酬漲幅為8.8%，同比有小幅增加。該調(diào)研于2013年9-11月進(jìn)行，共訪問(wèn)雇主3421家，員工4613人。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報(bào)告同期發(fā)布。

招聘管理著名講師龍平則認(rèn)為，在2012年離職率下降至16.7%的基礎(chǔ)之上，2013年員工離職率又出現(xiàn)較小幅度的下降，員工整體離職率為16.3%.在全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇乏力，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速放緩的環(huán)境下，企業(yè)招聘以及員工離職都變得更為謹(jǐn)慎。

另外，隨著用工成本和運(yùn)營(yíng)成本的增加，企業(yè)支付能力降低，而員工對(duì)于薪資增長(zhǎng)的期望由于通脹的壓力依然保持在較高水平，導(dǎo)致企業(yè)的薪資支付能力與員工期望值之間的差距有所增大，使得員工跳槽意愿也有所降低。

而從各行業(yè)的離職率數(shù)據(jù)來(lái)看，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)的員工離職率相對(duì)較高，分別達(dá)到了19.4%和19.1%.能源化工行業(yè)的員工穩(wěn)定性較強(qiáng)，離職率僅為11.8%.傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)屬于勞動(dòng)密集性的產(chǎn)業(yè)，就業(yè)門(mén)檻低，崗位可替代性較高，企業(yè)在員工保留方面關(guān)注度較低，離職率一直處于較高狀態(tài)。

尤其是制造業(yè)，隨著產(chǎn)業(yè)調(diào)整、轉(zhuǎn)型的逐步深入，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，以及人口紅利逐漸消退和戰(zhàn)略性遷移動(dòng)作的持續(xù)，都促成了較高的人員流動(dòng)。能源化工行業(yè)的發(fā)展受到外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響相對(duì)較小，加之新能源被列為國(guó)家重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè)，成為能源化工行業(yè)發(fā)展的新契機(jī)。

盡管員工整體流動(dòng)性有所下降，但操作類(lèi)員工離職率一直居高不下。操作人員的離職率在2013年依舊是所有職位等級(jí)中最高的，達(dá)到了23.7%，此外，數(shù)據(jù)還顯示出，在2013年整體離職率小幅下降的情況下，中層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及操作人員都同比2012年有小幅上升，企業(yè)需要更加重視這些崗位人員的相關(guān)保留工作。

另外，報(bào)告從不同職能員工的離職率情況調(diào)研發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)工程類(lèi)與業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)員工離職率一直居于首位，2013年離職率分別達(dá)到了21.7%和18.7%.生產(chǎn)工程類(lèi)人員的就業(yè)門(mén)檻相對(duì)較低，薪酬待遇在企業(yè)中不具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感較弱，導(dǎo)致離職率始終處于高位。此外，業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)員工由于受業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)金的影響較大，而且因?yàn)槿鄙俾殬I(yè)規(guī)劃、獎(jiǎng)金模式不夠合理、工作壓力日益增加等因素，都導(dǎo)致了業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類(lèi)員工較高的離職率。

當(dāng)然，與2013年全行業(yè)平均離職率16.3%相比，2013年應(yīng)屆生22.7%的離職率明顯較高，而且，從近3年數(shù)據(jù)來(lái)看，應(yīng)屆生的離職率始終在高位徘徊。應(yīng)屆生穩(wěn)定性較差的特點(diǎn)依然非常明顯。另?yè)?jù)《2013應(yīng)屆生調(diào)研報(bào)告》中的數(shù)據(jù)顯示，對(duì)薪酬福利水平不滿意、缺少發(fā)展機(jī)會(huì)或空間、不適應(yīng)或難以融入工作團(tuán)隊(duì)等都是造成應(yīng)屆生離職的主要原因。

更可怕的是，相當(dāng)一部分應(yīng)屆生對(duì)自身的職業(yè)定位不清晰，在面對(duì)就業(yè)壓力時(shí)常常抱著“先就業(yè)，再求職”的就業(yè)心態(tài)，也有部分應(yīng)屆生將跳槽作為加薪的一種手段，遇到更合適的機(jī)會(huì)就會(huì)重新選擇。因此，應(yīng)屆生的這種浮躁的就業(yè)心態(tài)也促成了應(yīng)屆生的離職率始終處于高位。

時(shí)代光華認(rèn)為，在日益激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，企業(yè)需轉(zhuǎn)變思路，積極探索出更好的人才管理模式，合理控制員工離職率，加強(qiáng)企業(yè)關(guān)鍵人才的激勵(lì)和保留。此外，要注重調(diào)薪與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，企業(yè)一方面需要做好物質(zhì)性薪酬體系的動(dòng)態(tài)化管理，另一方面需要不斷完善企業(yè)非物質(zhì)薪酬體系，才能夠更好地提升員工的薪酬滿意度，降低員工離職意愿。

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