人力資源“云轉(zhuǎn)型”的三種可能上

“云計(jì)算”正在改變互聯(lián)網(wǎng)，“云計(jì)算”必將改變世界。
    在計(jì)算機(jī)技術(shù)專家眼中，“云計(jì)算”只是一種基于互聯(lián)網(wǎng)的計(jì)算方式，通過這種方式分配資源，計(jì)算機(jī)可以按需在“云”(互聯(lián)網(wǎng)及其連接的服務(wù)器)上快速高效地獲得共享的軟硬件和信息。“云計(jì)算”的實(shí)質(zhì)是對(duì)于資源的一種靈捷的整合方式，我們可將其稱為“云范式(cloud Paradigm)”，而資源的整合方式往往決定了生產(chǎn)的效率，自然也決定了人類的未來。
    可以預(yù)見的是，“云范式”也必將引領(lǐng)管理學(xué)的革命，并被運(yùn)用在越來越多的領(lǐng)域。事實(shí)上，早在2006年Google首席執(zhí)行官埃里克。施密特首次提出“云計(jì)算”(Cloud Computing)的概念之前，管理學(xué)上的“云轉(zhuǎn)型”趨勢(shì)已經(jīng)暗流涌動(dòng)。其中，人力資源管理自然是首當(dāng)其沖。
    人力資源管理呼喚“云轉(zhuǎn)型”
    人力資源管理的主題永遠(yuǎn)是高效整合員工能力以形成相應(yīng)的組織能力，這直接體現(xiàn)在組織模式的塑造上。而理論和實(shí)踐發(fā)展至今，組織模式的范式大約經(jīng)歷了三個(gè)階段的演變。
    第一個(gè)階段是科層化范式階段，即以金字塔式的組織結(jié)構(gòu)整合人力。這一時(shí)期，在戰(zhàn)略需求端，消費(fèi)能力相對(duì)不足，消費(fèi)需求相對(duì)單一，戰(zhàn)略相對(duì)單一，產(chǎn)量即是盈利;在人力資源端，管理者和學(xué)者普遍將員工界定為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為人天生厭惡工作，逃避責(zé)任，不具備進(jìn)取心，是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的。這種背景下，自上而下的任務(wù)分配，嚴(yán)格界定每位員工的工作職責(zé)，監(jiān)督執(zhí)行，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲就成為了必要。這種范式里，人被作為去個(gè)性的工具，其存在是被動(dòng)式的，組織是高度集權(quán)的。
    第二個(gè)階段是扁平化范式階段，即盡量消除傳統(tǒng)金字塔結(jié)構(gòu)中的縱向管理層級(jí)。這一時(shí)期，在戰(zhàn)略需求端，消費(fèi)能力開始提高，消費(fèi)需求開始多元，市場(chǎng)開始出現(xiàn)不確定性，戰(zhàn)略不再是單純的產(chǎn)量，而是需要兼顧消費(fèi)者偏好;在人力資源端，管理者和學(xué)者開始意識(shí)到人還是“社會(huì)人”、自我實(shí)現(xiàn)人(Y理論)、復(fù)雜人、文化人……即認(rèn)識(shí)到人性的復(fù)雜，人性中除了具有“性惡”的一面，更有“合法利己”甚至“無私奉獻(xiàn)”的一面。這種背景下，除了傳統(tǒng)自上而下的控制與約束，自下而上地思考戰(zhàn)略的可能性，即思考在崗位職責(zé)內(nèi)營造一種氛圍來釋放員工的潛能成為了另一種趨勢(shì)。這種范式里，人的主觀能動(dòng)性開始被調(diào)動(dòng)，并在一定業(yè)務(wù)范疇內(nèi)接受組織的分權(quán)。
    第三個(gè)階段是網(wǎng)絡(luò)化范式階段，即以網(wǎng)絡(luò)狀(network)的模式連接資源。這一時(shí)期，在戰(zhàn)略需求端，消費(fèi)能力由于生產(chǎn)的發(fā)展而大幅提高，消費(fèi)需求多元化越演越烈，且變化無常，以致于要求滿足極致個(gè)性化需求的“體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)”成為普遍現(xiàn)象。此時(shí)，任何對(duì)消費(fèi)者偏好的成功揣摩都只能在短期獲利，戰(zhàn)略完全變成了“權(quán)變”的結(jié)果，呼喚一種高度的“柔性(flexibility)”。在人力資源端，人性的復(fù)雜性不僅被認(rèn)識(shí)，人能力的可塑性也被認(rèn)識(shí)，由于知識(shí)和信息越來越成為創(chuàng)造價(jià)值的要素，管理者和學(xué)者開始意識(shí)作為這些要素載體的人力資源居然是如此的重要。這種背景下，戰(zhàn)略端和資源端都受到高度關(guān)注，“戰(zhàn)略性人力資源管理”和“基于能力的人力資源管理”被頻繁提及。組織需要的，似乎是將員工的個(gè)體分解為細(xì)小的“能力流(Competency flow)”，且通過柔性的網(wǎng)絡(luò)化模式進(jìn)行連接和引導(dǎo)，以保證其高效地流向各關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，支持不斷變化的戰(zhàn)略。這種范式里，人的主觀能動(dòng)性被最大程度地調(diào)動(dòng)，開始形成一種純粹的“自組織”。唐。泰普斯科特和安東尼。威廉姆斯兩位新趨勢(shì)專家在《維基經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書中指出“維基式”的大規(guī)模協(xié)作生產(chǎn)正在改變了世界，并展示了一種維基工作站(weki station)的企業(yè)內(nèi)協(xié)作方式，這正是網(wǎng)絡(luò)化范式。
    從科層化范式轉(zhuǎn)向扁平化范式是第一次轉(zhuǎn)型，從扁平化范式轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)化范式是第二次轉(zhuǎn)型，每次轉(zhuǎn)型都是因?yàn)閼?zhàn)略需求的客觀催動(dòng)和對(duì)于人力資源認(rèn)識(shí)的深入。而筆者認(rèn)為，即使實(shí)現(xiàn)了兩次轉(zhuǎn)型后，網(wǎng)絡(luò)化范式也不是演化的終點(diǎn)，人力資源管理需要向“云范式”轉(zhuǎn)型。
    人力資源云范式，即將人力資源以網(wǎng)絡(luò)狀形態(tài)進(jìn)行連接，并將網(wǎng)絡(luò)以“云計(jì)算法則”進(jìn)行智能化。云范式的基礎(chǔ)是網(wǎng)絡(luò)化范式，其不同則是對(duì)于網(wǎng)絡(luò)的智能化，即為網(wǎng)絡(luò)化范式中完全的“自組織”注入了一種“他組織”的干預(yù)。
    網(wǎng)絡(luò)化范式中，人與人的連接是隨機(jī)的，大家需要在摩擦中尋找秩序，需要通過多次的沖突形成“制度記憶(institutional memory)”。盡管這樣的演化結(jié)果是更加精巧，但網(wǎng)絡(luò)化連接將沖突放大化的效果也如影隨行，演化的過程必然產(chǎn)生大量成本，甚至有可能使網(wǎng)絡(luò)崩潰。另外，由于不同“小網(wǎng)絡(luò)”之間的秩序不統(tǒng)一，“小網(wǎng)絡(luò)”融合成為“大網(wǎng)絡(luò)”需要一個(gè)漫長的過程，這就限制了網(wǎng)絡(luò)威力的發(fā)揮。云范式中，為網(wǎng)絡(luò)注入的是一種經(jīng)過“優(yōu)化檢驗(yàn)”的標(biāo)準(zhǔn)化智能(資源分配方式)——云計(jì)算法則。這不僅使秩序的形成過程成本最小化，也讓小網(wǎng)絡(luò)之間的融合更加容易，更加便于發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的“乘數(shù)效應(yīng)”。
    按照筆者的觀察和研究，如果將一個(gè)系統(tǒng)分解為主體、載體和客體，那么，從不同的視角出發(fā)，人力資源“云轉(zhuǎn)型”也許存在三種可能。
    主體轉(zhuǎn)型——“智慧群落”
    企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主體是人，人是一切知識(shí)和創(chuàng)新的源泉。從這個(gè)方向上，我們應(yīng)該思考的是如何建立一種“云”式的人際連接。
    傳統(tǒng)的組織里，人們下意識(shí)地會(huì)會(huì)為自己貼上“職位”的標(biāo)簽。職位意味著級(jí)別和轄區(qū)，是什么職位意味著有多大的“地盤”。這種“劃地分家”的模式就是傳統(tǒng)的科層式組織結(jié)構(gòu)，好比一個(gè)“權(quán)力群落”。“權(quán)力群落”保證了組織的穩(wěn)定，消除了生產(chǎn)中的不確定性，但卻形成了既有的利益格局，帶來了官僚主義，讓企業(yè)變得笨重而僵化，也使得員工成為一個(gè)個(gè)循規(guī)蹈矩的零件。
    一方面，企業(yè)往往缺乏戰(zhàn)略上的柔性，不能迅速地對(duì)市場(chǎng)需求的變化創(chuàng)造相應(yīng)價(jià)值。權(quán)力群落中，前線的信息要傳到司令部需要通過無數(shù)的中間環(huán)節(jié)，不僅延誤戰(zhàn)機(jī)，司令部聽到的還不一定是準(zhǔn)確的信息。而前線的戰(zhàn)士們只能憑感覺孤軍作戰(zhàn)，根本得不到司令部有效的戰(zhàn)略指導(dǎo)，得到的只能是僵化的“標(biāo)準(zhǔn)流程”。
    另一方面，企業(yè)往往在復(fù)制一個(gè)又一個(gè)缺乏創(chuàng)意的“模板”，謀殺了員工的創(chuàng)新能力。新員工被官僚文化所引導(dǎo)，被告訴要做什么，不要做什么，他們?cè)?ldquo;權(quán)力群落”里的生存法則是通過“服從權(quán)力來獲得更大的權(quán)力”，而一切試圖跳出權(quán)力制約的行為都是對(duì)現(xiàn)有利益格局的破壞，都將受到懲罰。所以，權(quán)力群落內(nèi)創(chuàng)新的精神被最大程度地抑制，企業(yè)也變得死氣沉沉。