員工的跳槽頻繁，HR該如何避免？

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年終獎之后，辭職信成了人力資源管理的頭號“炸彈”。最新發(fā)布的國內(nèi)離職率數(shù)據(jù)顯示，電子商務(wù)成為2013年離職率最高的行業(yè)，其次是傳媒（18.5%）、金融（14.5%）、軟件（16.2%）、互聯(lián)網(wǎng)（26.8%）及房地產(chǎn)（10.5%）。與2012年相比，2013年企業(yè)的離職率有不同程度上浮。除了流動率一直居高的零售百貨、機械、快消等行業(yè)，經(jīng)濟的高速發(fā)展造成了電子商務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)離職率偏高，市場空間和企業(yè)平臺為員工的跳槽提供了更多選擇。

而2014年數(shù)據(jù)依舊高企，面對員工跳槽頻繁的現(xiàn)象，HR該如何避免呢？控制離職率，最好的方式是把住招聘關(guān)。企業(yè)可以對一些直屬經(jīng)理進行非人力資源的人力資源培訓，幫助他們了解招聘、用人、培訓相關(guān)知識。“招聘不光是人力資源部門的事，更是全公司的重頭工作，各部門的領(lǐng)導是直接用人者，他們有權(quán)力參與到整個過程中來，而最后的決定者也是這些負責人，這樣才能更有效招到自己想要的人，防止人才流失。”

其次，相比于員工跳槽時進行全力“阻擊”，適當?shù)囊龑Ш土己脺贤ú攀亲罴训膽?yīng)對手段，而后者的成本不到前者的30%。“國內(nèi)企業(yè)大多將離職率作為負面指標對HR進行考核，其根本原因在于，企業(yè)無法忽視員工跳槽到競爭對手處，所帶來的損失。

但事實上，無法正確認識離職原因及結(jié)果，將阻礙離職關(guān)系處理，進而浪費企業(yè)資源。”對于HR來說，第一步應(yīng)該是梳理概念——跳槽不是一個簡單的零和博弈（兩者中有贏家必有輸家），我們要認識到，他人的跳槽可能為企業(yè)帶來效益。

第三，一項調(diào)查顯示，76.3%的企業(yè)將加薪視為挽留想離職員工的唯一手段。事實上，除加薪外還應(yīng)關(guān)注員工辦公環(huán)境、工作氛圍、員工關(guān)懷、職業(yè)生涯等因素。“加薪”更適用于企業(yè)基層、相處較短的員工。一方面，這些員工薪酬水平較低，加薪不會給企業(yè)帶來太大的負擔；另一方面，這些員工相處時間不長，對薪酬的渴望高于穩(wěn)定性、發(fā)展空間等其他元素。

關(guān)鍵人才跳槽到競爭對手，勢必對企業(yè)造成巨大影響。應(yīng)對這種情況，企業(yè)除了保障足夠的薪酬吸引力和保持良好的合作關(guān)系外，還可以用合同的方式(競業(yè)限制)限制員工跳槽的去向。而另一種防止競爭對手挖人的手段是，增加其挖人成本，諸如提起訴訟或報復性挖人等，這些手段將會對競爭對手形成一定的威懾，同樣也是激勵自身士氣的一種方式。

在處理員工離職時，HR的目標并不是以最低的投入留下員工，而是將企業(yè)的人力資本最大化。這就意味，要適當掌控留人和加薪的尺度。當你認為留住一個員工需要動用資源過多時，向其提供合作伙伴的工作機會會是更好的嘗試。

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