HR如何優(yōu)化網(wǎng)絡招聘效果？

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網(wǎng)絡招聘是企業(yè)最為常用的招聘方式。那其效果如何呢？有HR就吐槽說，未見得有那么好。因為他們在做網(wǎng)絡招聘時經(jīng)常會碰到發(fā)布的職位沒人理或者多為垃圾簡歷，主動搜索又找不到合適簡歷又或者面試到訪率低的困境，效果并不理想。那么，如何來改善這種局面，優(yōu)化網(wǎng)絡招聘效果？

網(wǎng)絡招聘有著費用成本相對較低、信息覆蓋面廣、信息傳輸更新快、接受面大的優(yōu)勢，網(wǎng)絡招聘成為招聘的重要手段和渠道，是企業(yè)最常用的招聘手段，隨著網(wǎng)絡化和信息化的發(fā)展，如今，我們的工作和生活越來越離不開網(wǎng)絡了，招聘工作也是一樣，有的公司甚至發(fā)展到以網(wǎng)招為主，畢竟網(wǎng)絡提供的信息面、搜索到的簡歷不但海量，可供企業(yè)充分自由的選擇人才，而且還能夠在更廣的范圍內(nèi)宣傳企業(yè)形象，擴大公司影響。

1.加強信息的真實性、完整性。信息的真實性一直是網(wǎng)絡招聘最大的問題。本人也曾作為應聘者瀏覽大小網(wǎng)站的招聘信息，也了解了一些比較熟悉的企業(yè)的招聘信息，從此便對網(wǎng)絡招聘的信息真實性打了個大大的折扣。

很多企業(yè)為了吸引更多的應聘者，薪資待遇要么寫面談，要么寫XXXX+，要么就寫很高（其實是連加班費、福利也算在內(nèi)的），應聘者很難確定是否符合自己的要求，本著寧可錯殺、不肯放過的原則，小手一點，“投遞簡歷”便完成了。這樣，企業(yè)也就收到了大量的求職愿望不是那么強的求職信息，也就是加大了審查的難度與工作量。當然，社保與工作時間等必備因素也存在上述類似的問題。

很多企業(yè)崗位名稱很吸引人，但崗位職責描述籠統(tǒng)，有時職責與名稱對不上號。再有，就是崗位要求過高，比如，一個人事專員，要求負責招聘、檔案管理、部門協(xié)調(diào)、行政后勤、考勤和工資績效核算、制訂相關制度與流程、企業(yè)文化建設、制定崗位說明書、培訓工作、崗位升降與薪酬調(diào)整的監(jiān)督執(zhí)行、離職員工的善后處理、勞動合同等協(xié)議的管理、節(jié)假日的工作安排、企業(yè)資產(chǎn)配置、突發(fā)事件的處理等。

鑒于以上兩個原因，信息的真實性成了網(wǎng)絡招聘難的最大的因素。因此，要提高網(wǎng)絡招聘的效果，首先就要加強企業(yè)招聘信息的真實性、完整性，并且完整、客觀、合理的描述崗位信息與要求。這樣才能提高目標人群的快速定位，找到適合自己的應聘者，而不廣撒網(wǎng)、多撈魚。

2.差異化應用網(wǎng)絡招聘渠道.不同的網(wǎng)招渠道有不同的特征。例如綜合性招聘網(wǎng)站的特點是簡歷信息量大，對于一些綜合性崗位人才的招聘往往具有優(yōu)勢。另外，其中往往也充斥大量應屆畢業(yè)生的簡歷。專業(yè)人才網(wǎng)站則集中了某一行業(yè)的專業(yè)性人才，相對于綜合性網(wǎng)站具有更強的針對性。本地網(wǎng)絡媒體的求職人員，則基本人在本地，對于一些地域性要求較強的崗位具有適用性。另外，也方便及時組織面談。

對于網(wǎng)絡發(fā)布平臺的一些特性，也應當有所了解。如許多網(wǎng)站是根據(jù)發(fā)布時間排序的，因此在招聘信息發(fā)布一段時間后一定要注意更新，以保持招聘信息出現(xiàn)在頁面顯著位置。

3.篩選簡歷。對于主動獲取的簡歷和應聘信息，可以通過關鍵詞檢索。檢索過程當中仍然要嚴格把握具體的招聘要求。對于不符合要求的進行剔除，不再浪費精力。當發(fā)現(xiàn)檢索出來的建立匹配性不高時，要及時對關鍵詞進行修正或補充。

在簡歷篩選的過程當中，對于那些符合要求的人員，要積極為后期面談做好準備。例如簡歷中發(fā)現(xiàn)的一些問題要做好記錄，在面試過程中一一進行確認。還要通過建立篩選審核的過程，尤其是一些細節(jié)對應聘人員進行初步的判斷。例如跳槽頻率，簡歷細致程度等。

對于網(wǎng)上投遞簡歷到公司的應聘者，要及時給予回復，試問您到其它公司網(wǎng)站應聘，投過簡歷卻石沉大海，您是怎樣的感覺，如果別人回復了您，您又有怎樣的想法。不管最終的結(jié)果是否錄用，作為用人部門都需要及早回復簡歷投遞人。這是對應聘者的尊重，同時也能樹立企業(yè)對外的良好形象。

任何工作都需要有心、用心的投入其中，網(wǎng)絡招聘亦然。我們可以通過每次與應聘者的交流中獲取他們對網(wǎng)招的看法，聽取他們的意見和建議，及時調(diào)整我們的網(wǎng)招思路和方法。

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