員工的跳槽頻繁，HR該如何避免？

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年終獎(jiǎng)之后，辭職信成了人力資源管理的頭號(hào)“炸彈”。最新發(fā)布的國內(nèi)離職率數(shù)據(jù)顯示，電子商務(wù)成為2013年離職率最高的行業(yè)，其次是傳媒（18.5%）、金融（14.5%）、軟件（16.2%）、互聯(lián)網(wǎng)（26.8%）及房地產(chǎn)（10.5%）。與2012年相比，2013年企業(yè)的離職率有不同程度上浮。除了流動(dòng)率一直居高的零售百貨、機(jī)械、快消等行業(yè)，經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展造成了電子商務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)離職率偏高，市場空間和企業(yè)平臺(tái)為員工的跳槽提供了更多選擇。

而2014年數(shù)據(jù)依舊高企，面對(duì)員工跳槽頻繁的現(xiàn)象，HR該如何避免呢？控制離職率，最好的方式是把住招聘關(guān)。企業(yè)可以對(duì)一些直屬經(jīng)理進(jìn)行非人力資源的人力資源培訓(xùn)，幫助他們了解招聘、用人、培訓(xùn)相關(guān)知識(shí)。“招聘不光是人力資源部門的事，更是全公司的重頭工作，各部門的領(lǐng)導(dǎo)是直接用人者，他們有權(quán)力參與到整個(gè)過程中來，而最后的決定者也是這些負(fù)責(zé)人，這樣才能更有效招到自己想要的人，防止人才流失。”

其次，相比于員工跳槽時(shí)進(jìn)行全力“阻擊”，適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和良好溝通才是最佳的應(yīng)對(duì)手段，而后者的成本不到前者的30%。“國內(nèi)企業(yè)大多將離職率作為負(fù)面指標(biāo)對(duì)HR進(jìn)行考核，其根本原因在于，企業(yè)無法忽視員工跳槽到競爭對(duì)手處，所帶來的損失。

但事實(shí)上，無法正確認(rèn)識(shí)離職原因及結(jié)果，將阻礙離職關(guān)系處理，進(jìn)而浪費(fèi)企業(yè)資源。”對(duì)于HR來說，第一步應(yīng)該是梳理概念——跳槽不是一個(gè)簡單的零和博弈（兩者中有贏家必有輸家），我們要認(rèn)識(shí)到，他人的跳槽可能為企業(yè)帶來效益。

第三，一項(xiàng)調(diào)查顯示，76.3%的企業(yè)將加薪視為挽留想離職員工的唯一手段。事實(shí)上，除加薪外還應(yīng)關(guān)注員工辦公環(huán)境、工作氛圍、員工關(guān)懷、職業(yè)生涯等因素。“加薪”更適用于企業(yè)基層、相處較短的員工。一方面，這些員工薪酬水平較低，加薪不會(huì)給企業(yè)帶來太大的負(fù)擔(dān)；另一方面，這些員工相處時(shí)間不長，對(duì)薪酬的渴望高于穩(wěn)定性、發(fā)展空間等其他元素。

關(guān)鍵人才跳槽到競爭對(duì)手，勢(shì)必對(duì)企業(yè)造成巨大影響。應(yīng)對(duì)這種情況，企業(yè)除了保障足夠的薪酬吸引力和保持良好的合作關(guān)系外，還可以用合同的方式(競業(yè)限制)限制員工跳槽的去向。而另一種防止競爭對(duì)手挖人的手段是，增加其挖人成本，諸如提起訴訟或報(bào)復(fù)性挖人等，這些手段將會(huì)對(duì)競爭對(duì)手形成一定的威懾，同樣也是激勵(lì)自身士氣的一種方式。

在處理員工離職時(shí)，HR的目標(biāo)并不是以最低的投入留下員工，而是將企業(yè)的人力資本最大化。這就意味，要適當(dāng)掌控留人和加薪的尺度。當(dāng)你認(rèn)為留住一個(gè)員工需要?jiǎng)佑觅Y源過多時(shí)，向其提供合作伙伴的工作機(jī)會(huì)會(huì)是更好的嘗試。

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