如何進(jìn)行有效的員工離職管理

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我們印象中的員工離職管理包括：1、離職類型及適用情形的界定；2、離職審批程序的制訂；3、離職手續(xù)的具體辦理等。但這只是對離職行為和離職人員起到一種規(guī)范的作用，而要減少人才流失和由此造成的損失則需做到以下幾點：
 

一、建立離職面談制度
 

有許多公司高層已經(jīng)意識到他們正在失去那些優(yōu)秀的員工，卻往往不知其因。事實上，管理者不主動了解離職員工的真正想法、對公司管理持何觀點、有何建議，這是大錯特錯的。當(dāng)員工離職時，其直接管理者應(yīng)與人力資源經(jīng)理一起，同離職員工進(jìn)行一次坦誠的溝通談話，了解其想法及對企業(yè)當(dāng)前管理方式和企業(yè)文化的評價；對目前激勵體系效度的評價；對企業(yè)的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對部門或公司層面需要改進(jìn)的意見和合理化建議；離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等。與在職人員相比，即將離職的員工在談及對企業(yè)的管理模式、工作環(huán)境和職位評價之類問題時，顧慮要少得多，也能站在客觀的立場上對其所熟知的情況發(fā)表評論。對離職員工的面談，同時也體現(xiàn)了企業(yè)對員工尊重和關(guān)懷。

在系統(tǒng)性收集資料后，需要思考和分析以下問題：1、離職的是哪一類員工，以及離職原因；2、公司與員工去留相關(guān)的政策；3、業(yè)界員工的平均離職情況；4、現(xiàn)有員工留在公司的原因。之后根據(jù)實際情況，對存在的不足加以改進(jìn)，防止優(yōu)秀員工流失情況的發(fā)生。
 

二、為員工建立個人綜合信息檔案
 

在日常的人力資源管理中，要為每一位員工建立全面、真實、連續(xù)以及公開的業(yè)績檔案記錄，此項工作可作為績效考核、晉升和加薪的有力參考，也可為離職管理提供依據(jù)。此外，與離職員工面談和交流的關(guān)鍵信息也可以用離職員工面談記錄卡的規(guī)范化形式保存，便于今后統(tǒng)計分析和改善管理。
 

三、加強(qiáng)同離職人員的溝通及跟蹤管理。
 

在離職員工正式離開企業(yè)后，應(yīng)不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，及時把企業(yè)新的情況和發(fā)展動向告知離職員工，并對離職員工在新企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成離職員工信息庫。安排固定的聯(lián)系人，定期開展一些關(guān)系的維持活動，讓離職員工感受到來自原公司的關(guān)懷，仍舊保有歸屬感，如邀請他們參加公司節(jié)慶、定期寄送公司刊物等等。通過以上做法，可在組織與離職員工之間建立一種良性的人際互動，使組織與離職員工實現(xiàn)雙贏。
 

建立員工返聘制度
 

很多跨國公司認(rèn)為，前雇員比新人更為熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)，較之新進(jìn)員工降低了招聘和培養(yǎng)成本，還會給企業(yè)帶來更多的新經(jīng)驗，這為企業(yè)的多元文化帶來了積極因素。且受過企業(yè)培養(yǎng)的人才在順利跳槽，且沒有遇到任何非難后，通常都會對企業(yè)有一種情結(jié)，如果可能的話，他們會以各種方式回報企業(yè)。這一人才情結(jié)將成為企業(yè)巨大的財富。為此包括摩托羅拉、IBM在內(nèi)的很多公司都針對主動辭職的員工設(shè)立了“回聘制度”。世界著名的管理咨詢公司Bain公司更是專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，并建立了存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料的“前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫”，跟蹤記錄離職員工的職業(yè)生涯變化情況。其中不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至包括結(jié)婚生子等生活細(xì)節(jié)。麥肯錫公司則將離職員工看成“校友”，花巨資培育遍布各行各業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”。這些做法，對處于發(fā)展中的中國企業(yè)不無借鑒。

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