80后職場特征：透視“長大未成人”的新生代下

與此同時，快速變化的經(jīng)濟環(huán)境，也正影響著“80后”員工對工作的看法和價值觀。他們選擇公司的邏輯，主要是看一家公司對于自身未來的職業(yè)發(fā)展提供多大的空間。由于“80后”未曾經(jīng)歷物質(zhì)艱辛的生活，在他們的職業(yè)生涯中，很難找到“將就”的狀態(tài)，他們要么熱衷自己的工作，要么辭職不干。
    在一個事事講求平等和尊重的社會里，企業(yè)與“80后”員工不再是傳統(tǒng)的聘用關(guān)系，而更多地表現(xiàn)為新型的合作伙伴，管理者們必須接受這樣的現(xiàn)實。
    管理“80后”——就這樣把你征服
    不可否認，現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實踐經(jīng)驗已經(jīng)落后于“80后”群體發(fā)展的客觀存在。“80后”不是一個管理難題，而是時代發(fā)展過程中的管理補課。管理者必須接受“80后”的各種特質(zhì)，站在對“80后”成長環(huán)境、社會背景與人文思潮、心理特點等的了解與洞察上，找到適合他們價值認知、心理發(fā)育、個人及群體世界觀的管理之道。
    1.文化人性化
    “80后”員工的職場觀念是“工作并快樂著”，他們尋求信任、公正和開明，在這種特征下，傳統(tǒng)的企業(yè)文化顯然需讓位于人性化的企業(yè)文化，如他們所追求的快樂文化、信任文化和開放文化。
    對“80后”而言，建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流，顯然更容易解決問題。
    2.管理開放化
    “80后”討厭以權(quán)勢壓人、居高自傲，他們敢于質(zhì)疑權(quán)威，但也佩服真才實學；他們不喜歡被“管理”，但接受被“引導”。如此，參與式?jīng)Q策更適合對他們進行管理，他們會感到備受尊重和認可，管理者也將得到更多的工作靈感和創(chuàng)新思路。在具體工作實施中，更多自由發(fā)揮的空間與自主權(quán)，可以提升他們的積極性、參與度和責任感。
    3.溝通時尚化
    “80后”不喜歡過于古板、嚴苛、與自己有心理距離的領(lǐng)導，比較喜歡心態(tài)年輕、語言生動、有幽默感的主管。他們喜歡直截了當?shù)臏贤?，因為生長在網(wǎng)絡(luò)時代，他們更依賴于互聯(lián)網(wǎng)，管理者如果不善于利用MSN、QQ這類溝通工具，便會失去了解、理解他們的很多機會。
    4.合作創(chuàng)新化
    “80后”普遍創(chuàng)新能力較強，但合作性比較差。管理者應(yīng)注意發(fā)揮他們學習新技術(shù)、開拓新業(yè)務(wù)的優(yōu)勢，鼓勵他們打破常規(guī)、探討新方法、新路徑，給他們更多自由發(fā)揮空間。與此同時，管理者要注意工作小團隊的新老搭配和清楚界定工作目標、明確合作的游戲規(guī)則，讓“80后”在團隊合作中逐步學會與人交往、與人合作，避免“跑偏”。
    5.情緒理性化
    “80后”有激情、干勁足，但心理承受能力較弱，往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。此時作為管理者，管理好自己的情緒顯得尤為重要。譬如：當他們“無知者無畏”、過于積極主動時，管理者更要耐心解釋，不要讓他們誤會自己不受重視；給他們布置工作任務(wù)時，要盡量明確、具體，要求他們及時做好過程反饋；在日常工作中，對他們多肯定、多鼓勵，少些空洞的批評和指責總之，在“80后”“長大未成人”之前，悉心呵護他們。
    6.氛圍愉悅化
    “80后”比較不拘小節(jié)、不喜約束，喜歡平等寬松的工作氛圍，要他們遵守制度和紀律是件比較麻煩的事。在緊張的工作環(huán)境中，管理者不妨傳遞一種“有時自嘲一下也無傷大雅”的信息，比如，時常開開玩笑，或者在緊張的會議中幽默一下來緩解緊張的氣氛，都將有助于營造一個輕松愉快的氛圍。
    管理者一方面要嚴格要求他們，明確清楚地告訴他們哪些是底線絕對不能逾越，而對那些非原則性的問題，則大可靈活、人性、寬松一些。
    寄語“80后”—用信心放飛自己
    管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)這樣描繪“下一個社會”：為一個組織工作的人員中越來越多的將不是全職員工，而是兼職、臨時人員或者顧問和承包人。
    人生并不只有現(xiàn)在，還有更長遠的未來。生存問題只有通過發(fā)展來解決，如果眼光只盯著溫飽，那得到的永遠只是溫飽。所以，在工作時，請時刻告誡自己：我要為自己的現(xiàn)在和未來努力。
    僅以此“五大心經(jīng)”與“80后”共勉。
    心經(jīng)一：成為職場中的“百變精靈”
    有一個朋友與上司交惡到了水火不容的地步，家庭生活與工作都大受影響，最后他選擇了離職。
    我問他：“如果不是因為你的上司，你會繼續(xù)留下來嗎？”
    朋友回答：“當然，這工作我很喜歡，但是我恨透了那個家伙，只要他在，我就只能離開。”
    “你為什么要讓他成為你工作和生活的重心呢？”被我這么一問，他頓時啞口無言。
    韓國現(xiàn)代企業(yè)的李明博總裁曾對入職的新員工說過這樣一段語重心長的話：“不要首先判斷這份工作是否適合你，而是要改變自己去適應(yīng)工作。”跟上司不和，覺得“這個樣子沒法再干下去”就離職，再去別的公司，你能保證那里就沒有“這個樣子”的上司嗎？
    因此，我們不妨將對方看做固定不變的“物體”，那能動的、改變的就只有我們自己了。如果我們修煉了可以“百變”的“武功”，成為具有改變自己能力的人，那你便可以克服任何困難和阻礙，那時你就是職場中最耀眼的“精靈”。
    心經(jīng)二：像老板那樣思考
    員工需要有腳踏實地的態(tài)度和積極主動的責任，還需要像老板一樣思考。像老板一樣思考并不意味著放棄自己的主見，也不是削尖了腦袋往上爬，這是一種站在戰(zhàn)略的高度、用全局的觀念、前瞻性的眼光處事的能力。
    當你像老板一樣清楚地了解企業(yè)的發(fā)展前景和成功的關(guān)鍵，當你明確老板的利益和自己的職責，那你就能預知該做些什么，并且立刻著手去做。當你習慣于像老板一樣思考，你就可以用行動證明自己是一個勇于承擔責任、值得信賴的人，一個有可能成為企業(yè)家或管理者的人。
    心經(jīng)三：鉆石就在你家后院
    “如果一個年輕人在他的工作和生活中不能發(fā)現(xiàn)任何機會，而認為自己可以在其他地方做得更好，那么他會感到非常的灰心失望。”這是著名成功學家奧格森·馬登給年輕人的忠告。
    世上沒有免費的午餐。我們總是盼望立即的收獲，卻忽略了，即使一顆微小的麥子種在土中，也要等待那緩慢的生長。能夠從日復一日的工作中發(fā)現(xiàn)機遇是非常重要的，盡管機遇所帶來的近期回報可能會很少，甚至微不足道，但是，別把眼光局限在“自己得到了什么”，而應(yīng)當看到“能夠得到這個機遇”本身的價值。
    心經(jīng)四：用生命去工作，成功近在咫尺
    美國著名教育家威廉·貝內(nèi)特說：“工作是我們要用生命去做的事。”一個人對工作的態(tài)度就是他對生命的態(tài)度。無論從事什么工作，如果都能以積極、認真的態(tài)度對待，必將受益匪淺。
    其實，工作滿意的秘訣就在于“能看到超越日常工作的東西”，原本覺得乏味的事情也會因此變得妙趣橫生。在現(xiàn)實生活中，我們常常無法改變自己在工作和生活中的位置，卻完全可以改變我們對所處位置的態(tài)度和方式。
    心經(jīng)五：打造“個人品牌”
    富蘭克林曾說過：“即便是寶貝，放錯了地方也只能是廢物。”每個人都有各自不同的優(yōu)勢，重要的是要知道自己的優(yōu)勢，并且基于優(yōu)勢，從中找出自己的“賣點”，進而將“賣點”打造成“個人品牌”，這才是對個人的成功經(jīng)營。
    學歷不是賣點，你有別人也有；基本技能不是賣點，外語、電腦人人都在學；經(jīng)驗不是賣點，所謂的經(jīng)驗很快會被創(chuàng)新的方法所代替；所以，花點時間，將自己的優(yōu)勢寫出來，比如：學習能力、創(chuàng)新能力、人際合作、溝通表達等。正如程咬金的三板斧一樣，每個人都要有幾手拿手絕活，在學歷、技能、經(jīng)驗不相上下時，這就是你勝出的獨特賣點。
    總之，不管“80后”也好，“90后”也罷，不能太樂觀，更不能太悲觀，畢竟未來的二三十年，他們才是企業(yè)發(fā)展乃至國家建設(shè)的中堅力量，故而不能單純地用“好”與“壞”來評價。我始終相信，伴隨著“80后”、“90后”對自我和世界的認知，企業(yè)管理的不斷變革和創(chuàng)新，乃至全社會走向和諧與包容，這一代人必將是當之無愧的棟梁。
    我們繼承了威權(quán)式管理觀念，但新生代員工希望打破這種觀念，我們才會發(fā)現(xiàn)代溝的產(chǎn)生，才會覺得新生代員工是難以管理的一代人，才會去討論新生代員工的管理問題。
    依然是管理觀念的問題
    富士康員工接連跳樓輕生的事件引發(fā)了我們對新生代員工管理的大討論。我認為，問題的根源，依然是管理問題。
    新生代員工多處于組織的底層，在物質(zhì)與精神層面，都與他們的理想相去甚遠。我們的新生代員工的思想深處受到民主與人性管理文化的影響較深，或者說，他們對這種管理文化的渴望更強烈。他們愿意在這個機會主義遍布的新時代憑自己的努力去實現(xiàn)自身價值，他們希望在這一片老一輩人掌管的天地間發(fā)揮自己的作用。但是，威權(quán)式管理下的代加工廠破碎了他們的夢想。
    威權(quán)式管理在中國根深蒂固，雖然中國人比較講究中庸和協(xié)調(diào)，但那是在一個階級中或處于平等的人當中。在利益相關(guān)方中進行權(quán)衡與調(diào)和是中國人最擅長的計謀，誰也不得罪，誰都有好處，心底里斗得死去活來，表面上一團和氣。但面對低一層階級或弱勢群體時，中國人的“官本位主義”立即顯示出強大的力量。特別是在企業(yè)里，管理者們將這種等級觀念行使得淋漓盡致。
    我們學習了很多西方管理，其中以組織為核心的科學管理是學習得最多、應(yīng)用得最廣泛的。我們的法人治理結(jié)構(gòu)改了，企業(yè)管理制度改了，但我們的管理觀念卻沒有改變，依然運用我們已有的三綱五常理念，拿來西方人基于民主的觀念實行的科學管理方法。但即便如此，我們在學習的時候已經(jīng)落伍了，因為西方的管理者已經(jīng)開始研究以組織為核心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楹诵牡墓芾矸椒恕?br />     以人為核心的管理才是真正的人性化管理，它與我們現(xiàn)有的威權(quán)式管理的差別只在一個管理觀念上，并不在于什么方法和機制上。什么時候，我們拋棄“官本位主義”，我們把低一層階級或弱勢群體當做我們的利益共同體來中庸與調(diào)和，我們所有的管理者承擔起對員工的責任并意識到我們的服務(wù)角色的時候，我們才可以談人性化管理。
    我們繼承了威權(quán)式管理觀念，但新生代員工希望打破這種觀念，我們才會發(fā)現(xiàn)代溝的產(chǎn)生，才會覺得新生代員工是難以管理的一代人，才會去討論新生代員工的管理問題。
    新思想浪潮在沖擊著我們。中國改革開放已30余年，我們的經(jīng)濟觀念已經(jīng)變革，我們的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟正面臨變革，但我們的管理觀念卻仍未變革，這才是管理制約企業(yè)發(fā)展的真正原因。
    是的，我絲毫沒有責怪我們的年輕人——所謂的新生代員工是難以管理的一代人。我不認為他們想要擺脫現(xiàn)狀追求美好未來是一種浮躁的表現(xiàn)，我不認為他們追求人格的尊重和自我的實現(xiàn)是很自我的表現(xiàn)，我不認為他們在追求財富和快速成功的價值觀上與現(xiàn)在的60、70年代的人有什么不同。我想說的是，我們的管理觀念沒能跟上時代的變革。