HR人力資源管理必知的勞動合同風險

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《勞動合同法》有效促進了用工制度的完善，與此同時，用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時還存在一些誤區(qū)，這些問題有可能損害勞資雙方的切身利益。近日，北京房山法院結(jié)合已經(jīng)處理的相關(guān)案例，提醒勞動者和用人單位簽訂勞動合同時應(yīng)規(guī)避可能存在的六大風險。

HR人力資源管理一、玩伎倆胡亂簽名蓋章

孫某、李某在A公司工作一年后向法院起訴，要求A公司支付其未簽勞動合同雙倍工資。A公司稱已與孫某、李某二人簽訂了勞動合同，向法院提交了兩份勞動合同書，并稱二人未與公司當面簽訂勞動合同，李某在合同書上僅蓋有個人印章（未備案）。孫某、李某二人均否認該簽章的真實性HR人力資源管理，并要求進行鑒定。

風險：為督促用人單位與勞動者簽訂勞動合同，《勞動合同法》規(guī)定了未簽勞動合同二倍工資制度。A公司如無法證明該合同系二人簽署，則要承擔敗訴的法律后果。

提示：用人單位應(yīng)該規(guī)范合同簽訂制度，確保所簽合同為雙方真實意思表示，可采取現(xiàn)場簽訂或按手印等方式，以避免張冠李戴，因工作需要向勞動者刻制手章的，應(yīng)當在有關(guān)部門登記備案，并在發(fā)放時做好簽字確認工作。

HR人力資源管理二、為避稅簽訂陰陽合同

出于避稅等因素的考慮，劉某與B公司在勞動合同上寫明的月工資為1400元，但劉某實際月工資為5000元，其中1400元通過銀行發(fā)放，剩余3600元現(xiàn)金發(fā)放。合同到期后，B公司要求以月實際工資1400元的標準“繼續(xù)履行合同”，劉某不同意續(xù)簽，遂產(chǎn)生糾紛。

風險：工資數(shù)額直接關(guān)系到勞動者的社會保險待遇及在解除勞動關(guān)系時能夠獲得的補償，在本案中劉某如無法提供另外3600元收入的證據(jù)，則只能按照1400元的工資標準享受相應(yīng)的社會保險待遇，并且無法獲得解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。

提示：簽訂勞動合同應(yīng)當實事求是，遵循誠實信用原則，并符合國家的有關(guān)規(guī)定。如勞動者已經(jīng)不慎簽訂了“陰陽合同”，則應(yīng)利用錄音筆、手機等工具收集相應(yīng)的證據(jù)，并與用人單位及時協(xié)商變更合同條款。

HR人力資源管理三、繳社保不依實際工資

張某為C公司辦公室文員，勞動合同約定實行不定時工作制，月工資為6000元，C公司按照最低標準為張某繳納社會保險。張某發(fā)生工傷后，社保部門告知其僅能享受最低標準的工傷保險待遇。

風險：不定時工作制應(yīng)當經(jīng)過勞動行政部門審批，勞動者的工作時間不能受固定時數(shù)限制。

雙方約定不定時工作制后，張某可能無法享受正常休假及加班工資。如用人單位HR人力資源管理未足額為勞動者繳納社會保險，則勞動者可能承擔實際工資與繳費基數(shù)之間的差額損失。

提示：如工作崗位不適合非標準工時制，勞動者可向勞動行政部門投訴。對于用人單位未足額繳納社會保險的情形，非農(nóng)業(yè)戶口人員可向社保部門投訴，農(nóng)業(yè)戶口人員可向法院起訴要求社會保險補償金。

HR人力資源管理四、顧關(guān)系亂開收入證明

王某持D公司的一紙收入證明申請仲裁，該收入證明顯示王某的年薪為10萬元，據(jù)此，仲裁委員會裁決D公司支付王某未簽勞動合同二倍工資差額等共計20余萬元。D公司稱該收入證明只是為了方便王某辦理信用卡，故向法院起訴。

風險：勞動者在完成存在勞動關(guān)系的舉證后，關(guān)于工資發(fā)放記錄、社會保險繳納、簽訂勞動合同等事項由用人單位承擔舉證責任。在王某提交工資發(fā)放及收入證明的前提下，如D公司無法提出足以反駁該收入證明的事實及理由，則需要承擔不利的法律后果。

提示：該案的處理需結(jié)合具體情況綜合認定。用人單位在出具收入證明時應(yīng)當堅持實事求是的原則，確因工作原因需要做出例外的，建議用人單位與勞動者簽訂相應(yīng)的補充合同。

HR人力資源管理五、簽約后拒發(fā)合同文本

錢某是一位外地來京務(wù)工人員，去年，他應(yīng)聘到E公司工作，今年6月份，他工作已經(jīng)整一年了?？芍钡?月初，該公司也始終沒提過簽訂勞動合同的事兒，與他同時到公司的還有幾位同事。前不久，在員工們的要求下，公司答應(yīng)簽合同，但簽完之后，一直未向錢某等人提供合同文本。

風險：用人單位應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，否則應(yīng)按月支付勞動者未簽勞動合同二倍工資。如公司扣押錢某的勞動合同文本超過一年，則錢某主張未簽勞動合同二倍工資的請求可能超過仲裁申請時效，進而喪失勝訴權(quán)。

提示：用人單位不得扣押勞動合同。針對用人單位扣押勞動合同的情況，建議勞動者向勞動監(jiān)察大隊舉報，勞動監(jiān)察部門調(diào)查取證可有效緩解仲裁、訴訟過程中的舉證難題。

HR人力資源管理六、未續(xù)約仍然繼續(xù)用工

張小姐與F公司簽訂了2009年至2011年的兩年期書面勞動合同，合同到期后，張小姐繼續(xù)在F公司工作兩個月后離職。此后，張小姐向勞動仲裁委申請仲裁，要求F公司支付合同到期后兩月工作期間未簽訂勞動合同的二倍工資。

風險：《勞動合同法》明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系后，超過一個月不與勞動者簽訂書面勞動合同，應(yīng)向勞動者支付雙倍工資。本案中，雙方曾簽訂書面勞動合同，合同到期后，繼續(xù)用工期間，F(xiàn)公司未與張小姐簽訂書面勞動合同，從合同到期之日起的次日起，至簽訂書面勞動合同時止，應(yīng)支付勞動者二倍工資，但最長支付12個月。

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